金鑫

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）9-096-01

摘 要 電力企業(yè)運營質(zhì)量的高低直接關(guān)乎國民經(jīng)濟整體發(fā)展水平之優(yōu)劣。從這個角度看，電力企業(yè)完善崗位勝任能力評價內(nèi)部控制與管理工作極為重要。通過這項工作，有助于電力企業(yè)留住人才、用好人才，使電力員工在各自崗位上發(fā)光發(fā)熱，創(chuàng)造新業(yè)績、新突破。

關(guān)鍵詞 崗位勝任能力 電力企業(yè) 內(nèi)部控制 員工管理 評價

在經(jīng)濟全球化浪潮中，電力企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。誠然，在新時代，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整和變革之成敗，歸根到底取決于人才，要提升電力企業(yè)的綜合運營能力，就要狠抓崗位勝任能力的評價內(nèi)部控制與管理工作，實現(xiàn)優(yōu)化人才、用好人才的目標(biāo)。

一、建構(gòu)科學(xué)合理的崗位勝任能力評價內(nèi)控體系

通常情形之下，為確保崗位勝任能力評價內(nèi)部控制體系的實效性，在建構(gòu)這一體系時，應(yīng)首要注重電力企業(yè)內(nèi)部員工履行崗位職責(zé)的能力，并將其作為建構(gòu)體系之核心。

要保證該體系的全方位、全過程的評價和設(shè)計，就應(yīng)綜合電力企業(yè)員工的應(yīng)聘、上崗、專業(yè)技能培養(yǎng)直至實際工作等多方面的情況。首先，針對以調(diào)查問卷為主要載體所建構(gòu)的體系，要充分保證體系的規(guī)范性和客觀性，使其能在最短的時間范圍內(nèi)獲得海量第一手信息，以便為其后體系的建構(gòu)提供充足的依據(jù)。與此同時，由于這一辦法在先前未能明確界定普通標(biāo)準(zhǔn)，所以在體系創(chuàng)設(shè)的過程中，極有可能會產(chǎn)生員工勝任力要素同績效間之關(guān)系不能有效區(qū)別開來的情形，倘若因此而導(dǎo)致勝任力要素出現(xiàn)紕漏，則會給整個體系的設(shè)計、建構(gòu)乃至執(zhí)行帶來不利，當(dāng)然，體系的可信度亦無法得到充分保障。其次，針對以行為事件訪談為主要載體所建構(gòu)的體系，要確保被評價對象之信息資料的完整性，尤其要在防范資料失真方面引起足夠的警惕。在訪談過程中，要對被訪談人的成功與不成功事件“開具清單”，通過詳盡的盤點查找和反省導(dǎo)致兩者出現(xiàn)的各項因素，以便適度地劃分員工勝任力因素。緊隨其后的環(huán)節(jié)是訪談報告的編制，訪談完畢后，要密切結(jié)合訪談人的各項資料對訪談內(nèi)容展開編碼分析，并能恰到好處地搜尋到優(yōu)秀組和普通組等各要素之異同及其表象，進而促使所產(chǎn)生的勝任力體系變得更具操作性，并能具備更強的參考價值。

再次，針對以專家會審為主要方式所建構(gòu)而成的評價體系。誠然，專家具有較高的技能和經(jīng)驗。然而，并非能時時刻刻地確保專家之評價意見的正確性，但專家的各項看法和建議又直接與相關(guān)勝任力因素相掛鉤，一旦專家所提出的建議與實際出現(xiàn)偏差時，那么整個勝任力體系的精準(zhǔn)度便無法得到保證?；诖?，電力企業(yè)有關(guān)人員在用這種方式建構(gòu)勝任力體系時，要科學(xué)地選取業(yè)內(nèi)權(quán)威性極強的專家內(nèi)行，以便為所建構(gòu)體系的專業(yè)性和準(zhǔn)確性添磚加瓦。

二、完善崗位勝任能力評價內(nèi)控體系的設(shè)計

當(dāng)前，電力企業(yè)在設(shè)計勝任力內(nèi)控體系的過程中，在選取調(diào)查問卷、事件訪談以及專家會審等多種方法時，要密切結(jié)合不同方法的優(yōu)劣，依照需求選取恰當(dāng)?shù)慕７椒?。?dāng)然，在完善這些設(shè)計方法的過程中，還要始終與建構(gòu)勝任力體系之終極目標(biāo)相吻合。

首先，針對調(diào)查問卷法，要加大對調(diào)查問卷所涉及問題的研討力度，確保所設(shè)計之問題能夠始終合乎對電力企業(yè)員工勝任力因素之客觀需求。為了達成這一階段性目標(biāo)，就要運用回顧文獻、歸納經(jīng)驗等各種方法來取得海量初始數(shù)據(jù)，并在大樣本調(diào)研的前提下，對相關(guān)數(shù)據(jù)開展探索性因素，以便更高效地提煉勝任力體系中的各組成要素。

其次，針對行為事件訪談法，要充分發(fā)揮這種方法的先天優(yōu)勢，即這一方法有助于囊括涉及電力企業(yè)勝任力的所有因素，另外，借助靈活多樣的追問同樣有助于取得大批量細(xì)節(jié)性的內(nèi)容，所以可以最大可能地保障該體系的有效性和完整性。通常情形下，以行為事件訪談為主要方式來建構(gòu)體系的流程方法如下：第一步，明確績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；第二步，明定績效組和普通組之樣本，切實區(qū)分兩者之差異；第三步，針對已經(jīng)取得的勝任力信息加以分析并以此為基礎(chǔ)來建構(gòu)勝任力體系；第四步，依托科學(xué)實驗或者日常實踐之方法對勝任力體系的有效性開展專業(yè)化驗證。

再次，針對以專家會審為主要方法的體系建構(gòu)，要依據(jù)寄發(fā)調(diào)查表格向各專家征求意見，必要時可采用專家不記名、組織者針對意見展開初步整理后將結(jié)果再度反饋給專家、專家再度對意見開展專業(yè)化修改的方案，完成建構(gòu)勝任力體系的全部流程。

三、結(jié)語

電力企業(yè)崗位勝任能力評價內(nèi)部控制與管理的必要性和關(guān)鍵性如今已得到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可和關(guān)注。在建構(gòu)勝任力體系時，要綜合不同建構(gòu)方法的優(yōu)劣之處，補齊該體系建構(gòu)之短板，穩(wěn)步提高電力企業(yè)評價的有效性，使評價質(zhì)量穩(wěn)步提高。

參考文獻：

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