朱磊

摘要：事業(yè)單位人力資源管理，是我國社會人力資源管理體系中重要的組成部分，如何吸引和留住人才，并營造良好的用人環(huán)境，對事業(yè)單位發(fā)展有著至關重要的作用，也是在事業(yè)單位人力資源管理工作中應該認真思考的問題。文章對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行分析，并針對這些問題提出自己的一些建議。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;問題;建議

事業(yè)單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。是在我國特定歷史條件下的產物，具有鮮明的中國特色，事業(yè)單位的工作對于我國社會公益事業(yè)有著較大的促進作用。事業(yè)單位的人力資源管理在我國人力資源管理體系建設中也是起著關鍵的作用。就當前情況來看，事業(yè)單位人力資源管理在人員招聘、績效考核、薪酬管理、人員培訓等方面顯示出的問題還是比較突出。很大一部分原因是因為事業(yè)單位特有的體制和長期以來傳統(tǒng)和陳舊的觀念導致，針對這些情況，下面做具體分析。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理的觀念不夠與時俱進

目前不少事業(yè)單位還在沿用過去傳統(tǒng)的管理觀念和管理模式，對人力資源管理，很多事業(yè)單位的領導都認為這項工作在本單位只是負責招聘職工、調整工資、職務晉升等，沒有把事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的管理進行統(tǒng)籌規(guī)劃，在這種傳統(tǒng)觀念的制約下，很難充分發(fā)揮人力資源的作用。這種觀念和管理模式已經難以適應當前新形勢下社會對于人力資源管理的需要，難以將人力資源的社會功能充分發(fā)揮出來。

（二）人才招聘渠道單一化

一直以來，事業(yè)單位招聘崗位人員的方式類似于公務員的統(tǒng)一招考，由事業(yè)單位主管部門統(tǒng)一制定崗位條件，由當?shù)厝松绮块T發(fā)布招聘公告，統(tǒng)一組織考試，考試內容和公務員考試類似。但是事業(yè)單位的性質和工作內容與行政機關又有所區(qū)別，專業(yè)技術人才的水平在這種考試中往往體現(xiàn)不出來，通過這種方式招聘的人員不一定適合單位的崗位需求。

（三）績效考核體系不健全

在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核對于員工的管理有著重要的作用。不僅可以作為員工職稱聘用、崗位提拔的依據(jù)，也為績效工資分配提供信息支撐，可以最大限度的調動員工的積極性。所以要想公平的實現(xiàn)績效考核目標，必須要建立健全績效考核體系。但是目前多數(shù)事業(yè)單位的績效考核，對本單位各個崗位考核標準并沒有嚴格的區(qū)分，對年底考核優(yōu)秀的評選也只是走走形式，領導說了算，評價語寫的都差不多，亦或是為了減少矛盾，員工輪流評為優(yōu)秀。績效考核的作用并沒有真正的發(fā)揮出來。

（四）薪酬體系的制定缺乏科學性

按照事業(yè)單位的性質可以分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種，根據(jù)單位性質的不同，人員薪酬分別完全靠財政撥付、部分財政撥付和完全靠自己創(chuàng)收。標準都是按照國家和地方制定的基本工資和津補貼標準，事業(yè)單位并沒有權力根據(jù)崗位和個人能力的不同制定不同的薪酬標準，導致事業(yè)單位人員在各自的崗位上做多做少薪酬都一樣，尤其是對占70%～80%的專業(yè)技術崗位的人員，無法體現(xiàn)崗位與績效的差距，嚴重的影響到員工的主觀能動性和積極性。

（五）人力資源培訓機制不完善

人才的培養(yǎng)和成長，是單位發(fā)展中重要的因素，人力資源管理的培訓工作就顯得極為重要。很多事業(yè)單位并沒有把培訓工作納入到人力資源管理的范疇當中，只是針對上級或者其它部門的文件通知，要求派人參加的，則派人參加，并沒有主動的制定培訓計劃和方案，人員培訓沒有系統(tǒng)性和計劃性。更為甚者，外出培訓機會首先都是領導參加，一般職工難以得到機會，這種培訓對單位的發(fā)展和員工的業(yè)務能力提高并沒有幫助，員工的積極性也受到一定的影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革舉措

（一）積極轉變人力資源管理觀念

事業(yè)單位的領導和相關管理者，必須意識到人力資源管理在管理工作中的重要性，要意識到人力資源管理是提升職工工作效能、增進職工事業(yè)心的重要保障，要將人資源管理工作放到一定的高度。事業(yè)單位務必盡快轉變人力資源管理觀念，給人力資源管理工作制定新目標，設定新規(guī)范，提倡創(chuàng)新思維，拋棄老舊的管理觀念。事業(yè)單位的領導人員要解放思想，加強科學的理論培訓，堅持“以人為本”的觀念，將事業(yè)單位的人力資源管理和單位整體發(fā)展結合起來，把人力資源管理工作放到重要位置，避免將這項工作單一化、邊緣化。

（二）拓展人才招聘渠道

要根據(jù)事業(yè)單位自身的需求，合理的制定招聘條件，對特殊的專業(yè)技術行業(yè)和崗位的人員，可以單獨制定招聘條件，考試內容也可以根據(jù)崗位的需要制定，而不必要參考公務員考試，避免發(fā)揮不了專業(yè)技術人員的特長和優(yōu)勢，造成進來的人沒能力，有能力的人進不來。對能促進單位發(fā)展的特殊人才要不受編制的制約。專業(yè)技術性比較強的崗位可以通過公開選拔，人才引進的方式，把評價專業(yè)技術能力和工作業(yè)績放在首位，靈活制定崗位和待遇標準，使事業(yè)單位的進人渠道多樣化，同時留住人才。

（三）建立健全績效考核體系

事業(yè)單位具有服務性，所以在績效考核中要體現(xiàn)出服務的價值所在。對于全部由財政撥款的事業(yè)單位，可以以“德、能、勤、績、廉”等幾方面為主詳細地展開。對于部分財政撥款和自收自支的事業(yè)單位來說，在有公益性的同時，還有節(jié)約資金，創(chuàng)造效益的義務，所以還要體現(xiàn)在投入與產出的一面，績效考核除了“德、能、勤、績、廉”幾方面外，還要將個人為單位的貢獻程度作為重要依據(jù)，將二者的有機結合，正確處理好公平與效益之間的關系才是最完整、最科學的績效考核標準。對事業(yè)單位績效考核來說，考核主體不僅是領導對員工的評價，還要加強員工對領導成員的考核，實現(xiàn)績效考核的相互評估。

（四）合理制定薪酬結構體系

薪酬結構設計的目的是要讓員工獲取的工資與其工作貢獻呈正相關聯(lián)系，實施績效考核，使獎懲、晉升或者降級具有量化指標的考核數(shù)據(jù)，使員工能將精力集中到提高工作效率和工作業(yè)績方面，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。目前大部分事業(yè)單位都已實行崗位聘用制，除了編制內人員，不少事業(yè)單位還有編制外的員工。想要順應社會發(fā)展，就必須轉變原有的陳舊觀念，變革工資分配方法，盡量使編內編外人員同工同酬，破除編制外人員工資不能高于編制內人員的觀念以及績效工資分配的“平均主義”，制定以貢獻率為參考依據(jù)、能者多得的績效工資收入分配制度。

（五）完善人才培訓機制

人才培訓在人力資本增值的過程中非常重要，事業(yè)單位的領導務必要轉變老舊的傳統(tǒng)觀念，避免完全按照黨政機關的模式，外出培訓機會首先考慮領導，員工很少獲得培訓機會，或者培訓的都是應付性、對自身沒有實際提升幫助的培訓。事業(yè)單位大部分是以技術型提供服務，所以事業(yè)單位的人力資源管理部門要加大全體員工的培訓力度，針對員工的培訓需求進行不定期的調查，根據(jù)單位的性質、特點以及崗位的需求，恰當?shù)拈_展培訓。對培訓的時間、范圍和方式都要進行系統(tǒng)性的規(guī)劃。培訓的目的是不僅要將員工的理論知識、業(yè)務水平和工作技能提高，更要提升他們對培訓價值的認同感，同時增強社會公益服務水平。

三、結語

綜上所述，事業(yè)單位的良性發(fā)展離不開良好的人力資源管理，在當前新形勢下，需要事業(yè)單位積極順應潮流，加強人力資源的開發(fā)，提升人力資源在事業(yè)單位中的地位，建立完善的管理體系，推進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：淮安市社會福利院）