沈燕

摘 要：企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展離不開內(nèi)部職工的支撐，因此要有效的激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和最大潛力，就需要企業(yè)實施科學(xué)的薪酬管理與職工激勵策略，然而當前我國的許多企業(yè)在薪酬管理與職工激勵策略上的設(shè)計上仍存在諸多問題。因此，本文對薪酬管理和職工激勵策略及其問題進行了分析，并對其設(shè)計提出了可行性建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 ?職工激勵 ?薪酬制度

一、薪酬管理與職工激勵策略概述

（一）薪酬管理

薪酬管理在本質(zhì)上屬于一種對企業(yè)職工的激勵策略，其通過將薪酬待遇與職工的工作表現(xiàn)進行掛鉤，根據(jù)職工對企業(yè)做出的貢獻來決定所獲得的薪資。從薪酬管理設(shè)置的目的而言，每個人的薪酬都與其自身的利益息息相關(guān)，這就促使個人為了提升自身薪資水平而積極努力的工作，并在此過程中逐漸形成對企業(yè)文化的認同，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。

（二）職工激勵策略

職工激勵策略的目的是為了有效激發(fā)職工工作的積極性，進而提升企業(yè)內(nèi)部各項工作的質(zhì)量與效率，最終促進企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展目標的實現(xiàn)。職工激勵在實際操作中主要是通過為職工制定任務(wù)目標，并將目標的完成情況作為衡量職工工作成果的一個標準，再以績效的形式將這個標準數(shù)量化，從而使每個職工的工作情況得到量化。這種激勵策略能夠與企業(yè)內(nèi)部的薪酬、獎懲等進行對接，從而形成一套完善的職工激勵制度，促進企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍與競爭環(huán)境。

職工激勵策略的設(shè)置具有較強的實踐性與復(fù)雜性。其中實踐性體現(xiàn)在激勵策略的制定需要從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際情況出發(fā)，針對不同的企業(yè)用工形式制定不同的激勵策略，尤其對于用工形式復(fù)雜的企業(yè)，更需要激勵政策具備針對性和有效性。而復(fù)雜性則體現(xiàn)在一些企業(yè)自身情況較為復(fù)雜，特別是存在合并現(xiàn)象的企業(yè)，其人員構(gòu)成復(fù)雜，用工形式多樣，因此在薪酬激勵政策制定時不僅要考慮合并前各企業(yè)的原有考核機制和企業(yè)文化間的差異，還應(yīng)采取一系列手段對原有的各項企業(yè)激勵政策進行融合。

二、薪酬管理和職工激勵策略中的問題

（一）薪酬管理中存在的問題

我國的企業(yè)薪酬管理經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了多種操作模式，各大企業(yè)也在不斷探索薪酬管理如何與企業(yè)的整體管理進行有效結(jié)合，從而提升企業(yè)管理效率。然而就大多數(shù)的企業(yè)而言，其薪酬管理體系仍存在諸多不合理的問題，這主要體現(xiàn)在兩方面：第一，薪酬管理本身是與企業(yè)職工的切身利益相關(guān)聯(lián)的，為了保障企業(yè)職工的利益，就需要在薪酬管理上做到公平、公正，但這種過于追求公平性的薪酬管理。雖然使每個職工都享有了相同經(jīng)濟利益，但卻抹殺了許多員工工作的積極性，在實際工作中容易形成“干多干少一個樣”的觀念。第二，薪酬管理作為一種職工激勵策略，可以通過差異性的和競爭性的薪酬設(shè)置來激發(fā)職工的積極性。例如有的新創(chuàng)立施工企業(yè)為公平起見邀請專業(yè)機構(gòu)對各崗位進行評估并設(shè)定薪酬，但專業(yè)機構(gòu)并不能親自體驗在具體項目施工過程中機械操作、測繪、安裝等崗位工作人員的實際操作強度、風險與價值，只能根據(jù)已有經(jīng)驗進行判斷，這就造成專業(yè)機構(gòu)所進行的評估根本無法有效體現(xiàn)出各崗位的真正價值和不同崗位之間的價值差距，導(dǎo)致設(shè)定出的薪酬偏離員工預(yù)期，從而引起員工的不滿情緒。倘若不加以矯正，長此以往將嚴重偏離客觀情況，引起消極怠工，甚而出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

（二）職工激勵策略中存在的問題

企業(yè)的職工激勵策略充分發(fā)揮人力資源潛力的重要手段，許多企業(yè)在發(fā)展過程中基本都能夠在思想上認識到這一點，但在實際的激勵政策制定上，卻存在諸多問題。首先，當前許多企業(yè)的激勵策略的制定更多的是從企業(yè)眼前短期的經(jīng)營發(fā)展目標考慮，對職工的考核指標和考核體系具有許多局限性，一旦公司的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，當前的激勵策略的合理性就會出現(xiàn)問題。其次，激勵策略中的量化標準不科學(xué)，不能很好的將職工的工作實績進行科學(xué)的反應(yīng)，造成了利益分配的不公平。再次，激勵的指標嚴重與實際脫節(jié)，造成既定的任務(wù)標準與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際要求差距較大，使得許多完成的工作任務(wù)并不能為企業(yè)的發(fā)展起到效果。最后，激勵策略中的考核內(nèi)容缺少科學(xué)的衡量標準，許多企業(yè)對職工的考核都是從感性角度出發(fā)，這就會使許多職工在工作中搞鉆營投機，影響到企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

三、薪酬管理和職工激勵策略的設(shè)計的可行性建議

（一）職工激勵策略設(shè)計

職工的激勵策略設(shè)計應(yīng)從績效考核的針對性、激勵制度的“三公性”以及考核方式的多樣性以及員工持股設(shè)計四個層面展開。

首先，績效考核的針對性主要指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部職工的崗位、工作職責等進行有針對性的績效考核標準設(shè)置，確保各種績效考核標準能夠準確的衡量出不同職工的企業(yè)貢獻度，從而實現(xiàn)對職工潛力、價值以及崗位資源的深入挖掘。以阿米巴經(jīng)營模式為例，該模式下所形成的多個小型化的利潤主體，其本身會根據(jù)小型主體內(nèi)部的各人員分工進行績效的科學(xué)制定，而企業(yè)在宏觀上只需要對各小團體進行績效任務(wù)的分配即可完成對整個企業(yè)內(nèi)部績效考核的設(shè)定。

其次，激勵制度的“三公性”主要指企業(yè)的激勵策略要設(shè)計要嚴格遵守公平、公開、公正原則。在這一方面，企業(yè)的績效內(nèi)容和考核的設(shè)計要做到客觀、真實和透明。對于每一項指標的設(shè)定都要進行多方意見的征求和科學(xué)的測評，從而確保激勵策略的公平性。而對于績效考核的評定，企業(yè)的管理者和相關(guān)工作人員要確保數(shù)據(jù)的真實性，避免出現(xiàn)弄虛作假而造成職工的不滿情緒，激發(fā)內(nèi)部矛盾。在考核結(jié)果出來后，要進行及時的企業(yè)內(nèi)部公開，讓廣大職工參與到監(jiān)督中，從而增強考核內(nèi)容的說服力，提升職工對激勵策略的認可度。

再次，考核方式的多樣性需要企業(yè)能夠根據(jù)不同的部門情況和崗位差別制定出不同的考核方式，這樣不僅可以使整體激勵策略更加科學(xué)合理，還能夠?qū)ζ髽I(yè)的近期的發(fā)展情況作出準確的反映，從而幫助企業(yè)管理者調(diào)整發(fā)展策略。

最后，員工持股是企業(yè)激勵策略中的一項重要手段，其效果也是十分顯著的。員工持股即是指企業(yè)根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度為期分派一定的股權(quán)或者允許其持有一定比例的公司股權(quán)，通過這種方式一方面可以使企業(yè)的核心員工將自身利益捆綁在一起，從而使員工工作的熱情更加旺盛，另一方面，也有助于刺激其他員工為了獲取企業(yè)股權(quán)而在工作中積極表現(xiàn)?？梢哉f，員工持股激勵策略的實際能夠有效的為企業(yè)籠絡(luò)主核心競爭人才，提升企業(yè)核心競爭力。

四、結(jié)束語

薪酬制度與激勵策略的設(shè)計在實際操作過程中需要企業(yè)能夠真正的從自身實際和員工的利益兩方面進行考慮，從而不斷健全和完善科學(xué)的薪酬管理與激勵制度，最終為企業(yè)的發(fā)展夯實人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻：

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