許麗

【摘要】財務績效管理是當今中小企業(yè)不容忽視的問題，它是一個持續(xù)的過程，任何環(huán)節(jié)做得不好，都會影響到中小企業(yè)長期發(fā)展。中小企業(yè)有必要分析目前財務績效管理中存在的問題，從加強企業(yè)文化建設(shè)、建立科學管理制度、健全評價激勵機制等方面加以改善。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；財務績效管理

【中圖分類號】F275

縱觀我國中小企業(yè)財務績效管理的發(fā)展歷程，員工績效高低與中小企業(yè)發(fā)展有著密切的聯(lián)系。中小企業(yè)在尋求各種提高員工績效的途徑，最大限度的發(fā)揮員工潛能，從而提升中小企業(yè)的核心競爭力，促使中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、財務績效管理的內(nèi)容

（一）績效計劃

績效計劃是通過有效的計劃對即將開始的績效進行預制，是績效管理中的起始部分，其指定計劃的標準是企業(yè)各方面工作的目標以及各個工作崗位的職責。在財務績效計劃階段，規(guī)劃者需要先明確企業(yè)整體管理目標，然后將整體目標根據(jù)各個部門和崗位的工作進行細化，再按照細化的標準去要求各個部門和崗位予以執(zhí)行，這就是績效計劃的目的和意義?？冃в媱澲贫ê髮⒓毣膱?zhí)行規(guī)范，整理成文字材料，下發(fā)給各個部門和崗位，讓企業(yè)的每一名員工都能積極參與。

（二）績效輔導

績效輔導是緊接著績效計劃之后的步驟，是員工完成工作職責、產(chǎn)生績效的同時進行跟進的。當企業(yè)職工根據(jù)上一步所制定的績效計劃開展相應工作后，管理層應該對各部門和各崗位上的職工工作進行系統(tǒng)的指導和監(jiān)管，通過指導和監(jiān)管過程中發(fā)生的上下溝通交互關(guān)系，完成相關(guān)績效信息的采集。這些數(shù)據(jù)信息的采集是基于管理層對職工實際工作的考察，由相關(guān)負責人對這些數(shù)據(jù)信息進行整理和統(tǒng)計而得到的，這些信息也是企業(yè)財務績效管理策略的根本依據(jù)所在。

（三）績效評價

績效評價是每個周期性績效考察結(jié)束之后，對職工進行的最終考察。企業(yè)在制定績效計劃時，已制定好考察標準。績效評價的結(jié)果是通過日常的績效輔導和考察，輔以最終的考試成績而得到的，日?？疾?、考試的指標以及最終考試各自所占的比重由企業(yè)管理層決定。

（四）績效反饋

績效反饋是員工在每個時間段的績效考核結(jié)束后，管理層將最終的考核結(jié)果，通過某種形式反饋給各個部門和各個崗位上的員工，讓員工更好地了解到自身在過去一段時間工作的結(jié)果，能否得到企業(yè)的肯定，以及能否給企業(yè)帶來價值?？冃Х答伒哪康氖亲寙T工及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，及時總結(jié)糾正。這對職工提升自身素質(zhì)，更好地勝任工作，讓企業(yè)利益最大化提供了很大的幫助。

二、中小企業(yè)財務績效管理主要存在的問題

（一）缺乏財務績效管理理念

我國中小企業(yè)受制于企業(yè)規(guī)模的限制，企業(yè)財務部門的設(shè)立并不完善，因此，相關(guān)人力資源情況也不容樂觀，加上中小企業(yè)的管理層思想理念的問題，造成了對于會計財務工作的不重視，跟不上整個學科理論發(fā)展的速度。所以，這些企業(yè)的管理層往往通過縮減會計財務人員，來減輕人力資源成本投入的壓力，忽視了財務會計領(lǐng)域人才隊伍的建設(shè)，導致企業(yè)財務工作的混亂和低效。這就造成了基本的會計財務工作并未滿足企業(yè)發(fā)展的需求，更不用說財務績效管理了。而且很多財務管理人員思想守舊，依循傳統(tǒng)模式，缺乏國際化財務理念和方法，再加上法制意識不足，道德觀念淡薄，若提供一些不真實、不完善的會計信息，在賬簿報表上做文章，都會對企業(yè)造成不可挽回的后果。

（二）缺少企業(yè)文化引導

企業(yè)高管希望通過績效管理實現(xiàn)客觀評價每個員工的工作業(yè)績，達到鞭策和激勵員工的作用，確保企業(yè)各項目標的實現(xiàn)。部分企業(yè)多次出臺績效管理辦法，但事與愿違，員工對績效考評態(tài)度冷漠，甚至抵觸規(guī)章制度的實施。當績效管理超越企業(yè)的實際階段，盲目追求不切實際的目標時，績效管理制度由于先天的缺陷，注定不能達到預期的效果。企業(yè)中如明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，科學的決策機制，規(guī)范的企業(yè)管理體制，積極的企業(yè)文化等，這些單靠績效管理幾乎都是無法實現(xiàn)預期目標的。

（三）缺乏激勵機制

對員工進行有效的正激勵和負激勵，使得員工始終保持積極向上的工作熱情，這會讓企業(yè)保持活力和積極向上的動力。這主要體現(xiàn)在績效考評中的工資考核。只要工作中沒有重大錯誤，就不會受到懲罰，工作中的良好表現(xiàn)也不會得到企業(yè)領(lǐng)導的認可和嘉獎。漸漸地員工就會對固定的月薪和固定的工作環(huán)境，產(chǎn)生厭惡，工作熱情也會隨之慢慢消退，長此以往形成消極懈怠的氛圍。有些企業(yè)是家族企業(yè)管理模式，家族企業(yè)的創(chuàng)始人和經(jīng)營者以家庭為基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展的決策、績效管理的理念、目標和方法掌握在企業(yè)創(chuàng)始人和經(jīng)營者的手中，所有重要管理決策職位都由老板的親信占據(jù)，多數(shù)時候企業(yè)管理者的選擇是基于血緣關(guān)系，而不是員工的工作能力和對事業(yè)的忠誠，員工向上發(fā)展的空間受到嚴重的制約，員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展空間相對狹窄，員工晉升機會少，嚴重打擊了員工的工作積極性。

（四）財務績效考核目標不明確

目前，我國中小企業(yè)自身的財務管控架構(gòu)中，是以績效考核為目標，建立相對主體不明確的財務績效管理制度?？冃Э己说哪康牟幻鞔_，沒有意識到財務績效考核在財務績效管理體系中真正的意義和作用，考核僅是一種形式而已。很多企業(yè)的管理者認為，在實際情況下，績效考核往往沒有起到發(fā)揮激發(fā)職工工作積極性的作用，反而束縛了他們，讓職工出現(xiàn)了很多逆反和不良情緒，職工的主觀能動性沒有被充分地挖掘出來。從職工的角度來說，績效考核實際上是對職工一段時間的業(yè)務成績進行評價，這種評價往往不能真實反映這段時間以來職工對企業(yè)做出的真正貢獻，考核失去其公平性和客觀性，也失去可操作性，對企業(yè)產(chǎn)生的積極意義也不復存在。企業(yè)和職工兩方最終目的不相同，產(chǎn)生了相互的負作用，導致企業(yè)的根本目標無法達成，職工也并沒有發(fā)揮出其全部的工作熱情及潛力。因此，在制定財務績效考核制度的過程中，應該將企業(yè)的目標和每一名員工的目標相互融合，使得所有職工的小目標最終能夠形成企業(yè)整體的目標，這樣才能真正發(fā)揮每一名職工的主觀能動性，發(fā)揮出職工的真正的價值，進而實現(xiàn)企業(yè)核心生產(chǎn)力的提升。

三、改善中小企業(yè)財務績效管理的措施

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化具有較強的約束力，它強調(diào)自律、自覺地接受規(guī)范和約束，遵循企業(yè)特有的價值觀指導，進行自我管理與控制。企業(yè)文化可以把企業(yè)上下共同的理想與信念融合在一起，可以增強企業(yè)的凝聚力。為了順利而有效地實施財務績效管理體系，中小企業(yè)必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。企業(yè)文化將對財務績效管理體系的引入、實施、運行和完善起到無形的引導和影響作用，企業(yè)文化應通過財務績效管理制度和分配制度來發(fā)揮作用，企業(yè)的財務績效管理也需要有相應的企業(yè)文化作為支持，才能保證財務績效管理實踐在企業(yè)中的順利進行。因此，中小企業(yè)需要加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力和向心力，營造適宜的人文氛圍，為企業(yè)文化與財務績效管理實踐的匹配性建設(shè)創(chuàng)造優(yōu)越的條件。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核制度也應該適時進一步發(fā)展建設(shè)。建立可持續(xù)發(fā)展的績效管理建設(shè)方法，保證績效管理制度的建立是能夠適應中小企業(yè)的發(fā)展，能夠發(fā)揮其應該具有的作用。中小企業(yè)文化若與財務績效管理相輔相成，中小企業(yè)就會得到長足發(fā)展。

（二）建立科學的財務績效管理制度

隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)的財務績效管理制度也應隨著環(huán)境的變化進一步發(fā)展建設(shè)。離開戰(zhàn)略的財務績效管理是無源之流，好的管理制度和管理實踐必須在企業(yè)中得到深入的貫徹和執(zhí)行，我國中小企業(yè)管理者應該在中小企業(yè)的財務績效管理實踐中予以推動，中小企業(yè)中的員工需要自上而下形成統(tǒng)一意志，將企業(yè)的財務績效管理實踐推行到底。中小企業(yè)要加強企業(yè)戰(zhàn)略和財務績效管理實踐的有機結(jié)合，確保財務績效管理的順利實施，才能使中小企業(yè)獲得收益，持續(xù)發(fā)展。

（三）建立現(xiàn)代化財務績效評價體系

財務績效評價是財務績效管理最重要的步驟，是財務績效管理能否發(fā)揮其應有意義和價值的重點所在，在建立現(xiàn)代財務績效評價體系的過程中，最為關(guān)鍵的是完善評價標準，建立科學、客觀、有效的績效評價標準，這樣財務績效評價體系才能得到最大的發(fā)揮。一般情況下，企業(yè)財務績效評價標準涵蓋了盈利性標準、安全性標準、流動性標準、發(fā)展性指標。第一，盈利性標準，比如資產(chǎn)回報率、收益率、經(jīng)營利潤等，是企業(yè)獲得利潤的關(guān)鍵所在；第二，財務安全性標準，比如資本充足率、不良資產(chǎn)率等；第三，流動性標準，比如速動比率、存貨周轉(zhuǎn)率等；第四，發(fā)展性指標，比如資本增幅、銷售增幅、利潤增幅等。與此同時，應該通過有效的績效評價標準，利用相關(guān)分析法、評價法等，不斷完善財務績效評價體系。財務績效考核評價的標準要客觀，考核內(nèi)容要涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性項目，也要納入財務績效考核評價范圍之中。

（四）建立健全績效反饋機制

績效反饋是上級與員工就績效考核結(jié)果進行面對面的交流。溝通是績效反饋的重點，管理者通過與員工的溝通來分析績效評估的結(jié)果，來幫助員工更好地明確自身定位，使員工清晰地知道企業(yè)下一階段短期績效目標，進而提高員工對企業(yè)的歸屬感，建立起彼此互相信任的基礎(chǔ)。

要建立健全的績效反饋機制，要做到以下幾點：第一，管理者要公平公正地對待每一位員工，需要毫無保留地協(xié)助員工改正錯誤。在反饋時要考慮說話的技巧，避免引起員工的反感與不滿。第二，在考核結(jié)束后，管理者應當立即把績效考核的結(jié)果對員工進行反饋，讓員工知道自己的不足之處，避免同樣的問題的再次出現(xiàn)。第三，反饋時，具體問題要具體分析，不能一概而論。第四，反饋后，管理者要幫助員工分析問題存在的原因，并提出建議，制定改進計劃。管理者若能做好反饋工作，才能有利于財務績效管理的實施，才能有利于提高管理者在企業(yè)中的聲望。

（五）強化績效溝通理念

在實施財務績效管理之前，應重點對部門主管進行集中培訓，使他們認識到財務績效管理對他們來說其實是一項非常重要的工作，而不是他們的額外負擔。同時，為主管和員工提供必要的知識和技術(shù)培訓，使他們能夠承擔相應的責任。

在財務績效反饋階段，應該由企業(yè)各個部門的主管負責人，根據(jù)財務績效評價結(jié)果，對相關(guān)重點被考核人進行及時的溝通和反饋，幫助被考核人及時發(fā)現(xiàn)自身問題，而不是對企業(yè)管理層產(chǎn)生不良情緒。此外，考慮到財務績效管理的特殊性，企業(yè)應該建立績效考核結(jié)果公示制度，進一步增強自下而上的績效管理監(jiān)督機制，增強績效考核結(jié)果的客觀性和有效性，發(fā)揮出績效考核在企業(yè)運營管理過程中的最大效用。

（六）建立激勵體制

激勵是以企業(yè)員工的需要為基礎(chǔ)，通過讓企業(yè)員工努力工作來滿足他們的需求來實現(xiàn)組織目標的過程。根據(jù)員工的不同需求，制定獨特的激勵計劃，如：在績效考核的基礎(chǔ)上，做好獎罰分明，對素質(zhì)高、績效顯著的員工給與獎勵和升遷；積極引導員工把企業(yè)、團隊、員工的各方利益結(jié)合起來，設(shè)立多項獎金等；推行年度分紅，給予員工股份，把企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的長期目標；將合理的報酬結(jié)構(gòu)和考核機制結(jié)合起來，激發(fā)員工的競爭意識，把外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮個人的潛能。

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