摘 要：2009年6月，陜西省事業(yè)單位績效工資改革拉開序幕，近十年改革效果如何？本文以B博物館為案例，深入分析其績效工資改革十年來的實際效果，肯定其成效，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進措施，為進一步深化自收自支事業(yè)單位績效工資改革提供參考。

關(guān)鍵詞：自收自支事業(yè)單位;績效工資;改革

自收自支事業(yè)單位是事業(yè)單位的一種形式，它不需要地方財政的撥款，經(jīng)濟上實行自負(fù)盈虧，帶有半企業(yè)性質(zhì)，在財政上不受束縛。從事業(yè)單位工作人員的角度出發(fā)，通過對擁有更多自主權(quán)的自收自支事業(yè)單位績效工資改革效果的研究，評估其成效并發(fā)現(xiàn)其問題，提出完善的措施，在一定程度上完善事業(yè)單位績效管理機制，有助于充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，以期形成績效薪酬隨單位經(jīng)濟效益自動調(diào)節(jié)的良性機制，更好地發(fā)揮績效薪酬在自收自支事業(yè)單位的激勵作用。

一、B博物館現(xiàn)行績效工資改革實施效果評價

1.B博物館績效工資改革實施方案

2008年12月5日，陜西省人社廳、財政廳聯(lián)合下發(fā)《陜西省事業(yè)單位實施績效工資暫行意見》的通知，陜西省事業(yè)單位績效工資改革拉開序幕。根據(jù)上級部門有關(guān)部署和要求，為了創(chuàng)新分配機制，健全績效考核制度，進一步加強人員管理，激發(fā)職工的工作熱情和潛能，提高工作效率，參照陜?nèi)税l(fā)[2006]20號《陜西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，制定B博物館績效工資改革實施方案。

方案堅持責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則;堅持公平、公正、公開的原則;堅持崗薪結(jié)合的原則;堅持不降低職工收益總體水平的原則;堅持職工民主監(jiān)督、民主參與、民主管理的原則。年績效工資總額由單位根據(jù)上一年社會經(jīng)濟效益和職工工作強度應(yīng)付報酬的實際情況予以上報，以省人社廳核定的當(dāng)年績效工資總量為準(zhǔn)。年績效工資總額的60%列為基礎(chǔ)補貼，40%列為獎勵津貼;考核內(nèi)容包括德能勤績四個方面;績效考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

2.B博物館現(xiàn)行績效工資改革實施效果調(diào)查

為了更好的了解B博物館績效工資改革的效果，從其工作人員的角度實際考察其對事業(yè)單位績效工資改革的感受，以便發(fā)現(xiàn)改革中存在的問題，針對存在問題有針對性的提出改進建議。此次在B博物館中開展了關(guān)于績效工資改革效果的問卷調(diào)查和深度訪談。

（1）對績效考核結(jié)果的滿意度。對于績效考核結(jié)果的滿意度，員工可以從考核公平性和客觀性方面獲得感受，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計如表1。

從調(diào)查結(jié)果來看，有28.7%的人對績效考核的結(jié)果是滿意的，不太滿意的人占到51%，超過一半，有近20%的人對績效考評的結(jié)果不滿意。

（2）對績效工資改革方案的認(rèn)可度。對績效工資改革方案的認(rèn)可度會影響到績效工資改革的動力和阻力，也會對員工績效和組織績效產(chǎn)生直接影響，調(diào)查結(jié)果如表2。

調(diào)查結(jié)果表明，有近47%的人對績效工資改革的方案比較認(rèn)可，而不太認(rèn)可和不認(rèn)可的超過了50%。

（3）對績效工資改革實施結(jié)果的滿意度

大部分工作人員對績效工資改革滿意度比較低。廣大職工對于績效工資改革的理解就是漲工資，他們希望通過績效考核能真正體現(xiàn)所謂的公平?？涩F(xiàn)實是，由于我國公共事業(yè)單位所面臨的特殊環(huán)境和其工作性質(zhì)，績效工資在事業(yè)單位實施六年多來并沒有實現(xiàn)真正的績效考核，績效工資沒有發(fā)揮應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用，工作人員對其滿意度自然比較低。

（4）績效工資改革對員工積極性的影響。對于一個組織而言，員工的積極性更多的來源于績效工資部分，如果員工的積極性在薪酬制度改革后并沒有明顯變化，則說明績效工資的改革是不成功的。員工積極性是影響個人績效乃至整個組織績效的重要因素。調(diào)查情況如表4。

通過表4-可以看出，績效工資改革對絕大多數(shù)員工的積極性沒有太大影響，只有不到30%的人認(rèn)為自己的積極性提高了。

3.B博物館績效工資制度改革實施效果評價結(jié)果

結(jié)合評價指標(biāo)體系和調(diào)研情況，可以得出B博物館績效工資制度改革實施效果評價的基本結(jié)論：效果較差。

三、B博物館績效工資改革實施效果評價結(jié)果分析

B博物館實施績效工資改革雖然取得了一些成效，可是任何改革都要打破一些既定的利益，必然遭遇一些阻力，其過程是艱辛的，在改革中存在各種問題也是必然的。結(jié)合評價指標(biāo)體系和調(diào)研情況，B博物館績效工資改革實施效果評價結(jié)果為“較差”，其原因主要有如下幾個方面。

1.員工對績效工資改革存在誤解

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，B博物館工作人員，甚至是單位的管理曾普遍認(rèn)為事業(yè)單位績效工資改革就是漲工資，這也是大部分事業(yè)單位工作人員的普遍認(rèn)識。大家滿懷希望的加入改革大軍，可逐漸發(fā)現(xiàn)無論付出多么大的努力，單位的經(jīng)濟效益再好，受績效總量的限制，整體年收入有減無增，他們不相信更高的績效水平可以得到更高的績效薪酬回報，于是又回到了不努力付出，“吃大鍋飯”混日子中。

2.改革自主權(quán)不足

陜西省對績效工資實施總量管理，在工資分配上給了單位絕對的自主權(quán)，這本是件好事，可在執(zhí)行中卻存在許多問題。各自收自支事業(yè)單位每年初會根據(jù)上年度單位的經(jīng)濟效益上報當(dāng)年的績效工資總量，可省人社廳在核定各自收自支事業(yè)單位績效工資總量時并不考慮自收自支事業(yè)單位實際的經(jīng)濟效益，沒有實現(xiàn)滾動管理，特別影響經(jīng)濟效益好的自收自支事業(yè)單位員工的工作積極性。大家的辛苦勞作只是換來了單位經(jīng)濟效益的增加，而個人績效工資總量無法提高。長期以往員工就會失去認(rèn)真工作的積極性，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.績效工資改革方案不科學(xué)

陜西省事業(yè)單位績效工資改革是走在全國的前列的，當(dāng)時無經(jīng)驗可循，只能摸索前行。單位自行制定的績效工資考核指標(biāo)趨于平均主義，不能真正體現(xiàn)員工的業(yè)績，績效考核結(jié)果沒有真正獎優(yōu)罰懶，這也勢必影響績效工資改革的效果。B博物館績效考核目標(biāo)模糊不清，沒有得到員工的認(rèn)可，也就無法發(fā)揮員工的主動性，績效工資改革的效果不明顯。

4.績效考核流于形式

據(jù)調(diào)查，目前大部分事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)都分為德、能、勤、績、廉五個方面。雖然在五個方面又做了進一步的具體描述，看似公平合理，但這些考核指標(biāo)太寬泛，很多東西難以量化，加之這種考核指標(biāo)又未體現(xiàn)崗位的差異，個人及上級給予績效評定時多以主觀意愿為主，績效考核結(jié)果多為“平均主義”，不能體現(xiàn)公平客觀。久而久之，就失去了績效考核的真實價值。

5.績效工資增長機制尚未形成

從2009年7月實施績效工資改革以來，規(guī)范了各種津補貼發(fā)放，績效工資實行總量控制，原有的獎金、津補貼和考核優(yōu)秀獎勵、晉升全部取消，而績效工資實施十年來也沒有形成規(guī)范的績效工資增長機制，只是參照當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補貼平均水平對自收自支事業(yè)單位小幅度增長了績效工資總量，但沒有隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展和單位經(jīng)濟效益的增長而增長，或漲幅太小。特別是近幾年，物價飛漲，但自收自支事業(yè)單位員工績效工資漲幅過低，大部分自收自支事業(yè)單位員工的月績效工資水平略有漲幅，但總體年收入甚至是負(fù)增長?？冃ЧべY改革缺乏配套的績效工資增長機制已成為績效工資改革發(fā)展的瓶頸。

四、完善B博物館績效工資改革制度的對策

十九大報告指出，要深化事業(yè)單位改革，強化公益屬性，推進政事分開、事企分開、管辦分離。績效工資改革是事業(yè)單位去政化的重要一步，為了使事業(yè)單位整體工資制度不斷優(yōu)化，事業(yè)單位績效工資改革也會隨之繼續(xù)深化。

1.糾正員工錯誤認(rèn)識

在自收自支事業(yè)單位中，絕大部分人認(rèn)為事業(yè)單位績效工資改革就是漲工資，從而形成了一種預(yù)期的心理。這在一定程度上是由于單位的管理層對上級的文件精神領(lǐng)會有偏差。這種管理層對績效工資改革認(rèn)識的不到位，必然會引起事業(yè)單位工作人員對績效工資改革效果的不滿意。因此，在下一步推進自收自支事業(yè)單位績效工資改革時，首先要從上到下解決思想問題。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入了解事業(yè)單位績效工資改革對于事業(yè)單位未來發(fā)展的長遠(yuǎn)影響，明確事業(yè)單位績效工資改革的初衷，多給予績效工資改革重視和支持，結(jié)合單位長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)、有效地開展績效工資改革工作。人事部門應(yīng)大力做好宣傳工作，多渠道、長時間、積極主動地做好工作人員的思想工作，使廣大干部職工充分認(rèn)識到事業(yè)單位績效工資改革的真正目的，就是為了通過績使廣大干部職工充分認(rèn)識到事業(yè)單位績效工資改革的真正目的，就是為了通過績效薪酬的杠桿作用提高員工的工作積極性和工作效率，從而使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其公益性和服務(wù)性。

2.績效工資總量實施動態(tài)管理

自收自支事業(yè)單位有營業(yè)收入，實行自負(fù)盈虧，帶有半企業(yè)性質(zhì)，此類事業(yè)單位人社廳和財政廳應(yīng)建立績效工資總量動態(tài)管理模式。參照公務(wù)員津補貼和其他事業(yè)單位績效工資總量，制定自收自支事業(yè)單位績效工資總量下限;結(jié)合單位上一年度營業(yè)收入和單位運營情況制定自收自支事業(yè)單位績效工資總量上限，允許單位結(jié)合自身情況，在上下限范圍內(nèi)上下自由浮動。同時，上級部門應(yīng)加強對自收自支事業(yè)單位績效工資總量審批結(jié)果的執(zhí)行力度。對實際發(fā)放突破年績效工資總量和只審批不發(fā)放的單位，來年予以減少績效工資總量，避免自收自支事業(yè)單位年績效工資總量審批與實施不相符的現(xiàn)象發(fā)生。使自收自支事業(yè)單位績效工資總量根據(jù)單位年營業(yè)收入自行調(diào)節(jié)，從而更好地發(fā)揮自收自支事業(yè)單位績效工資的市場調(diào)節(jié)作用。

3.逐步建立績效工資增長機制

自收自支事業(yè)單位實施績效工資后，在一定程度上提高了工作人員的收入，可由于沒有建立績效工資正常的增長機制，績效工資改革沒有真正起到獎懲罰懶的作用。于2014年7月1日起實施的《事業(yè)單位人事管理條例》的三十三條規(guī)定，國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國家經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。因此，為了推進自收自支事業(yè)單位績效工資改革應(yīng)該逐步建立績效工資增長機制，需要在明確當(dāng)年自收自支事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，合理確定第二年績效工資的增長水平，確保自收自支事業(yè)單位績效工資水平穩(wěn)步增長，逐步建立起以按勞分配為主體的事業(yè)單位工資收入分配體制。

4.完善績效管理體系

為了推進自收自支事業(yè)單位績效工資改革，必須建立一套科學(xué)合理、針對性強的績效管理體系。這就需要在崗位分析、考核指標(biāo)制定、考核方式多元化、考核反饋高效化上下功夫。精確的崗位分析是有效績效考核的前提，各自收自支事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實際，對每一類崗位進行摸底調(diào)查，明確各崗位，制定詳盡的崗位分析說明書，對崗位進行分類排序，明確各崗位的價值，為績效考核指標(biāo)的制定提供有效依據(jù)。在崗位分析的基礎(chǔ)上，重點考慮事業(yè)單位所特有的公益性和服務(wù)性，兼顧定量分析與定性分析，團隊績效和個人績效，多方位綜合考慮，制定出個體差異性績效考核指標(biāo)。對于不同職務(wù)、不同部門、不同崗位的工作人員應(yīng)該采取適合考核對象的不同方式進行分類考核。在績效反饋方面應(yīng)提高效率，多渠道給工作人員提供績效考核反饋的途徑，對于工作人員提出的績效管理體系合理化建議，適當(dāng)給予物質(zhì)和精神獎勵。定期給工作人員反饋績效考核結(jié)果，幫助其認(rèn)識自身問題，耐心做好說服工作，幫助其進行改進，使其得以進步。

5.多元化充分利用績效考核結(jié)果

制定好切實可行的績效考核指標(biāo)后，如何多元化的利用績效考核結(jié)果，讓績效工資能夠發(fā)揮長效激勵機制也是推進自收自支事業(yè)單位績效工資改革需要考慮的內(nèi)容之一。為了多元化充分利用考核結(jié)果，發(fā)揮長效激勵機制，建議單位成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，指定專人對個人和部門績效考核結(jié)果實施專項管理。逐步建立紙質(zhì)和電子版績效考核檔案，對每月績效考核結(jié)果分類造冊，使績效考核結(jié)果作為一種考核依據(jù)以便將來與工作人員職稱、職務(wù)晉升，工勤技能晉級，領(lǐng)導(dǎo)干部考核晉升、年終考核、先進選拔相結(jié)合。使績效考核結(jié)果與自收自支事業(yè)單位工作人員的事業(yè)成長相伴，如同一份平時考試成績單一樣，客觀真實地反映工作人員平時長期的工作表現(xiàn)，使其作為一種長期激勵手段。這在一定程度上也節(jié)省了事業(yè)單位人力資源考核的時間成本。

參考文獻：

[1]王麗梅.事業(yè)單位績效工資實施的難點與建議[J].中國人力資源開發(fā)，2010（2）

[2]付天貴、江雪.教師對績效工資滿意度研究[J].教育導(dǎo)刊，2010（12）

[3]周靜.事業(yè)單位績效工資改革意義的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（11）

[4]楊海帆.事業(yè)單位中績效工資的實施與評估[J].人力資源管理，2014（1）

[5]蔡華金.試論自收自支事業(yè)單位建立績效工資協(xié)商共決機制的必要性[J].商業(yè)經(jīng)濟，2016（6）

[6]蘇學(xué)琴.事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題及建議[J].勞動保障世界，2017（11）

作者簡介：

齊蓉（1981—）女，陜西富平人，秦始皇帝陵博物院人力資源部副主任，經(jīng)濟師，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。