■萬里勇/南昌工學(xué)院人工智能學(xué)院

一、前言

高等教育的快速發(fā)展離不開人才的支撐。特別對于民辦高校而言，由于辦學(xué)性質(zhì)和政策與公辦學(xué)校不同，民辦高校在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面，更為困難。當(dāng)然這里有很多原因：制度、政策、薪酬和環(huán)境等諸多因素。其主要原因在于民辦高校薪酬普遍偏低、民辦高校教師激勵機(jī)制不夠完善等等。民辦高校由于沒有國家教育部門的經(jīng)費(fèi)支持，所有的日常開銷均主要來源于學(xué)費(fèi)和部分社會捐助等，這難免會出現(xiàn)很多問題。有相當(dāng)一部分的民辦高校采取緩發(fā)工資或壓縮建設(shè)成本方式，來維持學(xué)校的日常發(fā)展，這種做法必將會導(dǎo)致人才流失。近年來，隨著學(xué)校生源數(shù)量增多，學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大，學(xué)校發(fā)展發(fā)展越來越好，學(xué)校經(jīng)費(fèi)也相對充裕。民辦高校要想進(jìn)一步發(fā)展和壯大，應(yīng)抓住機(jī)遇，制定和完善教師激勵模式，以此吸引人才和留住人才。

二、江西民辦高校教師激勵機(jī)制中存在問題

截止2018年6月，江西省共有民辦高校31所，具有代表性的民辦院校有：江西科技學(xué)院、南昌理工學(xué)院、南昌工學(xué)院、江西服裝學(xué)院、江西軟件工程職業(yè)大學(xué)、南昌職業(yè)學(xué)院等。隨著學(xué)校層次的提升、院校規(guī)模的擴(kuò)大，各民辦高校對人才的需求也逐漸增加。江西省許多民辦高校，出臺相關(guān)政策和措施招聘人才。其實，對于民辦高校而言，在關(guān)注吸引人才的同時，更加應(yīng)該考慮如何去珍惜人才、留住人才。筆者通過對江西省民辦高校教師激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)研，總結(jié)出江西省民辦高校教師激勵機(jī)制主要體現(xiàn)在：薪酬激勵、福利激勵、培訓(xùn)激勵、晉升激勵、績效考核激勵等方面。同時，對江西省民辦高校教師激勵機(jī)制進(jìn)行深入研究發(fā)現(xiàn)，江西省民辦高校教師激勵機(jī)制存在相當(dāng)多的問題。

（一）薪酬激勵缺乏競爭力

大部分民辦高校教師的薪酬體系主要包括崗位工資、薪級工資和績效工資等等構(gòu)成。民辦高校教師的崗位工資都相對偏低，對于高層次、高職稱人才引進(jìn)，基本崗位工資會相對稍高點(diǎn)。民辦高校教師的另一個重要薪酬來源就是課時費(fèi)，教師的工資與課時費(fèi)直接掛鉤。這迫使很多教師為了追求高工資，從而超負(fù)荷的上課。在這種狀態(tài)下，其教學(xué)質(zhì)量無法得到保障。另外，雖然有部分民辦高校設(shè)置了績效工資，但這種績效工資考核也主要是對教學(xué)工作量的考核。教師全年教學(xué)工作量達(dá)到了基本要求就發(fā)放津貼，相反，就按相應(yīng)比例扣減津貼。這種薪酬激勵制度，缺乏競爭力，難于吸引人才和留住人才。

（二）福利激勵有待提高

教師福利待遇除應(yīng)包含貨幣形式的物質(zhì)待遇，還應(yīng)包括非物質(zhì)福利待遇。高校教師在這些待遇保障的支撐下，將會對學(xué)校產(chǎn)生依賴感和依附感，從而有利于教師全心全意為學(xué)校服務(wù)。當(dāng)前民辦高校的教師福利待遇體系方面存在很多問題。大部分民辦高校為了降低成本，不愿為教師繳納社會保險，有的民辦高校則只為教師單買“三險”，即便有的為教師購買“五險一金”，也是按最低檔進(jìn)行購買繳納。另外，還有相當(dāng)一大部分民辦高校除了貨幣形式的物質(zhì)待遇，基本無非物質(zhì)福利待遇，如：節(jié)假日福利、教師公費(fèi)旅游、免費(fèi)健康體檢等基本福利。久而久之，會打擊民辦高校教師工作積極性，降低對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感。

（三）培訓(xùn)激勵未得到滿足

對于知識型勞動者而言，教師培訓(xùn)是一種重要的激勵措施，也是知識分子一種重要的需求。通過培訓(xùn)，不僅可以促進(jìn)教師自我素質(zhì)和能力的提升，而且也可以迎合教師自我發(fā)展的需要。在當(dāng)前民辦高校，在教師培訓(xùn)激勵方面，不夠重視。很多民辦高校對于教師培訓(xùn)投入經(jīng)費(fèi)非常有限，很多教師在工作參加培訓(xùn)的機(jī)會較少。即便有的民辦高校為教師提供了一些培訓(xùn)服務(wù)，這些培訓(xùn)方式也相對單一，培養(yǎng)層次也較低。在這種培訓(xùn)體系框架下，教師培訓(xùn)激勵作用無法得到應(yīng)有的體現(xiàn)，很難從根本上滿足教師對培訓(xùn)的需求，教師工作的積極性就難于被調(diào)動和激發(fā)。

（四）晉升激勵模式化

作為高知識分子的群體，民辦高校教師不僅看重收入待遇，而且更重視自我價值的體現(xiàn)、社會地位的提升。在當(dāng)前大多數(shù)民辦高校，教師晉升激勵模式比較呆板，不夠靈活化。筆者通過對江西省民辦高校的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，很多民辦高校教師晉升制度主要從教師的學(xué)歷水平、教師服務(wù)年限、科研水平等方面對教師晉升進(jìn)行考核，缺乏對教師日常教學(xué)工作表現(xiàn)、實驗實訓(xùn)技能、個性特征等方面的考慮。

（五）績效考核激勵形式化

科學(xué)的績效考核是對教師管理和控制的一種行之有效的手段，對教師日常行為具有重要的激勵作用。在當(dāng)前大多數(shù)民辦高校實施的績效考核方案中，存在不公平性、非透明化、隨意性強(qiáng)等問題。首先，民辦高校教師考核過程，具有明顯的領(lǐng)導(dǎo)意志，缺乏較為完善的考評標(biāo)準(zhǔn)體系；其次，績效考核主觀隨意性比較大，基本上僅憑個人感覺進(jìn)行評分，這種考核缺乏科學(xué)性；再者，績效考核過程也是相對封閉、缺乏第三方監(jiān)督，缺乏公平公正性，考核過程并不公開透明，存在暗箱操作。以上種種做法，將嚴(yán)重?fù)p害教師積極性，從而使績效考核激勵沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能。

三、完善江西省民辦高校教師激勵機(jī)制對策

（一）建立具有競爭力的薪酬體系

要大力推進(jìn)具有競爭力的薪酬體系的建設(shè)，薪酬體系建設(shè)應(yīng)包括內(nèi)部薪酬系統(tǒng)和外部薪酬系統(tǒng)。要使薪酬體系具有競爭力，首先，要健全各項薪酬制度，從教育教學(xué)、學(xué)生管理、科學(xué)研究等多方面進(jìn)行細(xì)化和量化，將其與教師工作和績效掛鉤，提升教師薪酬待遇，改變現(xiàn)有的主要靠課時費(fèi)提升收入的單一渠道。其次，實施“柔性薪資”組合體系，提高薪資管理的彈性空間，在保障教師基本薪資水平的基礎(chǔ)上，為那些積極性較高且充分參與學(xué)校教育教學(xué)、學(xué)校發(fā)展的教師提供更誘人的薪酬空間。再者，實施“動態(tài)化”薪資，再薪酬設(shè)計方面，可以參考國外發(fā)達(dá)國家一些成功做法，參照根據(jù)國內(nèi)CPI的漲幅和物價上漲因素，為教師提供動態(tài)工資方案。同時，也可以引入公辦學(xué)?！敖K身教授制”，吸引那些在學(xué)術(shù)領(lǐng)域（包括：學(xué)術(shù)成果、教學(xué)能力、職業(yè)道德等方面）特別優(yōu)秀的教師進(jìn)行考評，為其構(gòu)建終身保障體系，在教師中樹立典范和榜樣。

（二）提升民辦高校教師福利待遇

相關(guān)教育部門和民辦高校應(yīng)該改進(jìn)和完善民辦高校教師福利制度和社會保險制度，大力督促民辦高校依法為教師繳納各種社會保險，有能力的民辦高校盡可能為教師定期提高社會保險的繳納基數(shù)。對于學(xué)校骨干及對學(xué)校發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的教師，可以適當(dāng)增加額外的其它社會保險和福利待遇，從根本上提升民辦高校教師對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感，這將有利于充分調(diào)動教師工作的積極性和參與學(xué)校發(fā)展的動力。

（三）健全民辦高校教師培訓(xùn)制度

教師培訓(xùn)制度對于教師的正面引導(dǎo)具有非常重要的積極作用。民辦高校應(yīng)該健全民辦高校教師培訓(xùn)體系，在教師培訓(xùn)進(jìn)修方面應(yīng)增加投入，盡可能地為教師提供更多的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會。首先，民辦高?？梢酝ㄟ^“請進(jìn)來”的方式，聘請權(quán)威專家、知名學(xué)者等為教師提供講座、學(xué)術(shù)講座、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式進(jìn)修培訓(xùn)進(jìn)修；其次，民辦高校應(yīng)設(shè)置教師培訓(xùn)進(jìn)修專項基金，通過“送出去”的方式，鼓勵教師走出去到國門或到國內(nèi)知名大學(xué)學(xué)府繼續(xù)深造學(xué)習(xí)。通過培訓(xùn)進(jìn)修，及時了解最新動態(tài)和前沿知識；另外，在教學(xué)培訓(xùn)體系方面，構(gòu)建靈活的培訓(xùn)方式，從而滿足不同教師、不同層次的教師的需求。

（四）完善民辦高校教師晉升激勵渠道

民辦高校教師晉升渠道的狹窄，也是限制民辦高校教師發(fā)展的一個重要因素。作為民辦高校應(yīng)充分利用民辦高校辦學(xué)靈活性的優(yōu)勢，借鑒公辦學(xué)校的晉升做法，摒棄其弊端，構(gòu)建自己特色的教師晉升激勵模式，以便建立更為靈活有效的民辦高校教師晉升激勵機(jī)制，最終為民辦高校教師提供晉升服務(wù)。

（五）優(yōu)化民辦高校教師績效考核激勵方案

民辦高校教師績效考核應(yīng)該從普適性和全面性的角度出發(fā)，遵循公平、公正和透明原則，構(gòu)建教師績效考核激勵方案。首先，應(yīng)制定系統(tǒng)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能做到對教師工作的全面考核；其次，優(yōu)化考核指標(biāo)，采用定性和定量相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，對于一些能夠量化指標(biāo)的可以采用定量方式，對于無法量化的可以結(jié)合實際情況采用定性方式進(jìn)行考核。最后，對于考核過程應(yīng)公開透明化，對于考核結(jié)果也要及時反饋給教師，只有這樣，才能夠較好地對教師起到激勵作用，同也能讓教師及時了解自己不足，有助于及時自我改進(jìn)和提升。

四、結(jié)語

民辦高校教師激勵機(jī)制的建設(shè)與完善是一個漫長的系統(tǒng)工程，需要從國家政府層面、學(xué)校層面和教師自我管理層面多方因素考慮，在辦學(xué)過程中，要不斷總結(jié)經(jīng)驗，做到與時俱進(jìn)，不斷改進(jìn)和完善。對于江西省各民辦高校，應(yīng)該結(jié)合江西省省情，同時根據(jù)各自高校的實際情況，制定和完善民辦高校教師激勵模式，推升民辦高校辦學(xué)實力，為江西省民辦高等教育發(fā)展做出貢獻(xiàn)。