（沈陽城市建設(shè)學(xué)院，遼寧沈陽 110167）

1 研究背景

近年來，全國各個高校不斷進行擴招，畢業(yè)生就業(yè)問題逐漸加重，就業(yè)總量壓力將長期存在，畢業(yè)生就業(yè)難和就業(yè)質(zhì)量低的問題依然嚴峻。同時，隨著國家經(jīng)濟建設(shè)的不斷發(fā)展，面對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)深刻調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級加快步伐，生產(chǎn)服務(wù)一線緊缺的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制尚未完全建立。通過問題導(dǎo)向并結(jié)合民辦高?，F(xiàn)狀，民辦高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變適應(yīng)新時代中國特色社會主義建設(shè)的發(fā)展要求。為了解決民辦高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變過程中師資隊伍建設(shè)的結(jié)構(gòu)性矛盾，完善教師管理體制機制，提高教師整體素質(zhì)，本文采用文獻法和問卷調(diào)查法研究方法，比較系統(tǒng)全面地提出對策建議，以對民辦高校轉(zhuǎn)型發(fā)展提供一定的借鑒意義。

2 民辦高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變中師資隊伍建設(shè)存在的主要問題

2.1 教師隊伍建設(shè)的結(jié)構(gòu)性矛盾

教師隊伍的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映著教師隊伍的整體素質(zhì)和適應(yīng)能力，不同的結(jié)構(gòu)發(fā)揮的功能不同。師資結(jié)構(gòu)不合理是我國高校教師隊伍建設(shè)存在的通病，它嚴重地制約了高校整體教育水平的提高和長遠的可持續(xù)發(fā)展。受諸多因素影響，轉(zhuǎn)型發(fā)展的民辦高校教師隊伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)等存在若干問題。

2.1.1 職務(wù)結(jié)構(gòu)

近幾年，轉(zhuǎn)型發(fā)展的民辦高校，聘請了很多來自企業(yè)中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的優(yōu)秀人才，中級職務(wù)所占的比例較大，這種結(jié)構(gòu)特點適用于教學(xué)科研并重的民辦高校。然而，來源于企業(yè)的教師盡管具有多年行業(yè)工作經(jīng)驗，有助于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，但是對于從未接觸過高等教育行業(yè)的企業(yè)人員來說存在教育經(jīng)驗不足的問題。

2.1.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

民辦高校高層次、高學(xué)歷人才不足，尤其是海外留學(xué)經(jīng)歷的高層次人才、博士人才嚴重缺乏，這將直接反映出教師隊伍的理論知識水平、教研科研方面的發(fā)展?jié)摿Σ桓撸欢ǔ潭壬舷拗屏藙?chuàng)新應(yīng)用型技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)。

2.1.3 學(xué)緣結(jié)構(gòu)

轉(zhuǎn)型發(fā)展的民辦高校師資來源主要為應(yīng)屆畢業(yè)生、同類型其他民辦高校青年教師、公辦高校退休老教師及企業(yè)中優(yōu)秀人才。教師來源雖然廣泛，但是面對民辦高校薪資待遇不高、科研平臺欠缺的現(xiàn)狀，研究生畢業(yè)于原“985”、“211”高?；虍厴I(yè)于國外高校的教師寥寥無幾，這種學(xué)緣結(jié)構(gòu)不利于教師科研水平的提高。

2.1.4 年齡結(jié)構(gòu)

民辦高校年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“兩頭大、中間小”的特點，40歲以下的青年教師和60歲以上的離退休教師占比較大，而40-60歲之間的中青年教師資源匱乏。

2.1.5 專業(yè)結(jié)構(gòu)

高校專業(yè)隨著國家經(jīng)濟建設(shè)得到了不斷的發(fā)展，民辦高校要把握好社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和職業(yè)分工的變化，申請申辦新興專業(yè)的前提，要充分考慮到教師隊伍中各專業(yè)教師的比例，把握好各專業(yè)教師比例需一定時間進行調(diào)整。

2.1.6 知識結(jié)構(gòu)

職業(yè)特性要求教師必須與時俱進，不斷的學(xué)習(xí)新理論、新知識，掌握新方法，及時將最前沿的專業(yè)知識講授給學(xué)生。學(xué)?？梢圆捎眠x送教師到企業(yè)接受培訓(xùn)、進修培養(yǎng)、掛職工作等辦法來優(yōu)化教師知識結(jié)構(gòu)，但是民辦高校教師事務(wù)性工作繁重，在開展教師培訓(xùn)、進修、掛職、實踐等活動的同時，教學(xué)單位和教師個人都很難兼顧，開展力度不夠。

2.2 教師隊伍人員匱乏且流動性過大

民辦高校普遍存在辦學(xué)歷程短、師資短缺、教師穩(wěn)定性較差等諸多問題，因此招聘工作占據(jù)了人事工作的大量時間和精力。結(jié)合民辦高校教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)特點，一旦年齡較大的教師離開教學(xué)崗位、青年教師的教學(xué)經(jīng)驗及教學(xué)能力不足以支撐大部分教學(xué)工作、中間骨干教師將學(xué)校作為“跳板”找到更理想的工作后辭職，勢必嚴重影響教師隊伍的穩(wěn)定性，嚴重影響民辦高校的長遠發(fā)展。

2.3 教師隊伍薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

民辦高?；緦φ铡镀胀ǜ叩葘W(xué)校基本辦學(xué)條件指標（試行）》（教發(fā)[2004]2號）中規(guī)定的基本辦學(xué)條件指標及監(jiān)測辦學(xué)條件指標進行規(guī)劃建設(shè)，建設(shè)需要經(jīng)費投入，教師隊伍薪酬待遇費用在辦學(xué)經(jīng)費中占比較高，很難實現(xiàn)大幅度調(diào)整，導(dǎo)致民辦高校薪酬待遇始終很難達到公辦高校同級別教師薪資水平，這也是很多民辦高校教師跳槽到公辦高校的原因。

通過問卷調(diào)查方法，發(fā)放100份教師滿意度調(diào)查問卷，收回有效問卷95份，回收率95%。通過對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，36%教師建議同級別專任技術(shù)職務(wù)教師崗位薪酬待遇應(yīng)當合理差別化，25%教師建議能夠考慮工作年限，差別化提高教師保險繳納標準。從教師角度來看，很多教師對自己的薪酬結(jié)構(gòu)滿意度不高。

2.4 教師管理體制機制不盡完善

轉(zhuǎn)型發(fā)展的民辦高校要找準定位，改革辦學(xué)體制和教學(xué)管理，完善教師管理體制機制。民辦高校由于受到資金和人員的限制，導(dǎo)致教師培訓(xùn)培養(yǎng)不夠系統(tǒng)全面，且在培訓(xùn)培養(yǎng)具體工作的落實方面也相對分散，缺乏統(tǒng)一性。健全的培訓(xùn)培養(yǎng)管理機制對教師的職業(yè)生涯發(fā)展和民辦高校的用人留人都是十分重要的。

3 建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍的策略

3.1 促進教師隊伍結(jié)構(gòu)性建設(shè)

民辦高校教師引進與聘用工作對于緩解教師隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾起著重要作用。轉(zhuǎn)型發(fā)展中的民辦高校要以引進有實踐經(jīng)驗的高職稱、高學(xué)歷人員和具有博士學(xué)位的人員為重點原則，形成學(xué)校和各基層單位兩層考核把關(guān)的長效機制，對教師的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平等多方面進行審查把關(guān)，確保教師引進的質(zhì)量。與此同時，民辦高校應(yīng)當著重實施特聘教授與外聘教師聘任工作，通過“老帶新”的方式快速提高青年教師的各項業(yè)務(wù)和能力水平，形成專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍。

強化教師隊伍管理在一定程度上會促進教師隊伍結(jié)構(gòu)性建設(shè)。第一，要針對教師開展思想政治教育工作，不斷提高教師與學(xué)校同榮辱、共命運的思想意識。第二，要對教師進行嚴格的紀律管理和從嚴執(zhí)教管理。進一步明確教師崗位職責(zé)，強調(diào)教師要以身作則，為人師表，積極備課，備好課、上好課。第三，要加強外聘教師管理，建立獎罰分明的激勵機制，進而充分發(fā)揮特聘教授作用。

3.2 改善教師隊伍薪酬結(jié)構(gòu)

大多民辦高校教師隊伍薪酬結(jié)構(gòu)只是按照教師所獲取的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級來進行階梯式分層設(shè)計的。為改善教師隊伍薪酬結(jié)構(gòu)，提升教師工作的積極主動性，可以通過設(shè)置工作年限、個人績效考核結(jié)果等影響因子調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。另外，轉(zhuǎn)型發(fā)展的民辦高校普遍存在中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師占教師總數(shù)的比例最大，為化解評聘名額有限的矛盾，可以將中級職務(wù)教師薪酬再細致劃分若干等級。采用本辦法，即便教師不能晉升到高一級的職稱，也能夠通過其他方面享有薪酬變化，真正的使能力強、工作積極性高、工作量大的老師得到實惠，能夠形成正能量，樹立良好的標桿進行積極的引導(dǎo)，同時對穩(wěn)定教師隊伍起著積極作用。

3.3 完善教師隊伍體制機制

通過《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》、教育部等五部門關(guān)于印發(fā)《教師教育振興行動計劃（2018-2022）》的通知（教師[2018]2號）、《教育部關(guān)于高校教師師德失范行為處理的指導(dǎo)意見》（教師[2018]17號）等文件指導(dǎo)，可以制定一系列以培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型、應(yīng)用型人才為目標的師資建設(shè)規(guī)章制度，以此完善教師管理體制。

為完善培訓(xùn)培養(yǎng)管理機制，首先要充分利用政策優(yōu)勢，加大投入力度積極鼓勵教師提高學(xué)歷、進修課程、參加實踐鍛煉、參加學(xué)術(shù)會議等。其次是本著缺什么補什么的原則，基層落實好針對性的培訓(xùn)工作。最后是要繼續(xù)打造“雙師型”隊伍，致力于服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展。

3.4 注重人文關(guān)懷，提升教師幸福感

民辦高校從感情方面留住人才，是最有效，最直接，并且也是投入成本最低的辦法。民辦高校在轉(zhuǎn)型發(fā)展的探索階段，通過感情留人，讓一線教師感受到職業(yè)幸福是十分必要的。比如對新入職人員提供良好的辦公環(huán)境，安排舒適的住宿條件，讓他們能夠安定下來，從而能夠全身心投入到工作中來，體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，堅定教師在學(xué)校長期工作下去的決心。另外，各職能部門要提高服務(wù)意識，教師是為學(xué)生服務(wù)的，學(xué)校職能部門是為教師服務(wù)的。

4 結(jié)語

教育教學(xué)質(zhì)量是民辦高校的生命線。向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變發(fā)展的民辦高校應(yīng)當以教師隊伍建設(shè)為突破口，加強“雙師雙能型”教師隊伍建設(shè)，構(gòu)筑人才高地，提高教學(xué)質(zhì)量，努力培養(yǎng)生產(chǎn)服務(wù)一線緊缺的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，促進民辦高校健康、可持續(xù)發(fā)展。