盧雨薇

摘要：新一輪國家機(jī)構(gòu)改革中衛(wèi)生健康委員會的組建和職能變化受到關(guān)注。與此相關(guān)，近年來國家和政府在公立醫(yī)院改革方面采取了一系列措施，如提升診療費(fèi)、降低醫(yī)藥費(fèi)等，都對公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)和從醫(yī)人員的切身利益產(chǎn)生實際影響。本文分析了現(xiàn)在公立醫(yī)院薪酬體系和工資管理中存在的問題，并提出建議措施。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬體系;建議措施

醫(yī)患關(guān)系一直是全社會關(guān)注的焦點(diǎn)，近年來因為醫(yī)患關(guān)系而引發(fā)的慘案和教訓(xùn)經(jīng)常見諸報端。表面上看，這是醫(yī)藥行業(yè)和社會的矛盾集中和爆發(fā)的體現(xiàn)，但是與醫(yī)院的內(nèi)部管理機(jī)制，特別是醫(yī)院薪酬體系的設(shè)計和執(zhí)行也存在密不可分的關(guān)系，而公立醫(yī)院因其公益性特征更加明顯。公立醫(yī)院改革已進(jìn)入深水區(qū)，開展公立醫(yī)院薪酬制度改革是推行醫(yī)院專業(yè)化、現(xiàn)代化管理，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)的基本要求。通過探索建立醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常工資薪酬調(diào)整機(jī)制，健全激勵約束機(jī)制，不但有利于體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)的勞動價值，規(guī)范收入分配秩序，還可以進(jìn)一步逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，健全以公益性為導(dǎo)向的績效考核評價機(jī)制，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，以公立醫(yī)院的薪酬體系構(gòu)建和優(yōu)化為切入口分析存在的問題，并提出優(yōu)化建議，具有更重要的現(xiàn)實意義。

一、公立醫(yī)院薪酬體系存在的問題

薪酬制度是為了實現(xiàn)既定的薪酬目標(biāo)而建立的一系列的準(zhǔn)則和辦法。對公立醫(yī)院而言，好的制度設(shè)計和薪酬體系的構(gòu)建對激發(fā)員工積極性、平和從醫(yī)心態(tài)、緩解醫(yī)患關(guān)系、構(gòu)建和諧的社會關(guān)系具有重要的關(guān)系。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，目前各類公立醫(yī)院的工資薪酬體系普遍存在著正向激勵機(jī)制不完善、總量分配不合理、調(diào)整機(jī)制不能與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展同步等問題。主要表現(xiàn)在：

（1）工資獎勵作用弱化，獎金成為主要激勵動因。工資本來應(yīng)該是員工主要的收入構(gòu)成，但是從現(xiàn)狀來看，目前公立醫(yī)院中工資在員工總的薪酬中所占的比例太低，致使工資只具有保障功能，激勵功能逐漸喪失，薪酬穩(wěn)定性有余而激勵性不足。同時，工資管理和人事關(guān)系長期參照機(jī)關(guān)，職工頭腦中“鐵飯碗”的概念根深蒂固。

（2）薪酬體系機(jī)制不靈活，過度側(cè)重內(nèi)部評價。薪酬設(shè)計應(yīng)遵循公平性原則，但是現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬的公平性下降，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時更側(cè)重于醫(yī)院內(nèi)部評價，導(dǎo)致現(xiàn)行醫(yī)院管理體制以及醫(yī)療收費(fèi)的不合理和管理的局限性日益明顯。這樣不僅不能體現(xiàn)員工自身價值，對人才的吸引力也嚴(yán)重下降。

（3）績效考核作用發(fā)揮不充分，甚至形同虛設(shè)?，F(xiàn)在醫(yī)院雖然越來越重視績效考核，但大多數(shù)醫(yī)院還未建立起完善科學(xué)的績效考核管理體系。多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬發(fā)放是以崗位出勤為依據(jù)的，在設(shè)計薪酬指標(biāo)時做不到與醫(yī)院實際情況相結(jié)合，最后導(dǎo)致的結(jié)果就是績效考核流于形式，考和不考一樣，績效工資照發(fā)，兩者之間嚴(yán)重脫節(jié)，根本無法起到監(jiān)督和激勵的作用。

（4）工資水平難以與社會生產(chǎn)水平同步上漲。機(jī)制不夠靈活，薪酬體系難以與正常的社會發(fā)展水平和物價水平等因素掛鉤，實現(xiàn)經(jīng)常性的動態(tài)調(diào)整。同時，很多醫(yī)院面臨政府撥款不足、過分依靠藥品收入、群眾就醫(yī)費(fèi)用上漲等問題，導(dǎo)致醫(yī)院過分聚焦于短期利益，忽視社會性和公益性的本質(zhì)定位。

（5）醫(yī)院職口寸薪酬體系和制度制定的參與度偏低。很多醫(yī)院在制定薪酬政策和出臺薪酬改革措施時，忽視醫(yī)護(hù)人員等職工的參與度，缺乏規(guī)范、全面、深入的薪酬調(diào)查，導(dǎo)致醫(yī)院職工無法真正了解政策的積極意義。在具體執(zhí)行過程中，容易導(dǎo)致職工對考核指標(biāo)不滿意等問題，影響執(zhí)行效果。

除此之外，還存在考核指標(biāo)的制定不夠科學(xué)，對行政人員或工勤人員的考核機(jī)制不夠重l見，部分固有利益藩籬影響積極有效的薪酬體系構(gòu)建和執(zhí)行。

二、完善優(yōu)化薪酬體系的措施和建議

針對以上問題，可以從薪酬體系的完善、績效考核指標(biāo)的制定、提高員工參與感、強(qiáng)化目標(biāo)責(zé)任制考核等方面來提出建議措施。

（1）提高對薪酬體系設(shè)計的重視。薪酬體系對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響，它不僅會影響到哪些人會被醫(yī)院吸引進(jìn)來，而且還會成為員工的利益與醫(yī)院利益一致的起來的有力工具。因此，應(yīng)從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略高度對待醫(yī)院薪酬體系的設(shè)計，引導(dǎo)員工從大局觀考慮問題，建立科學(xué)的崗位和績效評估體系，增加制度的公信力和執(zhí)行力。

（2）強(qiáng)化績效目標(biāo)責(zé)任制考核。綜合目標(biāo)責(zé)任制考核是以綜合目標(biāo)為導(dǎo)向，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理和按績效分配的抓手。應(yīng)該制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，在每一項指標(biāo)項下明確剛性的考核標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化和加強(qiáng)質(zhì)量考核的分?jǐn)?shù)權(quán)重，推行以共性目標(biāo)和職能目標(biāo)為內(nèi)容的管理目標(biāo)責(zé)任制考核模式，如果達(dá)不到規(guī)定的目標(biāo)將會對薪酬產(chǎn)生影響，以員工的參與倒逼措施的執(zhí)行。但是在制定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該充分征求員工意見，在完全醞釀的基礎(chǔ)上形成。

（3）探索多種生產(chǎn)要素參與績效分配的形式。人才、科技、管理、技術(shù)等都應(yīng)該是醫(yī)院參與薪酬分配的要素。醫(yī)院具有專業(yè)性，醫(yī)生知名度、管理科學(xué)性等比較柔性的因素也應(yīng)該參與到醫(yī)院薪酬體系的分配中去。在深化薪酬分配改革中，應(yīng)該加大對重點(diǎn)?？?、重點(diǎn)人才的考核激勵制度，將管理作為生產(chǎn)要素參與績效參與分配。

（4）建立薪酬體系的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。物價、生產(chǎn)生活成本等因素也應(yīng)該作為制定薪酬體系的重要指標(biāo)。醫(yī)院的薪酬工資應(yīng)該隨醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化隨時調(diào)整，注重在薪酬要素、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)方面的進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。同時，要明確醫(yī)院和人才的關(guān)系，對接市場確定醫(yī)院的人才需求，以便動態(tài)地調(diào)整薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的外部競爭力。

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