魯文怡

摘要：在金融危機(jī)加重房地產(chǎn)公司房價(jià)回落，資金缺乏的緊張環(huán)境下，關(guān)于國家是否采取“限薪令”的討論引發(fā)了全社會(huì)的關(guān)注，而其中以“房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬是否偏高”、“高管薪酬是否與企業(yè)績效相聯(lián)系”等問題尤為突出。本文將研究的切入點(diǎn)放在了房地產(chǎn)行業(yè)高管薪酬的構(gòu)成要素上，驗(yàn)證其與企業(yè)績效的相關(guān)性，在選取了房地產(chǎn)行業(yè)40家上市公司2012年最新相關(guān)數(shù)據(jù)并對(duì)數(shù)據(jù)作初步描述性分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出相應(yīng)的研究模型和研究假設(shè)，最后使用SPSS18.0對(duì)假設(shè)變量之間進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證分析。

關(guān)鍵詞：高管人員;薪酬結(jié)構(gòu);企業(yè)績效;相關(guān)性

一、高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績效的實(shí)證分析

（1）提出假設(shè)

目前我國的薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)果分為以下幾類：基本薪酬、基本薪酬加津貼、基本薪酬加績效工資、基本薪酬加股權(quán)或期權(quán)等。若是以上述結(jié)構(gòu)來分析其與企業(yè)績效的聯(lián)系難以準(zhǔn)確得出具體是哪一項(xiàng)構(gòu)成因素產(chǎn)生的影響，且影響程度的強(qiáng)弱難以精確。所以我們需要從各個(gè)薪酬因素來分析，從而規(guī)劃一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。其中單一固定年薪這種薪酬結(jié)構(gòu)可以歸類為單一的基本薪酬，從而現(xiàn)將基本薪酬、績效工資、股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)薪酬、津貼作為因變量研究其與企業(yè)績效的關(guān)系。

（2）實(shí)證分析

不同的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)高管人員的激勵(lì)作用是不一樣，從而會(huì)產(chǎn)生不一樣的激勵(lì)效果。單一基本薪酬是固定并具有直接作用的激勵(lì)手段，但易引發(fā)短期行為，..基本薪酬與其貢獻(xiàn)匹配度需要一套完整的有效的業(yè)績考核制度?；拘匠昙咏蛸N的激勵(lì)體現(xiàn)的是高管人員具有的較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定收入來源，但同樣是一項(xiàng)工作期內(nèi)的短期激勵(lì)手段。基本薪酬加績效工資同樣需要企業(yè)有較為健全的績效考核制度，這種結(jié)構(gòu)比基本薪酬加津貼或單一基本薪酬更具有激勵(lì)作用。但是這種激勵(lì)方式仍然沒有避免高管人員的短期獲利行為。

在理論上，基本薪酬加股權(quán)或股票期權(quán)是企業(yè)對(duì)高管人員進(jìn)行激勵(lì)的十分有效的手段。因?yàn)槠髽I(yè)高管人員擁有了企業(yè)的股票，高管人員就會(huì)通過積極經(jīng)營日常的工作來尋求其長期利益的最大化，同時(shí)契合了企業(yè)的利益目標(biāo)。但是現(xiàn)狀是企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)以基薪加股權(quán)或股票期權(quán)為主的并不多，實(shí)行基本薪酬加股權(quán)或期權(quán)的薪酬結(jié)構(gòu)中股權(quán)或期權(quán)占薪酬總額的比例較小，因此企業(yè)高管人員現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)安排與其需求不一致，我國高管人員薪酬構(gòu)成中股權(quán)、期權(quán)等長期激勵(lì)手段需要加強(qiáng)。

綜合分析各方面原因，對(duì)于基本薪酬而言，單純的基本薪酬雖然在構(gòu)成高管薪酬上直接固定，但由于激勵(lì)手段過于單一，對(duì)高管人員的激勵(lì)持續(xù)性并不長久。對(duì)于績效工資來講，根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)績效考核有多種形式，最常見的如平衡記分卡。而各種績效考核方式往往有兩方面的作用一是嚴(yán)格管理，對(duì)在職人員行為進(jìn)行規(guī)范，二才是對(duì)提升企業(yè)績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。從這點(diǎn)意義上講，若績效考核的實(shí)行缺乏完善的績效考核體系，或考核內(nèi)容無法高效的激勵(lì)高管人員，那么績效考核將不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、實(shí)證分析結(jié)果與建議

（1）實(shí)證分析結(jié)果

本文關(guān)于上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)和公司績效的相關(guān)研究和結(jié)論可以得知，各個(gè)薪酬因素對(duì)企業(yè)績效的影響程度存在差異。

1.基本薪酬與企業(yè)績效呈現(xiàn)不相關(guān)性

因?yàn)榛拘匠杲痤~難以準(zhǔn)確有效的確定，比如說，若基本薪酬設(shè)置偏低，則高管人員會(huì)認(rèn)為自己的價(jià)值被低估，易造成高管人員的出走;而若基本薪酬設(shè)置偏高，則容易導(dǎo)致其激勵(lì)作用與企業(yè)利潤的增招難以相匹配。總的來說，由于基本薪酬的確定難以掌控，具有較大的差異性，因此基本薪酬與企業(yè)績效表現(xiàn)出不相關(guān)性。

2.津貼與企業(yè)績效呈現(xiàn)不相關(guān)性

因?yàn)楦吖苄匠杲Y(jié)構(gòu)中的津貼主要是指作為董事、監(jiān)事或高級(jí)管理人員的一種固定報(bào)酬，金額會(huì)在事先的合約中確定，同時(shí)數(shù)額偏低，對(duì)高管人員的激勵(lì)作用比較低微，且持續(xù)性較短。因此津貼與企業(yè)績效表現(xiàn)出不相關(guān)性。

3.績效工資與企業(yè)績效呈現(xiàn)不相關(guān)性

由于我國上市公司在績效考核體系上的不完善，績效工資作為構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的要素的可能性就會(huì)大大降低。因此績效工資和企業(yè)績效呈現(xiàn)不相關(guān)性。為了使薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用進(jìn)一步的發(fā)揮，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善與之相對(duì)應(yīng)的績效考核體系，從而使激勵(lì)作用最大化，實(shí)現(xiàn)公司的長效發(fā)展。

4.股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)薪酬與企業(yè)績效呈現(xiàn)正相關(guān)性。

這是由股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)薪酬的特征決定的，因?yàn)檫@種薪酬激勵(lì)具有長期激勵(lì)性質(zhì)，在長期經(jīng)營活動(dòng)中可以將經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)的績效利潤目標(biāo)一致化，因此股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)薪酬與企業(yè)績效表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)性。

（2）相關(guān)建議

本文實(shí)證分析了樣本中高管薪酬構(gòu)成要素和企業(yè)績效相關(guān)性，從而看出股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)越性，在此基礎(chǔ)上，完善企業(yè)高管薪酬制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著長足推進(jìn)作用。

1.建立合理、高效和完備的業(yè)績評(píng)價(jià)機(jī)制

總的來說這樣一個(gè)機(jī)制包括量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)如會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)、市價(jià)指標(biāo)等，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)如學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與增長等指標(biāo)。高管人員易于掌控基本的財(cái)務(wù)指標(biāo)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)難以數(shù)據(jù)化，但是充分體現(xiàn)在日常經(jīng)營活動(dòng)中，且高管人員也無法輕易操控。因此，將兩項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合使用，一方面可以通過量化的指標(biāo)規(guī)范高管人員和職工的工作，從而提高企業(yè)績效和完成企業(yè)利潤目標(biāo)，另一方面，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的長期性和能動(dòng)性可以令企業(yè)的發(fā)展更加持久

2.建立和完善高管人員的長期激勵(lì)制度

由本文的實(shí)證分析可以得出股權(quán)或期權(quán)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的績效有重要的作用，現(xiàn)在我國資本市場發(fā)展雖然迅速但依舊有著明顯的局限性。因此，在完善公司治理結(jié)構(gòu)的同時(shí)，建立能夠使長期激勵(lì)機(jī)制，并且遵守法律法規(guī)，遵循資本市場規(guī)律，使長期激勵(lì)機(jī)制與之想適應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、有效的發(fā)展。

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