吳子芳

摘要：如今，隨著世界范圍內(nèi)高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，誕生了許多以提供信息服務(wù)為主的高新技術(shù)企業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)的一個顯著特點就是擁有一大批知識型人才，他們是以創(chuàng)造和利用知識并使其增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體。知識型人才是高新技術(shù)企業(yè)擁有創(chuàng)造性和獨占性優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此，高新技術(shù)企業(yè)對知識型人才的投資也越來越大，隨之，人力資源的成本也越來越受到企業(yè)管理者的重視。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);人力資源;成本控制

一、引言

隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的戰(zhàn)略地位日益凸現(xiàn)，無論是知識的創(chuàng)新、高科技成果的應(yīng)用，還是產(chǎn)業(yè)升級的促進和國家競爭力的提升，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)都扮演著一個極為重要的角色。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的動力是創(chuàng)新，創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。所以，高新技術(shù)企業(yè)更要重視人力資源成本的管理。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本概念與特點

（1）高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本概念

劉仲文在《人力資源會計》一書中指出，人力資源成本是指雇傭員工所花費的全部代價。高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本包括企業(yè)取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高、維持、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價值、保障人力資產(chǎn)暫時或長期喪失使用價值的保障權(quán)及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價值而付出的總代價。具體表現(xiàn)為支付給員工的薪酬，開發(fā)員工的技術(shù)能力的費用等。

（2）我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的特點

1.高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本在總的成本費用中占的比重大。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的基礎(chǔ)上，通過高研發(fā)投入進行知識開拓和積累，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人才是實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新一效益.再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本.而這一部分知識型的人才是需要有比一般企業(yè)人員高的薪金水平才能留住的。

2.高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本支出風險性大。高新技術(shù)企業(yè)員工具有流動性強的特點，隨著知識經(jīng)濟的興起、知識產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，人類擁有的知識總量將進一步迅速膨脹。新知識大量涌現(xiàn)、知識更新的周期越來越短，使得人力資源的流失很嚴重。人力資源的流動性強使得人力成本的支出具有很大的變動性和不宜控制的特點。人員流動的頻繁增加了人力資源成本支出的風險性。

3.高新技術(shù)企業(yè)人力資源的開發(fā)成本高。高新技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新性、研究能力要求高的特點決定了它的員工的開發(fā)成本要比一般企業(yè)高，一般的生產(chǎn)型企業(yè)的新員工經(jīng)過簡短的培訓(xùn)就可以上崗操作，但是高新企業(yè)因為對員工的技術(shù)性和研發(fā)能力要求高，為了提高工作效率，需要對已獲得的人力資源進行深層次和較長時間的培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題分析

（1）管理層的培訓(xùn)成本投入過低

高新技術(shù)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)成本是企業(yè)為了使員工具備應(yīng)有的工作能力和專業(yè)水平或者使員工的能力在現(xiàn)階段有所提高，以滿足企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要，由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費用。

（2）現(xiàn)金薪酬所占比重騙大，人力資源使用成本構(gòu)成不合理

高新技術(shù)企業(yè)人力資源的使用成本，顧名思義，它是指企業(yè)在使用自身的人力資源所發(fā)生的成本。主要包括使用過程中對員工的補償成本。補償成本企業(yè)給員工在工作過程中消耗的體力和腦力等價的物質(zhì)性或非物質(zhì)性的補償。補償?shù)闹饕绞骄褪前l(fā)放薪酬。

（3）薪酬體系設(shè)置不當，人力資源使用成本分配模式不合理

不同的薪酬體系造就不同的薪酬發(fā)放模式，由此帶來不同的使用成本分配模式。實際工作中，高新技術(shù)企業(yè)薪酬體系不合理之處在于層級過多，薪酬變動范圍過小。很多高新技術(shù)企業(yè)仍舊采用“錐形”的組織結(jié)構(gòu)，從一般的基層員工到高層治理者，共有十幾個級別甚至幾十個級別，而員工級別不同往往薪酬不同，故這種組織結(jié)構(gòu)很容易造企業(yè)的薪酬體系層級過多的問題。

四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制存在問題的對策

（1）增加管理層培訓(xùn)成本

企業(yè)應(yīng)該加大對管理層培訓(xùn)成本的投入。具體來說，可以根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和需要，計算出合適的管理層培訓(xùn)成本率（管理層培訓(xùn)成本/人力資源總培訓(xùn)成本），然后制定合理的培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)成本率定期對管理層發(fā)放資金組織培訓(xùn)活動。例如聘請專家授課，組織人員進修等等。

（2）推行股權(quán)激勵

1.股權(quán)激勵的概念。股權(quán)激勵是一種使企業(yè)員工（多指特殊或者專業(yè)人才）獲得公司一定的股權(quán)，讓其能夠享受股權(quán)帶來的經(jīng)濟效益與權(quán)利，掌握一定比例的股權(quán)后，能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而激勵其勤勉盡責地為企業(yè)公司長期發(fā)展服務(wù)的激勵方法。

2.股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)實施的優(yōu)勢。首先，采用股權(quán)激勵代替現(xiàn)金等物質(zhì)激勵，可以避免企業(yè)為此消耗大量的現(xiàn)金資源，降低人力資源使用成本中的現(xiàn)金部分。其次，高新企業(yè)具有高風險與高收益兼有的特點，企業(yè)的每一項投資包括對于人才的投資都具有高風險性，如果讓員工參與分擔公司的壞娜全并分享收益，使員工的收益和公司現(xiàn)在以及未來的發(fā)展掛鉤，就能夠激勵員工尤其是核心員工為企業(yè)長期的奮斗目標而努力，企業(yè)也可以實現(xiàn)對人力資本的剩余索取權(quán)。再次，股票期權(quán)激勵考慮了經(jīng)營者‘對風險承擔能歐式力的有限性，股票期權(quán)無需支伺現(xiàn)金，在行權(quán)時還可以選擇用現(xiàn)金行權(quán)方式或用非現(xiàn)金行權(quán)方式，企業(yè)可以節(jié)省大量的現(xiàn)金成本。

3.股權(quán)激勵在高新技術(shù)石業(yè)的具體操作。企業(yè)可以設(shè)立一個股權(quán)薪酬設(shè)計小姐。該小組應(yīng)對股權(quán)激勵計劃的諸要素進行設(shè)計，制定出股份股權(quán)激勵贈予人、贈予額度、行權(quán)價、行權(quán)方式、授予時間表、考核指標內(nèi)容，尤其是高新技術(shù)企業(yè)員工中薪酬的現(xiàn)金部分和股權(quán)部分的比例問題等的詳細方案。

參考文獻

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