姚錚

摘 要：經(jīng)濟(jì)時代的來臨，使得人力資源管理在企業(yè)中的作用逐漸突出，其與人之間的聯(lián)系逐漸加強(qiáng)，企業(yè)通過良好的人資管理能夠有效提升企業(yè)競爭力?；诖?，本文主要分析了人力資源管理所具備的競爭優(yōu)勢，以此為有關(guān)企業(yè)提供一些參考意見或建議，進(jìn)而促進(jìn)我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;競爭優(yōu)勢

所謂的人力資源管理就是企業(yè)以招聘、培訓(xùn)以及發(fā)放報酬等多種管理形式對員工進(jìn)行管理，以此滿足自身目前與未來的發(fā)展所需，實現(xiàn)成員發(fā)展最大化的活動總稱。現(xiàn)已成為各大企業(yè)提高自身競爭力水平的有效手段，這不僅是由物向人轉(zhuǎn)變的管理，同時也是企業(yè)管理模式的升級，可有效提升企業(yè)競爭力。

一、人資管理是企業(yè)管理的核心

在企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理，可以確保企業(yè)用人合理，降低員工流動率、節(jié)約面試時間，保持員工薪酬合理、員工能夠得到充分的鍛煉，各部門運(yùn)作效率得以提升;同時在美國企業(yè)中進(jìn)行人資管理，可使企業(yè)不會因就業(yè)機(jī)會等歧視問題受到控告等。上述內(nèi)容不僅是人資管理在企業(yè)中的作用，同時也是各部門管理人員的愿望，無論是財務(wù)管理者、生產(chǎn)管理者，還是市場營銷管理者，其在未來都需要承擔(dān)自身專業(yè)領(lǐng)域的管理責(zé)任，不但要制定員工招聘計劃、企業(yè)薪酬體系，同時還要在人員晉升、調(diào)配等方面進(jìn)行人資管理決策。只有這樣，此些人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)的人資管理模式做出合理的評價，從而在企業(yè)健康發(fā)展基礎(chǔ)上提出對自身有利的發(fā)展建議。比如：某人在企業(yè)中擔(dān)任某部門管理人員，其想要提升部門整體工作效率，可以通過向上級申請部門培訓(xùn)的方式加強(qiáng)部門管理及人員技術(shù)水平，這不僅有利于自身發(fā)展，同時還有利于提高企業(yè)競爭力。

二、人資管理可提高工作效率

企業(yè)通過運(yùn)用人資管理觀念及技術(shù)，可以有效改變員工自身行為，使其擁有健康的發(fā)展關(guān)鍵，進(jìn)而提升自身工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。比如：在上世紀(jì)80年代，美國在西方工業(yè)中生產(chǎn)力排名靠后，其主要原因是員工缺勤率及流動率較高，經(jīng)常出現(xiàn)怠工與罷工問題，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不高。有關(guān)學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，若是有一半的員工努力工作，那么美國的整體生產(chǎn)力會大幅度提升。在1977年，美國某品牌彩色電視機(jī)每100臺就存有50-80個缺陷;待日本某企業(yè)接手此工廠后，在1980年，此品牌電視機(jī)每100臺僅有4個缺陷。此種變化的出現(xiàn)與工人無關(guān)，因為廠內(nèi)原有工人占據(jù)80%，最大的原因是企業(yè)管理方式的變化。在日本企業(yè)接收后，工人可以參與到企業(yè)決策之中，質(zhì)量管理者的責(zé)任加強(qiáng)，工人和管理者之間的溝通較為頻繁，進(jìn)而提升了產(chǎn)品的質(zhì)量。因此，單靠勞動力人數(shù)無法提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率，只有選擇正確的人資管理模式，做到人盡其才，才可有效發(fā)揮每個員工的能力，提升工作效率，進(jìn)而提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

三、人資管理具有靈活化特征

目前，我國大部分企業(yè)的管理模式較為單一，企業(yè)管理權(quán)限主要集中于領(lǐng)導(dǎo)者手中，這使得企業(yè)發(fā)展速度減緩。第一，我國國有企業(yè)較為龐大，各個部門及行業(yè)無法依照自身業(yè)務(wù)工作特征及難易程度靈活的進(jìn)行人員管理，致使人員脫離、人事管理脫節(jié);第二，國企權(quán)利集中，制度建設(shè)不合理，長官意志嚴(yán)重;第三，國企管理過于集中，使得競爭機(jī)制無法發(fā)揮其應(yīng)有效用，極大的限制了員工個人才能的有效發(fā)揮，同時在之前的計劃經(jīng)濟(jì)時期，個人對于集體過度服從，影響了個體自主性、選擇性及獨立性的發(fā)展。因此，企業(yè)若想得到更好的發(fā)展，就要更新人資管理思想，將競爭機(jī)制靈活化，從而在根源上使員工的個人才能得以發(fā)揮，尊重個人利益，實現(xiàn)“三公”用人。另外，招聘并培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展所需的人才，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工能夠平等對話，了解員工所需，進(jìn)而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，全身心投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造個表更多的經(jīng)濟(jì)利益，以此提升企業(yè)生產(chǎn)力，提高企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。比如：某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常到工廠中視察，與員工進(jìn)行平等交流，了解員工在工作與生活中的困難之處，并幫助其解決困難，在此種方式下，會逐漸增加員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)其工作積極性與主動性，在工作中更加努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)利益。

四、人資管理屬于特殊的競爭資源

人力資源具有時效性、消耗性、資本性以及能動性等特征，依照此特點，其屬于企業(yè)的特殊資源，企業(yè)可以在良好的人資管理中保持并獲取更多的競爭力。企業(yè)在利用并發(fā)展人力資源時，其管理決策愈發(fā)受到人資管理的束縛，并且人資管理已成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一，可有效提升企業(yè)競爭力。在心理學(xué)中，每個人都是單獨的個體，其心理與生理都與他人不同，因而人資管理是對人的管理，所以其與其他經(jīng)濟(jì)資源不同。在企業(yè)中，只有管理者能夠清楚了解每個員工的不同，并加以合理任用，按照其應(yīng)有才能安排崗位，才可發(fā)揮員工的潛在能力，使企業(yè)獲得更多的效益，進(jìn)而提升自身競爭能力。比如：企業(yè)管理者在安排員工職位時，可以對其進(jìn)行筆試及面試考核，了解其各方面能力，從而依照其能力將其分配到應(yīng)有崗位之中，這不僅可以使充分發(fā)揮員工潛能，同時還可以提高工作效率。

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)在管理方式上也要做出改變，通過合理的管控方式來提升競爭力。而人資管理具有較多的競爭優(yōu)勢，并且是對人進(jìn)行管理，這與企業(yè)發(fā)展相契合。因此，企業(yè)通過應(yīng)用人資管理可以對員工行為進(jìn)行約束，提升管理者的責(zé)任意識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，從而使員工專心服務(wù)與企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

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