蘇小敏

摘 要 戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)代，我國西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的人力資源管理工作仍以人事管理為主，無力關(guān)注核心業(yè)務(wù)，對(duì)人才的激勵(lì)、開發(fā)和利用不足，導(dǎo)致整個(gè)組織績(jī)效偏低。本文以西部新三板上市A公司為研究對(duì)象，分析A公司人力資源管理工作存在的問題及其原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以提升人力資源管理工作水平，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 助推 企業(yè)發(fā)展

一、A公司基本情況

A公司為西部地區(qū)一家綜合性交通規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，企業(yè)2003年由事業(yè)單位改制為有限責(zé)任公司，2016年新三板上市。企業(yè)現(xiàn)有員工1000余人，正高級(jí)工程師65人，博士研究生16人，在西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)擁有一定的人才優(yōu)勢(shì)。公司目前人力資源管理工作主要有人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人事管理和職業(yè)生涯管理等，每一項(xiàng)工作都有明確的內(nèi)容和流程，并建立了相應(yīng)的制度體系。人力資源管理工作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。但是部分工作仍停留在人事管理層面，未上升到戰(zhàn)略性人力資源管理層面，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)拓展、規(guī)范治理方面的支撐還不夠，離助推公司高質(zhì)量發(fā)展還有差距。

二、A公司人力資源管理存在的問題及其原因分析

（一）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略引導(dǎo)和支持

由于公司人力資源管理水平和定位偏低，人力資源工作以業(yè)務(wù)管理為主，未發(fā)揮戰(zhàn)略引導(dǎo)作用，缺乏根據(jù)公司行業(yè)特點(diǎn)、國家政策對(duì)形勢(shì)變化的判斷，也缺乏針對(duì)公司所面臨的內(nèi)外部環(huán)境對(duì)公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)遇與挑戰(zhàn)的分析，不能從人力資源管理角度為企業(yè)經(jīng)營管理和改革發(fā)展提供支持，不能有效支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

（二）各層次人才數(shù)量不能滿足發(fā)展需要

一是主要生產(chǎn)部門專業(yè)技術(shù)人員短缺，分院規(guī)模偏小。近幾年，公司所承擔(dān)的項(xiàng)目任務(wù)增加，主要生產(chǎn)部門需同時(shí)承擔(dān)多個(gè)項(xiàng)目。但是，公司人才引進(jìn)數(shù)量偏少，造成公司公路市政設(shè)計(jì)分院人員緊缺，和國內(nèi)同等業(yè)務(wù)水平的其他省院相比規(guī)模偏小，不能滿足同時(shí)承擔(dān)多個(gè)大型項(xiàng)目的需要。二是經(jīng)營管理專業(yè)人才儲(chǔ)備不足。公司作為一個(gè)年輕的上市企業(yè)，懂上市公司運(yùn)作的經(jīng)營管理人員、精通資本市場(chǎng)運(yùn)作的金融財(cái)會(huì)人員和防控市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的法務(wù)人員儲(chǔ)備不足，導(dǎo)致公司現(xiàn)代化治理水平偏低。三是高層次人才偏少。相較于發(fā)達(dá)地區(qū)，公司在高層次人才引進(jìn)方面沒有明顯優(yōu)勢(shì)，人才引進(jìn)難度大，同時(shí)高層次人才培養(yǎng)力度不足，國家級(jí)人才數(shù)量更少，高層次人才對(duì)公司發(fā)展的引領(lǐng)、示范作用有限。

（三）未完全建立有效的培訓(xùn)體系

公司比較重視培訓(xùn)工作，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)制度的完善，培訓(xùn)計(jì)劃不規(guī)范，培訓(xùn)考核、跟蹤評(píng)價(jià)工作制度未建立。什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰缺少規(guī)劃，只有在需要時(shí)候才考慮培訓(xùn)。缺少培訓(xùn)效果考核評(píng)價(jià)和反饋，整個(gè)培訓(xùn)工作未形成閉環(huán)，不能為新的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺乏活力

公司激勵(lì)手段單一，一些行之有效的激勵(lì)手段未被采用。工作設(shè)計(jì)缺乏完整性和挑戰(zhàn)性，授權(quán)不充分，造成員工工作積極性和創(chuàng)造性不足。企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)淡薄，未把企業(yè)文化建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措，員工缺失共同價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)。未建立容錯(cuò)機(jī)制，懲罰的多，獎(jiǎng)勵(lì)的少，獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行不及時(shí)，未發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)方式偏少，形式單一。未建立相應(yīng)的約束機(jī)制，缺乏應(yīng)有的工作壓力傳導(dǎo)。

三、人力資源管理優(yōu)化提升建議及措施

（一）提升人力資源管理戰(zhàn)略定位

首先，將人力資源作為公司的核心戰(zhàn)略資源整合到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，提升人力資源管理戰(zhàn)略定位。其次，人力資源部應(yīng)充分掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)供需、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工資水平、政府法律和法規(guī)等，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從人力資源角度考慮實(shí)現(xiàn)公司階段性戰(zhàn)略目標(biāo)需要的人才，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過人力資源招聘、培訓(xùn)、開發(fā)等工作，做好人才儲(chǔ)備工作。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的互動(dòng)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)適時(shí)調(diào)整人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，當(dāng)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略所依據(jù)的市場(chǎng)環(huán)境和政策法規(guī)發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)調(diào)整人才戰(zhàn)略，并為公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整建言獻(xiàn)策。

（二）加大人才培養(yǎng)引進(jìn)力度

加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的分析，對(duì)標(biāo)國內(nèi)同類上市設(shè)計(jì)企業(yè)，科學(xué)制定人力資源需求計(jì)劃，通過加大人才培養(yǎng)引進(jìn)力度，落實(shí)人力資源需求計(jì)劃，解決人才緊缺問題和人才年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理問題。建立校企聯(lián)合培養(yǎng)機(jī)制，為未來校園招聘儲(chǔ)備更多的合格候選人。借助大數(shù)據(jù)，采用“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，擴(kuò)大人才獵尋范圍。增加進(jìn)校園的次數(shù)，增強(qiáng)公司與目標(biāo)院校的互動(dòng)性和信息對(duì)稱性。

（三）建立有效的培訓(xùn)體系

制定規(guī)范的培訓(xùn)計(jì)劃，建立分類、分層的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)內(nèi)容。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”建立員工培訓(xùn)管理平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的考核。建立員工電子化培訓(xùn)檔案，便于對(duì)員工培訓(xùn)跟蹤評(píng)價(jià)并提供更加具有針對(duì)性的培訓(xùn)。開展員工素質(zhì)提升工程，制定員工素質(zhì)提升計(jì)劃，持續(xù)引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)全體員工的責(zé)任、擔(dān)當(dāng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)、榮譽(yù)精神。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)員工日常行為的規(guī)范作用。

（作者單位為甘肅省交通規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)院股份有限公司）

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