(百色學院 廣西 百色 533000)

一、引言

為推進經濟社會快速有序發(fā)展，廣西每年均花費大量的人力、物力、財力引進各類人才，但由于各單位薪資待遇、培訓和晉升機會等的不同，影響了新進人才目標達成度以及各單位對新引進人才的吸引度，也由此引發(fā)了相應的自愿離職現象，造成人才流失，影響到各個單位人才隊伍的穩(wěn)定性。那么新進人才離職意愿現實情況如何呢？受哪些影響因素？這些因素如何作用？圍繞這些問題，本文通過梳理國內外關于目標達成度、單位吸引力、離職意愿的大量文獻基礎上，提出目標達成度、單位吸引力、和離職意愿的關系假設，對廣西南寧、百色、柳州、北海、玉林等5個城市新引進人才進行調查，獲取真實數據，進而建立模型，對目標達成度、單位吸引力對新進人才離職意愿的影響進行實證研究，目的是通過實證研究得出目標達成度、單位吸引力對新進人才離職意愿的影響，進一步豐富新進人才離職意愿理論，進而提出提升單位吸引力、降低人才離職的現實可行的對策建議，給廣西各單位改善人力資源管理一些啟示，為各個單位引進人才、留住人才、管理人才提供參考依據。

二、假設、數據及方法

(一)研究假設

漸進適應模型認為，目標設置的決定性因素是績效反饋，目標設置者會根據績效反饋即目標達成度來制定和調整后期目標。因此，對引進人才而言，要不要離職是根據入職后的績效反饋——目標達成度而做出決策的。從個人追求效用最大化的角度來看，目標達成度對離職意愿具有負向作用。如果目標達成度越高，成就感越大，效用越大，離職意愿越弱，相反，如果目標達成度越低，成就感越小，效用越小，離職意愿越強。因此，本文提出假設1：目標基本達成、部分達成對新進人才離職意愿有負向作用，目標完全落空對新進人才離職意愿有正向作用。

一般而言，被新引進人才所設置的目標表現在薪酬、晉升機會、工作強度、體面程度、公平感知度等幾個方面，如果被新引進人才所設置的這幾個方面的目標在新單位越容易達成，達成的程度越高，新單位對新引進人才的吸引力就越大，否則，則越小。因此本文提出假設2：目標達成度對單位吸引力有正向作用。

值得注意的是，目標達成度只是單位吸引力的重要影響因素之一。楊智勤博士在博士論文中指出形成了單位組織吸引力的要素包括組織的基礎特征因素、組織的運作特征因素、組織的管理機制因素、組織氛圍因素、領導特征因素、工作特征因素、個體一組織的匹配因素等7個因素[1]。新進人才通過這些因素感知單位組織吸引力，如感知滿意度越高，則離職意愿越弱；如感知滿意度越低，則離職意愿越高。因此本文提出假設3：單位吸引力對新引進人才離職意愿成有負向作用。

(二)數據來源和變量說明

1.數據來源

本研究自2017年11月至2018年11月，圍繞研究主題，采用抽樣調查的方法，對廣西南寧、百色、柳州、北海、玉林等5個城市進行了實地調查問卷。被調查對象的條件為：本市在現單位入職兩年內的具有本科學位以上的人員。正式調查前，本研究對新進人才離職意愿進行了100份問卷的預調查，并進行了問卷信度分析和修正。在正式調查中，問卷共發(fā)放1500份，收回1442份，回收率達96.1%。其中無效問卷484份，有效問卷958份，有效率為66.4%。樣本的描述性統計結果詳見表1。

表1 樣本的描述性統計結果表

2.變量設置與說明

(1)離職意愿(Y)，是本研究的被解釋變量，在調查問卷中相應的問題設置為：“您是否打算離職重新找一份新工作”，備選答案包括：“1=是，0=否”。根據統計發(fā)現，在有效的樣本中，具有離職意愿的樣本比重為27.1%。

(2)目標達成度(X)，是本研究中一個重要的解釋變量，在調查問卷中相應的問題設置為：“您認為您在現工作單位已經達成了入職時的目標了嗎”，備選答案包括：“1=完全達到，2=基本達到，3=部分達到，4=完全沒有達到，5=說不清楚”。用X(1)、X(2)、X(3)、X(4)分別表示完全達到組、基本達到組、部分達到組、完全沒有達到組，參照組為說不清楚組。根據統計發(fā)現，在有效的樣本中，大部分新進人才選擇了“2=基本達到”和“3=部分達到”，共占比例為63.5%。

(3)單位吸引力(Z)，在本研究中有雙重身份，在證實假設2時，是被解釋變量，在證實假設3時，是解釋變量。據前所述，單位組織吸引力主要由7個因素形成。因此本研究在調查問卷中設置了覆蓋上述7個因素的7個問題：“您在現單位獲得了預期回報和發(fā)展機會嗎？(組織的基礎特征因素)，備選答案包括“1=有，0=沒有”；“您喜歡現單位現有的相對穩(wěn)定性的內部運行狀態(tài)和特征嗎”(組織的運作特征因素)，備選答案包括“1=喜歡，0=不喜歡”；“您喜歡現有單位內部管理的運作規(guī)范、制度、機制嗎？”(組織的管理機制因素)，備選答案包括“1=喜歡，0=不喜歡”；“您在現單位工作有獲得單位的支持、同事的支持嗎？”(組織氛圍因素)，備選答案包括“1=有，0=沒有”；“您認為您現單位的領導對員工的態(tài)度與評價是公平公正的嗎”(領導特征因素)，備選答案包括“1=是，0=不是”；“您認為您現在的崗位工作本身和您的個人職業(yè)發(fā)展與定位是一致嗎？”(工作特征因素)，備選答案包括“1=一致，0=不一致”；“您認為您個體與現單位文化、價值觀是匹配嗎？”(個體一組織的匹配因素)，備選答案包括“1=是，0=不是”。由于單位組織吸引力主要由這7個因素形成，因此需要通過主成分分析由這7個題目得到單位吸引力指標，1=單位吸引力高，0=單位吸引力低。根據統計發(fā)現，在有效的樣本中，53.2%的新進人才所在的單位單位吸引力較高。

(4)控制變量。本研究設置兩個控制變量，一是性別G(1=男，0=女)；二是教育程度E(1=本科，2=碩士，3=博士)。因為教育程度是多分類變量，故將其轉化成兩個虛擬變量E(1)、E(2)，E(1)、E(2)分別表示“碩士組”和“博士組”，參照組為“本科組”。

(三)實證方法

1.主成分分析

運用主成分分析主要是為了得到單位吸引力指標值，本研究通過使用SPSS軟件的因子分析功能進行分析。分析數據顯示，KMO值為0.719，Bartlett球形度檢驗的sig值為0.000<0.05，說明這7個變量存在相關性并相關性較強，適合做主成分分析。因大于1的特征根有2個，分別為3.123、1.131，貢獻率分別為44.617%、16.162%，n個累計貢獻率達60.779%，故主成分個數為2。再根據成分矩陣及特征根，得到主成分表達式分別為：

其中，Zn表示單位吸引力第n個主成分，Za、Zb、Zc、Zd、Ze、Zf、Zg分別表示標準化后的組織基礎特征因素、組織運作特征因素、組織管理機制因素、組織氛圍因素、領導特征因素、工作特征因素和個體一組織的匹配因素。

根據各主成分貢獻率及累計貢獻率，可得單位吸引力綜合值Zz表達式：

Zz=(Zn*貢獻率)之和/累計貢獻率=(44.617%Z1+16.162%Z2)/60.779%

為方便分析，結合均值點將變量Zz離散化為變量Z(1=單位吸引力高，0=單位吸引力低),表達式如下：

0—Zz

Z={

1—Mean≤Zz

2.二元Logistic回歸模型

鑒于本研究所使用計量模型中的因變量是二分類變量，即0-1變量，而二分類變量不滿足Linear Prability模型的OLS的無偏估計條件，如利用該模型進行擬合可能得到錯誤的結果，得到的估計值會存在偏差，超出合理的取值范圍。所以，本文選用二元Logistic回歸模型，并運用MLS進行參數估計。為證實假設1和假設3，建立離職效用模型(下文稱模型1)：U(yi=1)=Ui1=Mi'β1+Ni1，式中U為離職效用，i為樣本序號，Mi為解釋變量，β1為系數，Ni1為誤差項。進而得到具有離職意愿的概率為：Pi1=Prob(yi=1)=Prob(Ui1>Ui0)=F(Mi'β1)=exp(Mi'β1)/[1+exp(Mi'β1)]，式中F(x)是誤差項的概率分布函數。βi是自變量Xi的回歸系數，其含義是當其他自變量不變時，該自變量改變一個單位時引起的發(fā)生比率之比(OddsRatio)的自然對數的改變量，這里的Odds表示樣本個體中具有離職意愿與不具有離職意愿的概率之比。為證實假設2，建立與模型1相似的模型(下文稱模型2)，只是被解釋變量由離職意愿變?yōu)閱挝晃?，解釋變量為目標達成度，為避免內容雷同，這里不再詳寫。根據模型和數據，通過統計軟件spss得到估計結果如表2、表3所示。

表2 目標達成度、單位吸引力對廣西新進人才離職意愿影響的估計結果

表3 目標達成度對單位吸引力影響的估計結果

三、實證結果及分析

(一)模型1樣本估計結果及分析

1.樣本估計結果及分析

以模型1為基礎形成三個回歸模型，表2給出了樣本的三個回歸模型的估計結果，模型I以全部控制變量作為解釋變量，模型II在此基礎上加入了目標達成度作為新的解釋變量，模型III又加入了單位吸引力作為新的解釋變量。從表2可知，Hosmer & Lemeshow檢驗的P值分別為1.000、0.999、0.133，均大于0.1，說明模型對數據的擬合程度在該水平上是可以接受的。同時，-2倍對數似然值分別為1076.987、898.038、879.911，呈遞減趨勢，另外Cox & Snell R2分別為0.044、0.207、0.222，Nagelkerke R2分別為0.064、0.300、0.321，兩者值均呈現遞增趨勢。可見，從模型I到模型III，模型的擬合優(yōu)度在逐漸提高。

2.單模型樣本估計結果分析

(1)模型I估計結果分析

模型I的回歸結果表明：從性別來看，性別變量的回歸系數為0.831，說明相對女性而言，男性離職意愿較高。進一步說，男性具有離職意愿的發(fā)生比率(Odds)是女性的2.296倍。從受教育程度來看，人才離職意愿與受教育程度正相關，受教育程度越高，人才具有離職意愿的發(fā)生比率越大。相對“本科”組而言，“碩士”組具有離職意愿的發(fā)生比率為其1.577倍。3組中具有離職意愿發(fā)生比率最高的是“博士”組，該組發(fā)生比率為“本科”組的2.351倍，為“碩士”組的1.49倍，又因為1.49小于1.577，所以由受教育程度的提高所帶來具有離職意愿的邊際發(fā)生比率是遞減的。

(2)模型II估計結果分析

模型II的回歸結果表明：新進人才離職意愿受目標達成度的影響。各控制變量系數的符號和大小與模型I基本一致，說明了模型具有穩(wěn)健性。X(1)、X(2)、X(3)的系數分別為-2.830、-1.974、-0.372，是負號，說明目標完全達到、目標基本達成、目標部分達成對離職意愿具有負向作用，而數值遞減說明負向作用遞減，具體來說，相對于參照組，目標完全達到組、目標基本達成組、目標部分達成組具有離職意愿的發(fā)生比率分別是前者的0.059、0.139、0.689倍。X(4)的系數為0.977，是正值，說明目標完全落空對離職意愿具有正向作用，相對于參照組，目標完全落空組具有離職意愿的發(fā)生比率是參照組的2.656倍。原因可能是目標完全落空對新進人才產生了非常消極的影響，降低了人才就職的預期效用，進而提升了其離職意愿。至此，我們完成了對假設1的驗證。

(3)模型III估計結果分析

模型III的回歸結果表明：單位吸引力變量Z的系數為-0.752，是負值，表明單位吸引力對新進人才離職意愿具有負向作用，而且單位吸引力高組具有離職意愿的發(fā)生比率是單位吸引力低組的0.471倍，這說明單位吸引力對人才離職意愿具有負向作用，從而驗證了假設3。該模型驗證結果表明，新近人才離職意愿不僅僅取決于入職后目標達成度，同時也受單位吸引力的影響。一方面，較高的單位吸引力提高了人才滿意度和效用，降低了他們離職意愿；另一方面，較高的單位吸引力增加了人才對就職單位的認同，使人才獲得在本單位就職的幸福感，進而降低了其離職意愿。

(二)模型2樣本估計結果及分析

模型2以單位吸引力為被解釋變量，以目標達成度為解釋變量。表3給出了樣本的模型2的估計結果，該結果表明：單位吸引力的高低受目標達成度的影響。從表3可知，Hosmer & Lemeshow檢驗的P值為1.000，遠大于0.1，說明該模型對數據的擬合程度在該水平上是可以接受的。X(1)、X(2)、X(3)、X(4)的系數分別為4.061、2.122、1.410、0.766，是正值，說明目標完全達到、目標基本達成、目標部分達成、目標完全落空對單位吸引力具有正向作用；X(1)、X(2)、X(3)、X(4)的系數數值逐漸減小，說明目標完全達到、目標基本達成、目標部分達成、目標完全落空對單位吸引力的正向作用逐漸減弱。進一步說，目標完全達到組、目標基本達成組、目標部分達成組、目標完全落空組認同單位吸引力高的發(fā)生比率分別是參照組的58.059、8.347、4.094、2.172倍。也就是說，目標達成度越低，單位吸引力越低，目標達成度越高，單位吸引力越高。至此，完成了假設3的驗證，目標達成度對單位吸引力有正向作用。其中的原因，并不難想到，人才在單位就職都其要求和目標，該單位越能滿足其要求，越能達成其目標，該單位對其吸引力也就越大了。

四、結論與啟示

本文通過實證調查，獲取真實數據，提出假設，建立模型，對單位吸引力、目標達成度對新進人才離職意愿的影響進行實證分析。得出結論：(1)總體上看目標完全達成、目標基本達成、目標部分達成對新進人才離職意愿具有負向作用，而目標完全落空對新進人才離職意愿具有正向作用。(2)入職單位吸引力的提高對新進人才離職意愿具有阻礙效應，而目標達成度對單位吸引力具有促進作用。

根據以上結論得到啟示:

各個單位人才隊伍是人力資源要素在空間上的集聚，各單位聚集各類人才，無非是為了單位的運行效率效果。只有基于單位運營發(fā)展要求和自愿集聚的人才隊伍才是合理而有效的，而那種由外在力量所強制產生的單位群體只能算是“一盤散沙”，既不能給單位的運行帶來效率效果，也不能為自身帶來效用。因此，各單位在進行人力資源管理過程中要以尊重人才意愿為基礎，對于具有離職意愿的人才，不應強制留職。除了尊重人才意愿以外，各單位應該從幫助新進人才獲得較高目標達成度和增加單位吸引力的角度來提升留職意愿，而不是堵塞人才的其他選擇。

1.提高目標達成度

既然不能強制具有離職意愿的人才留職，就應致力于降低人才的離職意愿。本文發(fā)現，目標達成度對新進人才離職意愿具有負向作用，提高目標達成度不僅可以直接降低新進人才離職意愿，還可以通過作用于單位吸引力進而對離職意愿產生間接影響。這說明，努力提高目標達成度是今后各單位進行人力資源管理、留住新進人才的重要抓手。因此，必須清晰、準確地把握新進人才的目標內涵。人力資源等相關部門應重視新進人才入職的心理訴求和發(fā)展目標，與新進人才進行有效溝通，準確及時地了解新進人才目標內容和偏好順序，進而有針對性地幫助新進人才提高目標達成度，同時動態(tài)把握新進人才入職目標內容和偏好的變化，根據變化進行可持續(xù)性鼓勵和扶持。另外，積極引導新進人才建立科學的入職目標體系，幫助新進人才形成合理的評價指標和標準，對提高新進人才目標達成度也很重要。

以上是各單位應從主觀方面幫助新進人才提高目標達成度，除了主觀方面，各單位還應就客觀方面進行努力幫助。本文所說的客觀方面是指新進人才所取得的客觀成果和成績，它主要取決于自身的能力和單位給予的機遇。因此，一方面各單位應通過崗前培訓、技能培訓、繼續(xù)教育和職業(yè)規(guī)劃等多種方式提高新進人才的人力資本，通過單位文化建設和組織工會活動等多種方式促進新進人才形成社會資本，滿足其社會社交需要，通過薪酬改革等方式提高新進人才的收入水平，進而提高其目標達成度。另一方面，各個單位應讓新進人才共享本單位的發(fā)展成果和熱門崗位，促進成就、賞識、挑戰(zhàn)性工作、成長和發(fā)展機會等方面向新進人才的覆蓋，為新進人才實現目標提供平臺和條件。因此，要幫助新進人才實現整個目標體系，各單位還必須不斷建立健全和發(fā)展相應制度，以制度作為保障和驅動。

2.提高單位吸引力

提高單位吸引力不僅有助于降低新進人才的離職意愿，更是單位改制提高運行效率效果的主要舉措。正如本文發(fā)現，入職單位吸引力的提高對人才離職意愿具有阻礙效應。這一發(fā)現的意義在于，隨著新進人才流失問題的日益加劇，提高單位吸引力的重要性將更加突出，各單位應努力提高對單位吸引力的認識，提高關于單位吸引力的制度的設計能力，既把提高單位吸引力作為一種目標，又看作是一種降低人才離職率的手段。在進行關于提高單位吸引力的制度設計時，必須尤其注意兩個方面的問題。一是單位吸引力的全面性問題，如前所述，單位吸引力包括7個影響因素：組織基礎特征因素、組織運作特征因素、組織管理機制因素、組織氛圍因素、領導特征因素、工作特征因素和個體一組織的匹配因素。提高單位吸引力需要從這7個影響因素著手，路徑是多維度的。二是單位吸引力的異質性問題，對于不同層次不同特征的人才而言，7個因素對單位吸引力的影響程度和權重是不同的，對各影響因素的偏好順序也是有差異的。因此，各單位需要結合本單位人才實際，準確定位不同層次人才對各影響因素的偏好順序，有針對性地工作。