趙汐

【摘 要】 共享經(jīng)濟(jì)在為傳統(tǒng)人力資源管理模式注入活力的同時，也提出了創(chuàng)新變革的新要求?，F(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)當(dāng)加快完成從保守封閉到開放共享的轉(zhuǎn)變，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又緊密依托于組織間良好的信任基礎(chǔ)。組織間信任搭建了多方合作共贏的橋梁，打破了傳統(tǒng)人力資源管理模式的限制，也是新時期各行業(yè)發(fā)展需要依托的強(qiáng)大動力。基于此，本文立足于人力資源共享的視角，聚焦于組織間的信任基礎(chǔ)，對人力資源共享進(jìn)行可行性分析的同時，肯定了其重要價值，嘗試提出企業(yè)內(nèi)部、政府以及第三方中介組織間信任新模式的構(gòu)建，以期為現(xiàn)代人力資源模式的創(chuàng)新變革提供參考。

【關(guān)鍵詞】 共享 組織間信任 人力資源 發(fā)展模式

依照國家信息中心發(fā)布的《中國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展年度報告（2018）》顯示，2017年我國共享經(jīng)濟(jì)市場交易額約為49205億元，相較于上一年度同比增長47.2%。其中，非金融共享領(lǐng)域交易額為20941億元，比上年增長66.8%。這充分證明了在大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)等前沿技術(shù)持續(xù)發(fā)展的背景下，共享經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出如火如荼的發(fā)展態(tài)勢，且正在向社會經(jīng)濟(jì)的各個領(lǐng)域進(jìn)行深入滲透。共享經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)打破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式中“各人自掃門前雪”的落后觀念，肯定了協(xié)同共贏對于資源配置與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用。在這一背景下，人力資源的共享發(fā)展模式也必將成為新的時代主題。這一模式需要依托于組織間信任的基礎(chǔ)，信任觀念的滲透與信任機(jī)制的引入可以避免在繁瑣的溝通與管理事務(wù)中投入過度的成本，且能提升各組織間人力資源的配合實(shí)效，是現(xiàn)代化人力資源管理的必然標(biāo)志。

1 人力資源共享發(fā)展模式的必要性與重要價值

1.1 突破當(dāng)前供需不平衡現(xiàn)狀的必由之路

我國是人口大國，在改革開放初期，龐大的勞動力數(shù)量曾是我國實(shí)現(xiàn)高速經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要條件，一直到二十一世紀(jì)前十年，“人口紅利”在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展方面仍然扮演著重要的角色。但2011年以來，我國勞動力的絕對供給數(shù)量呈現(xiàn)出了持續(xù)下降的態(tài)勢，“人口紅利”日漸消退，可利用勞動力數(shù)量日益緊縮，但需求方面，卻始終展現(xiàn)出較為穩(wěn)定的增長勢頭，這種勞動力供需的矛盾也隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展日漸突出，且會直接導(dǎo)致勞動力資源短缺、 不能滿足社會各產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求，同時也會由于“供大于求”導(dǎo)致勞動力成本上漲，對企業(yè)人力資源管理提出新的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，隨著科學(xué)技術(shù)的高速進(jìn)步，粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)成為過去式，企業(yè)間日趨激烈的市場競爭從本質(zhì)上來說是人才的競爭，這也就使得企業(yè)格外看重自身的“人才儲備”，不愿高端人才流失，自然也會反對人力資源的共享，同時，中國自古以來講究的“中庸之道”以及曾占據(jù)重要?dú)v史地位的小農(nóng)思想，也使得企業(yè)間的人力資源流動性較差，這也就意味著擁有人力資源優(yōu)勢的企業(yè)必然會搶占市場競爭的先進(jìn)，固然會對帶動產(chǎn)業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用，但事實(shí)上卻限制了人力資源效用的有效發(fā)揮。針對這一現(xiàn)實(shí)情況，通過人力資源共享發(fā)展、提升人力資源作為社會財富的共用性是突破改革困局的必由之路。

1.2 共享經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展背景下的大勢所趨

人力資源是社會生產(chǎn)力的首要資源，在共享經(jīng)濟(jì)持續(xù)滲透進(jìn)入社會各層面的背景下，人力資源的共享也是大勢所趨，且“共享”的態(tài)度也是人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵要素。中央在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中正視了當(dāng)前我國人力資源結(jié)構(gòu)布局的不合理性，強(qiáng)調(diào)了各類社會經(jīng)濟(jì)主體中優(yōu)秀人才突破傳統(tǒng)限制、共創(chuàng)協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展新環(huán)境、整合區(qū)域人才合力的重要性。這一現(xiàn)實(shí)性與前瞻性兼具的論斷也是人力資源共享發(fā)展的強(qiáng)大背書。

1.3 實(shí)現(xiàn)降低溝通成本、提升協(xié)同效應(yīng)的基礎(chǔ)條件

共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)以及其極快的發(fā)展態(tài)勢并不是憑空產(chǎn)生的，而是互聯(lián)網(wǎng)等高端技術(shù)發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。同時，共享行為也離不開社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的基礎(chǔ)，社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對于人力資源的配置、資源的傳遞、人力資源價值的激發(fā)均具有基礎(chǔ)性的影響?？梢哉f，人力資源的共享發(fā)展是一個傳統(tǒng)與現(xiàn)代化特征兼具的模式，“傳統(tǒng)”體現(xiàn)在其肯定了基于社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的信任關(guān)系的價值，“現(xiàn)代”則體現(xiàn)在其借助于現(xiàn)代化的社交、傳播技術(shù)完成影響范圍的擴(kuò)張。對于社會各個人力資源管理主體來說，必須明確一個核心意識，及人力資源絕不是某一組織“獨(dú)占”的“創(chuàng)收機(jī)器”，而應(yīng)當(dāng)是活躍于社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、推動社會發(fā)展的共同財富，同時，受歷史因素及區(qū)域發(fā)展條件的影響，加之我國幅員遼闊的現(xiàn)實(shí)背景因素，我國在人力資源儲備及流動方面呈現(xiàn)出了明顯的差異化特征，而共享經(jīng)濟(jì)理念的引入，對于這種差異限制進(jìn)行了挑戰(zhàn)與破除，大力推動了人力資源在各區(qū)域、各行業(yè)、全時空范圍內(nèi)的高效流動與優(yōu)化配置，極大程度地降低了溝通成本，且這一過程中不同人力資源的自由交互，契合了隱性知識互流效應(yīng)的內(nèi)在邏輯，可以發(fā)揮好我國作為發(fā)展中大國所涵蓋的多個社會領(lǐng)域的協(xié)同效應(yīng)。

2 組織間信任關(guān)系的建立手段

共享行為能否發(fā)揮好協(xié)同效應(yīng)、能否最大程度激發(fā)共享經(jīng)濟(jì)的價值，很大程度上取決于組織間關(guān)系這一基本條件，組織間信任關(guān)系的建立，是提升共享行為實(shí)效的重要手段。從本質(zhì)上來說，組織間信任關(guān)系的建立是一個雙方博弈的過程，例如若甲方對乙方給予了信任，而乙方回絕了這一信任，則博弈到此為止;而若乙方選擇接受，則其又可以做出信任與不信任兩種決策，這種信任博弈的納什均衡解是雙方互不信任的帕累托劣解，因此不能建立起相互信任的一次性博弈，從而陷入信任博弈困局?；诖?，本文嘗試結(jié)合信任關(guān)系的演化過程，提出幾種組織間信任關(guān)系構(gòu)建的關(guān)鍵手段，如下所述：

2.1 建立健全企業(yè)內(nèi)部信任管理部門

組織間信任關(guān)系的建立事實(shí)上是一個漸進(jìn)式的長期過程，其構(gòu)成因素較為多元，企業(yè)在過去、現(xiàn)在、未來三個時間維度中所展現(xiàn)出的綜合實(shí)力、整體規(guī)模、社會聲譽(yù)、合作態(tài)度以及其與其他組織的合作經(jīng)歷均會對組織間信任關(guān)系產(chǎn)生影響。“信用”問題歷來都是某一獨(dú)立組織發(fā)展過程中繞不開的問題，尤其是在現(xiàn)代社會中，信息溝通機(jī)制更加快速透明，因此某些缺失信用或是存在“污點(diǎn)”的組織，必然會對其貸款融資、組織合作等多方面產(chǎn)生直接性影響，進(jìn)而對企業(yè)的核心競爭力起到關(guān)鍵作用。企業(yè)同外部的交流合作需要借助于信用，從某種程度上來說，其既是實(shí)現(xiàn)溝通交流的“橋梁”，也是決定其能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要籌碼。因此組織間信任關(guān)系的建立首先就要從企業(yè)內(nèi)部入手，建立健全內(nèi)部信用管理制度。事實(shí)上，與可以直接量化或闡釋的業(yè)績收入等指標(biāo)相比，“信任”是一個相對抽象且難以直接量化闡釋的要素，換言之，正是由于其存在的這一特性，使得信任的評價標(biāo)準(zhǔn)也更加綜合，且具有更高的專業(yè)性與難度。這也要求企業(yè)在拓展對外交流合作渠道之前，要通過有效的內(nèi)部控制，對涉及“信任”的問題進(jìn)行整合管理，而這事實(shí)上又是企業(yè)實(shí)現(xiàn)外部合作的基本條件，一方面，對于企業(yè)自身來說，科學(xué)的信任管理部門以及全面嚴(yán)格的信任管理制度，可以提升企業(yè)的基本信用與社會形象;另一方面，依托于完善的內(nèi)部信任管理部門，企業(yè)也可以在合作之前，對合作組織的信用狀況進(jìn)行更加科學(xué)合理的評估，從而提升企業(yè)在合作共享中的主動性與應(yīng)對風(fēng)險的能力。