周媛

摘 要 為了進(jìn)一步促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，習(xí)近平總書記提出了供給側(cè)改革的重大決策。國有企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場環(huán)境中面臨著巨大的競爭壓力，為順應(yīng)供給側(cè)改革的潮流，國有企業(yè)在人力資源管理方面必須要積極進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整;更好地發(fā)揮出企業(yè)的人才優(yōu)勢，助推企業(yè)在供給側(cè)改革下的轉(zhuǎn)型和升級，更好地服務(wù)于廣大人民群眾。本文簡述供給側(cè)改革的基本概念，分析當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出其進(jìn)行人力資源管理優(yōu)化的相關(guān)策略，以供參考。

關(guān)鍵詞 供給側(cè)改革 國有企業(yè) 人力資源管理

優(yōu)化研究

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)各項(xiàng)主要衡量指標(biāo)聯(lián)動性出現(xiàn)背離，經(jīng)濟(jì)增長疲軟，居民收入有所增加而企業(yè)利潤下降，特別是部分行業(yè)例如鋼鐵、房地產(chǎn)、水泥、煤化工等產(chǎn)能過剩，供給與需求的矛盾越來越突出，這些都充分反映著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不健康。黨和政府適時提出供給側(cè)改革的偉大戰(zhàn)略來提高社會的生產(chǎn)力水平，更好地將發(fā)展服務(wù)和落實(shí)到廣大人民群眾。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱型力量，理應(yīng)在供給側(cè)改革的過程中爭當(dāng)“排頭兵”，尤其在人力資源管理方面，國有企業(yè)往往過于循規(guī)蹈矩，活力不足，且以制度約束為主。對人力資源的深入挖掘和開發(fā)方面較為欠缺，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的人才活力以及積極性;在供給側(cè)改革背景下，為保障企業(yè)的健康平穩(wěn)運(yùn)行，國有企業(yè)人力資源管理如何進(jìn)行切實(shí)有效的優(yōu)化和調(diào)整，是值得深入研究的課題。

二、供給側(cè)改革概述

以往的經(jīng)濟(jì)發(fā)展往往過度追求量的快速增長，經(jīng)濟(jì)發(fā)展過于粗放，急于追求短期收益，對于經(jīng)濟(jì)的健康持久發(fā)展考慮不足，發(fā)展過程中遭遇了經(jīng)濟(jì)下行的危機(jī)。供給側(cè)改革是用發(fā)展和改革的方式來進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，對于水平較低的供給要大力削減，增加有效供給和中高端供給，極大降低盲目性;以調(diào)整供給結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性來適應(yīng)市場的需求，著力提升全社會的生產(chǎn)力，貼合廣大人民群眾的需要，使得供給體系與需求更加契合。

供給側(cè)改革的關(guān)鍵在于化解產(chǎn)能過剩的難題。過剩的產(chǎn)能大量消耗了社會的資源，使得經(jīng)濟(jì)增長緩慢乃至下行壓力增加，因此必然要淘汰掉落后的低端產(chǎn)能以及僵尸企業(yè)，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)的重組。通過對企業(yè)進(jìn)行政策性的稅收減免，削減企業(yè)不必要的行政和制度成本，給予企業(yè)充足的發(fā)展空間，只有這樣企業(yè)才能有更多資源投入到技術(shù)研發(fā)上去。產(chǎn)能過剩在房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)層面體現(xiàn)得尤為明顯，隨著前幾年房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的火熱，樓盤建設(shè)多如牛毛，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了老百姓的購買能力，造成了嚴(yán)峻的樓市庫存壓力，“空置房子”甚至能夠滿足兩億人的居住，造成了房地產(chǎn)杠桿率處于較高的水平，在很大程度上擠壓了實(shí)體經(jīng)濟(jì)和人民的消費(fèi)。因此，需要對房地產(chǎn)進(jìn)行降溫，讓其回歸到合理的軌道上來，促進(jìn)其健康發(fā)展，積極防范金融風(fēng)險。

三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

（一）人力資源管理理念滯后，體制缺乏活力

國有企業(yè)的人力資源管理理念相對外企和民企而言，較為落后?，F(xiàn)代化的人力資源管理整體規(guī)劃尚未形成，或者是進(jìn)行了規(guī)劃但是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略吻合度不高，實(shí)用性不佳。企業(yè)的人力資源優(yōu)勢沒有得到充分的發(fā)揮，難以達(dá)到供給側(cè)改革的要求標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)多的國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的規(guī)章制度制定之時，都忽視了員工的自主性，難以滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)欠缺科學(xué)性

人力資源結(jié)構(gòu)配置的不科學(xué)、不合理，在很大程度上制約了國有企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，相當(dāng)多的國有企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人力資源配置，使得替代性強(qiáng)的工作崗位人員冗余。技術(shù)能力強(qiáng)、管理能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍匱乏，造成比例嚴(yán)重失衡。再者，當(dāng)前的國有企業(yè)招聘制度使得社會上的一些有知識能力的人才受到條條框框的限制，無法進(jìn)入企業(yè)大展拳腳，思想不夠開放使得國有企業(yè)內(nèi)部人員的流動性不強(qiáng)，整體配比亟待平衡和優(yōu)化。

很多國有企業(yè)在進(jìn)行招聘時，往往傾向于招聘學(xué)歷較高的人員;人員進(jìn)入工作崗位之后，發(fā)現(xiàn)就職崗位跟自己的專業(yè)所學(xué)契合度不高，無法體現(xiàn)出自身的最佳價值，不能很好地將自身的職業(yè)規(guī)劃同國有企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系起來。如此一來，不單單是制約了高學(xué)歷人才的自身發(fā)展，更使得企業(yè)浪費(fèi)了大量的資源，卻沒有招聘到真正匹配的人員，對企業(yè)和高學(xué)歷人員的長遠(yuǎn)發(fā)展都是非常不利的。

（三）薪酬激勵機(jī)制不健全，員工培訓(xùn)效果不明顯

就市場發(fā)展來看，很多國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與市場化薪酬結(jié)構(gòu)明顯脫節(jié);員工基本薪酬相對固定，績效獎金與考核成績掛鉤，國有企業(yè)內(nèi)的薪酬相對穩(wěn)定但變動不大，缺乏足夠的激勵效果，尤其對市場上的高技能人才吸引力不大。很多國有企業(yè)的績效獎金難以拉開差距，無法契合到績效的激勵意義上來，對員工的工作積極性調(diào)動不佳。盡管很多國企對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的系統(tǒng)程度和科學(xué)性欠佳，加上陳舊的培訓(xùn)方式，使得員工參與培訓(xùn)的興趣不高，培訓(xùn)效果也不夠明顯。

（四）人力資源管理計(jì)劃不夠長遠(yuǎn)

人力資源管理規(guī)劃是對企業(yè)未來所需人才進(jìn)行前瞻性的儲備和謀劃。由于國有企業(yè)傳統(tǒng)思維的影響，相當(dāng)多的國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，往往考慮不夠長遠(yuǎn)，只顧眼前的短效收益。例如在進(jìn)行人員招聘時，僅僅考慮目前的人員是否足夠，而不重視人才梯隊(duì)的建設(shè)，這就容易造成核心骨干人員萬一離職，無人扛得住局面的情況。有的企業(yè)往往持有“船到橋頭自然直”的心態(tài)，這就造成了思考問題的高度不夠，沒有充分站在企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度上看問題，對于復(fù)雜多變的市場往往會手忙腳亂，造成人員缺乏，延誤重要時機(jī)。

四、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化調(diào)整策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理思維與理念

國有企業(yè)的人力資源管理首先要從思維和理念著手。只有敢于打破傳統(tǒng)思維的禁錮，才能放開手腳對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行大刀闊斧的改革;通過學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，制定出契合程度更高的人力資源管理規(guī)劃;實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級，進(jìn)而幫助國有企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)供給側(cè)改革，提升企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。人力資源管理始終要堅(jiān)持以人為本的基本原則，要用市場化的視角來審視人才的聘用和選拔，科學(xué)引導(dǎo)員工在崗位上發(fā)揮最大價值，著力激發(fā)員工工作的積極性和主動性，決不能一味求穩(wěn)，使企業(yè)失去活力和創(chuàng)造力。

（二）合理配置人力資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在供給側(cè)改革背景下，國有企業(yè)若想增強(qiáng)核心競爭力，就必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，要積極吸引優(yōu)質(zhì)人才，高度重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)以及選拔工作。對于員工的潛能，要有清晰深刻的認(rèn)知，建立科學(xué)合理的晉升渠道，鼓勵員工積極進(jìn)行創(chuàng)新，激發(fā)隊(duì)伍的活力，進(jìn)行人力資源的合理配置。要著力建立和健全國有企業(yè)的人才進(jìn)出機(jī)制，絕不能有進(jìn)無出，要打破條條框框的各項(xiàng)限制，不拘一格降人才，形成崗位競爭機(jī)制，增強(qiáng)人員的流動性;更要加大高級技能人才、管理人才在整個員工中的比重，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的最大價值。

（三）健全培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，樹立工匠精神

企業(yè)要建立健全科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)的廣度和深度，對培訓(xùn)的效果實(shí)行有針對性的考核，以確保培訓(xùn)不流于形式。積極轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，將傳統(tǒng)的技能操作人才轉(zhuǎn)化為新時期的技能鉆研人才、管理人才和企業(yè)工匠，打造專業(yè)素質(zhì)過硬、思想覺悟高的人才梯隊(duì)。著力激發(fā)員工對技術(shù)難題的鉆研熱情，實(shí)現(xiàn)技能水平的與時俱進(jìn)，密切貼合市場需求，促進(jìn)國有企業(yè)的供給側(cè)改革。

（四）完善員工激勵機(jī)制

企業(yè)要調(diào)整原來較為固定的薪酬結(jié)構(gòu)，建立健全相關(guān)的福利以及長效激勵機(jī)制，加強(qiáng)對高層次管理人員、高科技人才實(shí)行年薪制的研究;注重對項(xiàng)目技術(shù)創(chuàng)新人員的獎勵，要將獎勵更多地傾向于企業(yè)骨干人員，對不同階段的不同人員實(shí)施有差別的獎勵。除物質(zhì)激勵之外，更要注重員工的自我價值追求的實(shí)現(xiàn)，要為有才干、有責(zé)任心的員工提供充分發(fā)揮自我才能的空間;同時，加強(qiáng)對其精神層面的激勵作用，給予其信任和包容。

五、結(jié)語

供給側(cè)改革作為黨在新的經(jīng)濟(jì)形勢下提出的科學(xué)決策，國有企業(yè)更要堅(jiān)決執(zhí)行，并持續(xù)推動國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整。在這一過程中，要積極創(chuàng)新人力資源管理的思維和理念，合理配置人員結(jié)構(gòu)，完善員工培訓(xùn)制度和用人激勵機(jī)制，不斷提升以人才為核心的企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)改革的轉(zhuǎn)型和升級，為國家的整體發(fā)展作出自身的貢獻(xiàn)。

（作者單位為陜西爾林灘礦業(yè)有限公司）

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