鄭亞平，鄭丹萍，陳 波

（江蘇省人民醫(yī)院溧陽分院，江蘇 溧陽 213300）

護(hù)理績效是護(hù)理人員在工作中所作的成績和貢獻(xiàn)。護(hù)理績效管理是對護(hù)士工作中行為和結(jié)果的管理［1］。隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，護(hù)理績效管理成為護(hù)理管理者面臨的重要課題，對提高護(hù)理質(zhì)量、促進(jìn)醫(yī)院體制改革具有重要意義。本文通過對文獻(xiàn)進(jìn)行計(jì)量學(xué)分析和內(nèi)容分析，以期揭示目前我國護(hù)理績效研究的現(xiàn)狀及熱點(diǎn)，進(jìn)而為開展相關(guān)研究和管理提供參考。

1 文獻(xiàn)檢索與分析

1.1 文獻(xiàn)檢索方法 在中國知網(wǎng)（CNKI）中以主題詞=“績效”AND（全文=“護(hù)理”O(jiān)R 全文=“護(hù)士”）為檢索式進(jìn)行檢索，檢索時(shí)間限定為2008年1月—2017年11月。共檢索到文章7522篇。通過逐一查看文章標(biāo)題和摘要，必要時(shí)查看全文，排除無關(guān)文獻(xiàn)后，最終得到可分析文獻(xiàn)1197篇。

1.2 文獻(xiàn)分析方法 利用書目共現(xiàn)分析系統(tǒng)（bibliographic item co-occurrence matrix builder）BICOMB 2.0共詞矩陣挖掘工具統(tǒng)計(jì)提取出的文獻(xiàn)，得到原始關(guān)鍵詞1188個(gè)。刪除對研究主題沒有影響的關(guān)鍵詞（如護(hù)理學(xué)、中國醫(yī)大、安徽省立醫(yī)院、患者等），合并意義相同的關(guān)鍵詞，經(jīng)過反復(fù)校對后，最終確定關(guān)鍵詞923個(gè)，提取高頻關(guān)鍵詞生成詞篇矩陣和共現(xiàn)矩陣進(jìn)行分析。采用SPSS 23.0和UCINET軟件進(jìn)行聚類分析和可視化分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理績效研究文獻(xiàn)的發(fā)表時(shí)間分布 以每3年作為一個(gè)階段進(jìn)行統(tǒng)計(jì)可見，2008—2010年、2011—2013年以及2014—2017年檢索到的護(hù)理績效文獻(xiàn)數(shù)量分別為83篇、495篇和619篇，2011—2013年相關(guān)文章的發(fā)文量較前明顯增多，2013年以后每年的相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)表量均大于100篇，約是2008年的5倍甚至更多，且整體處于平穩(wěn)狀態(tài)，無明顯增減。詳見圖1。

2.2 護(hù)理績效文獻(xiàn)收錄期刊分布 CNKI數(shù)據(jù)庫中檢索到有關(guān)護(hù)理績效研究的文獻(xiàn)共1197篇，分布于200種期刊中，2008—2017年相關(guān)文獻(xiàn)收錄量前10位的期刊及載文量見表1。

2.3 高頻詞的確定和詞頻統(tǒng)計(jì) 根據(jù)Donohue提出的高頻低頻詞界分界公式：，此次所檢索文獻(xiàn)的高頻關(guān)鍵詞閾值為42， 僅有13 個(gè)高頻關(guān)鍵詞難以反映研究情況，因此本研究選取詞頻≥20的關(guān)鍵詞為本研究的高頻詞，共27個(gè)，見表2。

2.4 SPSS聚類分析 將BICOMB生成的詞篇矩陣導(dǎo)入至SPSS 23.0軟件中，形成高頻關(guān)鍵詞聚類分析樹狀圖，見圖2。樹狀圖的橫坐標(biāo)——聚類標(biāo)定距離，表示兩個(gè)關(guān)鍵詞之間的平均距離，反映兩者之間的親密關(guān)系；距離越小，關(guān)鍵詞內(nèi)涵越接近，在同一篇文獻(xiàn)中出現(xiàn)次數(shù)越多，反映的主題越一致。結(jié)合專業(yè)知識分析，護(hù)理績效研究主要被會聚為4類，分別是：①績效管理的內(nèi)容和臨床意義。 關(guān)鍵詞包括 1、3、4、5、2、8、6、7、9、11、13、15。②績效管理的模式和工具。關(guān)鍵詞包括12、18、24、25。③基于崗位和工作量的績效管理。關(guān)鍵詞包括14、21、16、22。④績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。關(guān)鍵詞包括 19、20、27、10、17、23、26。

圖1 2008—2017年我國護(hù)理績效研究文獻(xiàn)刊發(fā)量情況

表1 2008—2017年收錄護(hù)理績效相關(guān)文獻(xiàn)量排名前10的期刊

2.5 Ucient網(wǎng)絡(luò)圖 將共現(xiàn)矩陣導(dǎo)入到Ucient軟件中，通過Netdraw得出共詞關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)圖（掃描文末二維碼可了解網(wǎng)絡(luò)圖的更多詳情）。網(wǎng)絡(luò)圖中每個(gè)點(diǎn)表示一個(gè)關(guān)鍵詞，點(diǎn)的大小表示出現(xiàn)該關(guān)鍵詞文章的數(shù)量，點(diǎn)越大說明發(fā)文數(shù)量越多；連線表示兩個(gè)關(guān)鍵詞同時(shí)出現(xiàn)在一篇文獻(xiàn)中，連線粗細(xì)表示共現(xiàn)次數(shù)的多寡，連線越粗說明兩個(gè)關(guān)鍵詞共現(xiàn)的次數(shù)越多。該圖以護(hù)理績效為中心關(guān)鍵詞向外輻射，周圍的關(guān)鍵詞包括績效管理、績效考核、優(yōu)質(zhì)護(hù)理、滿意度、護(hù)理人員、臨床護(hù)士；外圍關(guān)鍵詞包括績效分配、績效考評、崗位管理、垂直管理、信息化、量化考核、工作量、關(guān)鍵績效考核法等。

3 討論

3.1 國內(nèi)護(hù)理績效研究尚處于初步發(fā)展階段 由圖1可知，2008年護(hù)理績效相關(guān)文獻(xiàn)只有24篇，2013年增至268篇，增長了10.17倍。發(fā)文量的變化說明近年來護(hù)理績效研究在國內(nèi)的關(guān)注度有所提高，但2013年后發(fā)文量又略有下降，未出現(xiàn)爆發(fā)式增長。此外，由表1可見，國內(nèi)刊載護(hù)理績效相關(guān)文獻(xiàn)的期刊較為分散，且核心期刊數(shù)量不多。近10年來，中華護(hù)理雜志、護(hù)理研究、中國護(hù)理管理、護(hù)理學(xué)雜志及護(hù)理管理雜志5種期刊共收錄了223篇護(hù)理績效研究文獻(xiàn)，占相關(guān)文獻(xiàn)總數(shù)的18.63%，其余974篇（占總量的81.37%）文獻(xiàn)分散發(fā)表在195種雜志上。由此可見，我國護(hù)理績效研究還處于初步發(fā)展階段。

表2 2008—2017年已發(fā)表護(hù)理績效文獻(xiàn)的高頻關(guān)鍵詞

3.2 國內(nèi)護(hù)理績效研究的熱點(diǎn)

3.2.1 績效管理的內(nèi)容和臨床意義 護(hù)理績效管理是護(hù)理管理者的重要工作之一。醫(yī)院在推進(jìn)體制改革和優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程的過程中，對護(hù)理績效管理的應(yīng)用也越來越重視。來艷輝等［2］在創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)過程中實(shí)施績效管理，成立護(hù)理績效考核小組，建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，提高了患者的滿意度。程婷婷等［3］采用崗位和工作量相結(jié)合的績效管理方法，提高了護(hù)士的滿意度和職業(yè)認(rèn)可度，增強(qiáng)了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使其能更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量提升。績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與改進(jìn)、績效反饋等。而從相關(guān)研究可見，在我國醫(yī)院護(hù)理管理中，往往將績效考核等同于績效管理，簡單地將考核作為護(hù)理人員薪酬分配的依據(jù)，而忽視了績效在實(shí)施過程的反饋和改進(jìn)，不利于護(hù)士、科室及整個(gè)醫(yī)院的不斷提升。管理者在運(yùn)用績效管理的過程中應(yīng)考慮到醫(yī)院總體目標(biāo)與科室目標(biāo)的一致性，通過咨詢護(hù)理專家、臨床護(hù)士及患者，利用科學(xué)的方法制訂評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，注重績效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行有效的雙向反饋，確保績效管理的持續(xù)改進(jìn)。

圖2 2008—2017年護(hù)理績效文獻(xiàn)高頻關(guān)鍵詞共詞聚類分析樹狀圖

3.2.2 績效管理的模式和工具 護(hù)理部垂直管理是我國目前最主要的護(hù)理績效管理模式。以主管院長—護(hù)理部—科護(hù)士長—護(hù)士長為主線進(jìn)行的垂直管理，可將人、財(cái)、物與責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，形成外部橫向與內(nèi)部縱向、獨(dú)立而不孤立的管理構(gòu)架。陳啟蓉等［4］認(rèn)為，采用護(hù)理績效垂直管理模式，能最大限度地調(diào)動護(hù)理人員的積極性，明顯提高了護(hù)士工作滿意度、穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍、拓寬了優(yōu)質(zhì)護(hù)理的內(nèi)涵。原衛(wèi)生部下發(fā)的《2012年推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作方案》中明確指出，要完善護(hù)士的績效考核制度。360°反饋法是由被評價(jià)人周圍或與被評價(jià)人有密切關(guān)系的多人來共同完成評價(jià)的方法。胡清等［5］采用該方法從護(hù)理部、護(hù)士長、同事、患者5個(gè)維度，對護(hù)士四個(gè)方面的能力（業(yè)務(wù)能力、帶教能力、服務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量）進(jìn)行考核，充分激發(fā)了護(hù)理人員的潛能，提高了管理效率。護(hù)理管理人員實(shí)施科學(xué)的績效管理方法仍在探索階段，管理過程中應(yīng)以績效為導(dǎo)向，區(qū)別有效和無效勞動，在績效分配模式中要更符合目前以醫(yī)療活動為主體的市場經(jīng)濟(jì)，避免過分地強(qiáng)調(diào)垂直管理而造成醫(yī)療和護(hù)理工作的割裂。

3.2.3 基于崗位和工作量的績效管理 根據(jù)原衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見，護(hù)理管理者應(yīng)通過開展護(hù)士崗位管理，實(shí)現(xiàn)護(hù)士能級對應(yīng)，量化護(hù)士崗位考核指標(biāo)，確定護(hù)士崗位績效系數(shù)，將護(hù)士崗位管理與績效考核并軌管理，進(jìn)一步完善績效分配體系。做好工作量統(tǒng)計(jì)是量化績效考核的基礎(chǔ)，護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)的合理性對量化績效考核的實(shí)施至關(guān)重要。在進(jìn)行工作量統(tǒng)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量綜合考慮各種指標(biāo)，并依托信息系統(tǒng)高效地采集和分析數(shù)據(jù)。馬靚等［6］以HIS系統(tǒng)為支持，借助PDA硬件實(shí)現(xiàn)了對護(hù)士工作量的統(tǒng)計(jì)，體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得。毛麗潔等［7］通過以資源為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比率評估系統(tǒng)（Resource-Based Relative Value Scale,RBRVS）核算護(hù)士的直接工作量、間接工作量和夜班工作量等，構(gòu)建了一套以工作量為基礎(chǔ)的護(hù)理績效核算方案。

3.2.4 績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)建是護(hù)理績效管理的核心和基礎(chǔ)。構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系是績效信息系統(tǒng)研發(fā)的基礎(chǔ)。國內(nèi)已有研究者積極嘗試采用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效考核法等理論體系［8-9］，通過德爾菲專家咨詢法（Delphi法）篩選績效評價(jià)指標(biāo)，旨在建立一個(gè)全面的績效評價(jià)指標(biāo)體系。且近年來，也有不少研究者依托信息技術(shù)平臺探索實(shí)施更為科學(xué)的護(hù)理績效考核和分配方法［6,10-11］，將護(hù)士從手工錄入的繁瑣工作中解脫出來，實(shí)現(xiàn)了精準(zhǔn)、高效的績效管理，構(gòu)建了相對客觀、公平、公正的績效考核方案。管理者通過深度挖掘相關(guān)績效數(shù)據(jù)的價(jià)值，又可以及時(shí)調(diào)整管理決策，促進(jìn)管理效果提升。

3.3 護(hù)理績效研究的發(fā)展趨勢 護(hù)理績效管理是一個(gè)復(fù)雜的管理過程，具有群體性作業(yè)強(qiáng)、考核指標(biāo)多、涉及面廣等特點(diǎn)。目前國內(nèi)護(hù)理績效管理尚處于摸索階段，沒有形成統(tǒng)一、有效的標(biāo)準(zhǔn)模式?？冃Ч芾硎且粋€(gè)動態(tài)循環(huán)的過程，目前國內(nèi)研究多側(cè)重于績效的考核與評價(jià)、過程的控制，缺乏對績效應(yīng)用效果的反饋。隨著護(hù)理信息學(xué)的發(fā)展，信息化技術(shù)平臺的建立為護(hù)理績效管理提供了更加高效、便捷的途徑，績效管理研究將更加微觀、深入和綜合。此外，護(hù)理績效管理應(yīng)依托循證護(hù)理的理論支撐，以循證證據(jù)為基礎(chǔ)，構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價(jià)指標(biāo)，確?？冃ЫY(jié)果的科學(xué)性、合理性和可比性，進(jìn)一步強(qiáng)化護(hù)理績效管理的效率和效力，從而最大限度地發(fā)揮績效管理的效能。

4 小結(jié)

本研究通過文獻(xiàn)計(jì)量法和內(nèi)容分析法，歸納出國內(nèi)護(hù)理績效管理研究內(nèi)容和熱點(diǎn)主要包括：①績效管理的內(nèi)容和臨床意義；②績效管理的模式和工具；③基于崗位和工作量的績效管理；④績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。此次研究僅檢索了CNKI一個(gè)數(shù)據(jù)庫，下一步應(yīng)擴(kuò)大檢索范圍，進(jìn)一步深化研究護(hù)理績效的熱點(diǎn)，為護(hù)理管理人員和科研人員提供更深入的參考和借鑒。