王鵬晨

摘 要：在如今市場經濟的條件下，同行業(yè)企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)間的競爭實質是人才的競爭，企業(yè)管理需要靠文化來維持，而企業(yè)要做到讓員工有獲得感、歸屬感、價值感、成就感，才能最大化地發(fā)揮員工的價值，使員工產生最終的使命感。本文基于企業(yè)文化及人力資源管理的基本理論，通過對現(xiàn)代國有企業(yè)所具有的企業(yè)文化進行思考，對企業(yè)文化與人力資源管理之間的相互關系進行探討，指出存在于現(xiàn)代國有企業(yè)中的共性現(xiàn)象，并提出加強企業(yè)文化建設和人力資源管理的對策。

關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；現(xiàn)代化；激勵作用

一、企業(yè)文化的理論

（一）企業(yè)文化的定義和內涵

企業(yè)文化，也稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面。它滲透于企業(yè)組織各環(huán)節(jié)、各層次的價值觀念、思維方式和行為習慣，是組織的風氣、風格。

企業(yè)文化的內涵及核心本質體現(xiàn)在企業(yè)精神、價值觀，企業(yè)經營模式、理念，以及廣大員工所認同的行為準則和道德規(guī)范。企業(yè)文化的內涵是多層面的，主要可以包括：企業(yè)經營、企業(yè)管理、企業(yè)價值觀念、企業(yè)人際關系、職工心理素質等方面。企業(yè)文化的內涵是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，所以必須了解其真正的本質內涵所在，其不僅對企業(yè)組織的運轉是一種必不可少的潤滑劑，而且能夠創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)境，從觀念層次、信仰層次調動組織成員的工作積極性和忠誠心，其價值是其他管理手段無法取代的。

（二）國有企業(yè)的文化變遷

國有企業(yè)是指國家的中央政府或地方政府投資參與控制的企業(yè)。我國國有企業(yè)從誕生開始就得到政府的扶植和支持，政府的意志和利益在某種程度上影響或決定著國有企業(yè)的行為。有的國有企業(yè)就是從政府部門轉變而成，如中國移動、中國電信是由郵電部逐步改組而成。我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中也非常重視企業(yè)文化建設，同時也取得了非常大的成績，但是也存在一定的問題亟待解決。

企業(yè)文化源于社會思潮，要探究中國企業(yè)文化的特點，首先就要對中國社會思潮的變遷有所了解。近現(xiàn)代中國的社會思潮歷經過三次變遷：一是新民主主義革命勝利前的儒家思想，二是新民主主義革命勝利后的馬克思主義思想，三是改革開放后流入的西方思想。雖然馬克思主義思想引入中國已近百年，但受其理論深度和國民認知能力影響，馬克思主義的科學思想并沒有在大多數普通民眾頭腦中扎根。所以，改革開放前的國民思想實質上還是以儒家思想為主流。隨著改革開放后西方思想的涌入，國民一度出現(xiàn)推崇西方思想文化的狂潮。但由于儒家思想根深蒂固，國民在西方思想的沖撞下出現(xiàn)雙重標準的行事方式。比如有的在人之下積極倡導自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想；自己人脈缺乏時要求別人公平競爭，自己人脈豐富時又信奉關系哲學；有的員工要求企業(yè)管理者治理企業(yè)要“法治”，等到自己管理企業(yè)時又極力推行儒家的“人治”等等。這些都是儒家思想和西方思想并存所造成的思想混亂。

針對西方管理學、企業(yè)文化等思想理論缺乏中國人性基因而在實踐中出現(xiàn)的失敗結局，中國的管理學界開始反思，逐漸在璀璨的中華文化中積極尋覓符合中國實際的企業(yè)文化建設思想，并出現(xiàn)了以論權者謀為代表的一大批管理學理論和企業(yè)文化建設理論，逐漸迎來了中國國有企業(yè)管理和企業(yè)文化建設的回歸，部分國有企業(yè)開始培育出了能彰顯貴和尚中、仁愛包容、求真務實等具有中華五千年文明特色的企業(yè)文化。

二、人力資源管理的理論

（一）人力資源管理的定義和發(fā)展

人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，薪酬管理，績效管理，員工關系管理，員工流動管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德？德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。21世紀是全球化、信息化、市場化的時代，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化，將構筑在計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

（二）現(xiàn)代人力資源管理的革新與實踐

（1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產生的時代背景不同。傳統(tǒng)人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應運而生的。在20世紀初，人事管理部門開始出現(xiàn)，在相當長一個時期里，雖然社會經濟不斷發(fā)展、科學技術不斷進步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細，組織、實施更為嚴密而已。而人力資源管理是在社會工業(yè)化和科學技術迅猛發(fā)展，人文精神日益高漲，競爭與合作日益加強，特別是社會經濟有了質的飛躍的歷史條件下孕育而生并發(fā)展起來的。社會、經濟、科學技術發(fā)展的不同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別。

（2）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對人的認識是不同的。人事管理將人的勞動看作是一種在組織生產過程中的消耗或成本，即在觀念上人與物質資源沒有區(qū)別。因此，傳統(tǒng)人事管理主要關注于如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產率，避免人力成本的增加?，F(xiàn)代人力資源管理把人看作“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認識與傳統(tǒng)人事管理對人的認識的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)人事管理將人視為被動地適應生產的一種因素；現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動地改造物質世界，推動生產發(fā)展，創(chuàng)造物質、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。

（3）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基本職能有所不同。傳統(tǒng)人事管理的職能基本上是具體的事務性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？偟恼f來，傳統(tǒng)人事管理職能是具體的、技術性的事務管理職能?，F(xiàn)代人力資源管理的職能則有相當的不同，它是一項比較復雜的社會系統(tǒng)工程。現(xiàn)代人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預測、長期開發(fā)、績效管理、培訓策略等；又有技術性的管理職能，如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等?？偟膩碚f，現(xiàn)代人力資源管理的職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比傳統(tǒng)人事管理要廣闊得多。

（4）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位有本質的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理由于其內容的事務性和戰(zhàn)術性所限，在組織中很難涉及全局性的、戰(zhàn)略性的問題，因而經常會被當作不需要特定的專業(yè)技術特長、純粹的服務性的工作，前七喜公司的總裁就曾說過，人事經理常被人看作笑容可掬的、脾氣和善的人，其工作是為大家組織一些活動和謀一些福利。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來性，它從行政的事務性的員工控制工作轉變?yōu)橐越M織戰(zhàn)略為導向，圍繞人力資源展開的一系列包括規(guī)劃、開發(fā)、激勵和考評等流程化的管理過程，目的是提高組織的競爭力?，F(xiàn)代人力資源管理從單純的業(yè)務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰(zhàn)略目標而相應的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理中具有決定意義的內容。這種轉變的主要特征是：人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領導中，并有人出任組織的最高領導。

三、國有企業(yè)的企業(yè)文化與人力資源管理的關系

（一）企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

（1）導向作用

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的精神文化，即企業(yè)的價值觀，是企業(yè)員工所共同擁有的，對企業(yè)員工的思想意識與行為產生一種導向作用。荀子曰：“木受繩則直，金就礪則利。”這句話正說明了環(huán)境對事物的影響不容小覷。同樣的，企業(yè)文化就是企業(yè)員工所處的處境，企業(yè)員工在企業(yè)生活、成長的過程中，其思想、行為必定受到企業(yè)文化的同化作用，最終形成與企業(yè)核心價值觀相一致的價值觀念。

（2）凝聚作用

企業(yè)文化強調以人為本，重視企業(yè)中人的因素，企業(yè)文化是企業(yè)全體成員所認同的，是一種團隊意識，任何一個企業(yè)都無法脫離這種團隊意識而存在。正是這種團隊文化是企業(yè)具有一種強大的凝聚力和向心力，具體可以表現(xiàn)在：通過合理分配物質資源使員工的物質需求在企業(yè)這個團體中得到滿足；通過招聘、雇傭、內部待業(yè)、養(yǎng)老以及醫(yī)療保險等來給予員工安全感；通過員工自身價值與企業(yè)價值協(xié)調一致后而朝著同一方向努力，在實現(xiàn)企業(yè)價值的同時滿足員工實現(xiàn)自身價值的需求。

（3）激勵作用

管理學上的各種傳統(tǒng)激勵理論，包括馬斯洛的需求層次論、公平理論、雙因素理論等，總的來說，激勵分為物質激勵和精神激勵。但物質激勵與精神激勵僅作用于每個員工個體上，而企業(yè)文化激勵在深度與廣度上則上升到更高的層次，企業(yè)文化激勵作用于全體員工。企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵作用表現(xiàn)為企業(yè)文化的強化企業(yè)員工的工作動機、激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性從而有利于提高員工的工作績效。

企業(yè)文化對員工的激勵作用包括其精神文化的激勵、制度文化的激勵、行為文化的激勵與物質文化的激勵等幾個方面。精神文化的激勵包括對員工的認可、信任、尊重、榮譽等。企業(yè)文化的激勵是靈活性對員工的激勵作用。企業(yè)通過在招聘、培訓、解聘等環(huán)節(jié)建立完善的優(yōu)勝劣汰的競爭機制及獎懲制度來實現(xiàn)對員工的激勵，從而激勵員工的工作積極性。

（4）約束作用

企業(yè)文化的約束作用是一種全方位的約束。人有一種機會主義行為傾向即隨機應變，投機取巧，為自己謀取更大的利益。而企業(yè)文化通過良好的文化管理建設，使企業(yè)形成良好的文化氛圍，這樣一來，在良好的文化氛圍下，員工會自覺地杜絕自己的機會主義行為傾向。企業(yè)文化的這種約束作用如同人的信仰對人的約束一樣，是自發(fā)的、堅定的、全方位的。

（二）國有企業(yè)中企業(yè)文化的現(xiàn)狀

改革開放以來，市場經濟逐步占據主導地位，生產力得到了極大的發(fā)展。隨著生產方式的現(xiàn)代化、集約化和規(guī)模化，隨著生產組織、經濟活動和勞資關系的復雜化，人力資源管理已經成為企業(yè)生產經營管理實踐中最為重要的活動之一。而20世紀90年代以來，隨著國有企業(yè)改革和發(fā)展的加速，國有企業(yè)的企業(yè)文化建設也呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢。

首先，國有企業(yè)開始普遍引入企業(yè)文化理念，重視品牌建設。我國國有企業(yè)廣泛學習西方先進管理理念和管理方法，同樣還大力著手企業(yè)文化建設。例如，第一汽車集團公司，前身是第一汽車制造廠，由毛澤東主席題寫廠名。第一汽車制造廠1953年奠基興建，1956年建成并投產，制造出新中國第一輛解放牌卡車。1958年制造出新中國第一輛紅旗牌高級轎車和第一輛東風牌小轎車。經過六十年的發(fā)展，一汽已經成為國內最大的汽車企業(yè)集團之一。一汽的成功建立開創(chuàng)了中國汽車工業(yè)新的歷史。一汽在長春生產的整車品牌有：解放牌中、重、輕型卡車；紅旗轎車和奔騰轎車；大眾品牌速騰、邁騰、捷達、高爾夫轎車；奧迪A4和A6轎車；馬自達6轎車等。

其次，國有企業(yè)的企業(yè)文化具有一定的獨特性。建國以來，國有企業(yè)出現(xiàn)了一批先進榜樣并得到廣泛宣傳。如“鐵人精神”、“鞍鋼憲法” 、“孟泰精神”。在新時期，國有企業(yè)開展了多種弘揚先進和途徑塑造的企業(yè)文化，如學習全國道德模范孔凡成，在兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)工作的同時，承擔社會責任，弘揚社會正義。

同時，國有企業(yè)的企業(yè)文化偏重于馬克思主義思想教育為主，形成了良好的社會主義現(xiàn)代化的文化特色。這種思想基礎有利于民族精神的傳承、優(yōu)秀傳統(tǒng)的發(fā)揚，對當前國有企業(yè)文化建設具有促進作用。

不可忽視的是，我國國有企業(yè)所具有的人力資源儲備是源源不斷的。長期以來，國有企業(yè)重視人力資本的管理，歷年都從高等院校吸納優(yōu)秀畢業(yè)生到企業(yè)工作。從企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘到培訓都本著“以人為本”的文化理念，不斷提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理能力。

但是，從整體上看，與國際大型跨國公司和國內優(yōu)秀的私營企業(yè)相比，我國國有企業(yè)文化建設還停留在較低的水平，存在不少問題亟待解決，比較常見的一個現(xiàn)狀就是仍然有不少國有企業(yè)采用宣講灌輸的方式為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經營發(fā)展目標偏離。

（三）如何加強企業(yè)文化與人力資源管理的相關性和作用力

（1）構建人企合一的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是員工與企業(yè)溝通的橋梁，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。企業(yè)文化的實質是以人為本，激發(fā)員工的潛力，提高員工的全面素質，最大限度地調動員工的智慧，實現(xiàn)員工全面發(fā)展。企業(yè)只有樹立以人為本的理念，員工才能熱愛自己的企業(yè)，認為自己的企業(yè)能體現(xiàn)自己的人生價值，才會把企業(yè)當成自己的家，與企業(yè)共同成長和發(fā)展，才能達到人企合一的最高境界，才能在激烈的市場競爭中把企業(yè)做強做大。

（2）將黨建工作與企業(yè)文化建設有機融合

堅持黨的領導、加強黨的建設，是我國國有企業(yè)的光榮傳統(tǒng)，是國有企業(yè)的“根”和“魂”，是我國國有企業(yè)的獨特優(yōu)勢。黨建工作的重心是思想教育，教育對象是黨員干部，企業(yè)文化建設工作的重心是聚心鑄魂，面向對象是企業(yè)的全體員工。二者相同之處在于都是為了得人心、暖人心、穩(wěn)人心和統(tǒng)一思想、凝聚共識，激發(fā)員工謀事創(chuàng)業(yè)的積極性。不同之處在于黨建思想工作是以少數帶動多數，企業(yè)文化建設工作是直接覆蓋全體員工，且黨建思想工作的要求高于企業(yè)文化建設工作。所以，將黨建思想工作和企業(yè)文化建設工作有機的融合，可起到相互促進的作用，有利于提高人力資源管理的效益。

四、結語

隨著經濟發(fā)展，社會競爭日益加劇，企業(yè)的文化建設和人力資源管理的重要性也逐漸被放大，人力資源管理伴隨著企業(yè)的整個生存過程，而企業(yè)在發(fā)展的各個階段都需要企業(yè)文化。對于需要長期穩(wěn)定發(fā)展的國有企業(yè)來說，只有良好的企業(yè)文化，才能增強員工的凝聚力，提高他們對于企業(yè)的使命感及責任感；只有良好的人力資源管理才能充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛力。企業(yè)文化建設與人力資源管理相輔相成，既相互獨立，更相互制約、相互影響。

參考文獻：

[1] 白正平.現(xiàn)代國有企業(yè)制度下人力資源的開發(fā)與利用 [J]. 煤炭經濟研究，2018（2）：67-73.

[2] 呂宏斌.國有企業(yè)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀及對策 [J]. 理論界，2014（7）：62-64.