■宋旭濤/海南日報社

當前就業(yè)市場有一個明顯的特點，就是男工就業(yè)形勢要明顯好于女工，甚至于很多企業(yè)在招聘時，直接告知應聘者只招收男工?！罢憬蜆I(yè)性別歧視第一案”起因就是某女大學畢業(yè)生在應聘某校文案職位時，多次因“限招男性”的規(guī)定被拒。造成這種女工就業(yè)歧視問題現(xiàn)象的原因有哪些呢？今天筆者將就這個問題就行深入分析并提出可行性解決辦法。

一、女性就業(yè)現(xiàn)狀

筆者近期對海南某媒體單位進行了調(diào)研，以此單位為例，主要得到如下幾點情況：

（一）女性就業(yè)準入門檻高于男性

該單位在招聘員工時，一般經(jīng)過發(fā)出公告、報名、簡歷篩選、考試等程序。在篩選簡歷時，簡歷篩選人員會先入為主的將女性篩出，或者對男性求職者和女性求職者設置高低不同條件，如學歷方面，女性要求畢業(yè)院校為985、211院?；蛘邽榇T士研究生學歷畢業(yè)，而對男性則僅要求大學本科以上學歷?？荚嚦煽兂鰜砗螅搯挝豢荚嚦煽冸m然女性求職者高于男性求職者，但是男性求職者會被該單位招錄的可能性仍然高于女性。

（二）晉升空間的差距

該單位高層領(lǐng)導無一名女性，中層干部100人，女性不到30人，低于30%；正科級崗位人員近200人，女性也僅有90人，比例不足45%。

（三）工資待遇不同

該單位實行級差工資，不同層級工資不一。男女員工因晉升空間上的差距，同樣也導致了男女員工工資待遇的不同。數(shù)據(jù)顯示，該單位男性職工平均收入要超出女性職工20%以上，同級別比較，女性職工收入往往不足男性職工75%。

二、就業(yè)性別歧視原因分析

（一）勞動力市場供過于求

近年來，我國雖然經(jīng)濟發(fā)展迅速，但是目前經(jīng)濟增長率變得緩慢，甚至開始下滑。經(jīng)濟上面臨的嚴重挑戰(zhàn)也影響到了勞動力市場，使得就業(yè)形勢變得嚴峻。目前，供給的就業(yè)崗位相對于龐大的求職人群來說十分有限，勞動力市場也因此長期處于供過于求的狀態(tài)。在這樣的買方市場條件下，企業(yè)明顯掌握了主動權(quán)和選擇權(quán)，在挑選求職者時，由于考慮到女性特殊的生理特征可能給企業(yè)帶來的附加成本，企業(yè)會因此對女性實施較為苛刻的條件，從而使女性在求職中處于不利地位，造成女性就業(yè)難度遠大于男性。

（二）二孩政策的全面放開，客觀上加大了女性就業(yè)的難度

全面二孩政策出臺后，受到傳統(tǒng)觀念的“多子多?！?、“養(yǎng)兒防老”和當代“失獨老人”、“獨生子女壓力山大”等影響，更多女性萌生了生育二孩的想法。而因生育和養(yǎng)育二孩，她們不得不將重心重新轉(zhuǎn)移到家庭上，分配給企業(yè)和工作的時間進一步減少，尋求職業(yè)發(fā)展的勢頭會降低，這也導致企業(yè)在招聘甄選時會設置隱形門檻，降低女性職工的錄取比例，也在客觀上加大了女性就業(yè)的難度。

（三）企業(yè)為減少人力成本，追求自身利益最大化

在女性的職業(yè)生涯中需要經(jīng)歷孕期、生育期、哺乳期。我國勞動法明確規(guī)定：“女職工產(chǎn)假工資照發(fā)，不影響其高福利待遇?！迸月毠ぴ谠衅诋a(chǎn)生的高額成本支出與企業(yè)一貫追求利益最大化的理念背道而馳。因此，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)為了節(jié)約人力資源成本，實現(xiàn)自身利益的最大化，更愿意選擇男性員工，也更愿意為他們提供學習和培訓的機會。此外，女性休完產(chǎn)假返崗后，很可能會出現(xiàn)技能生疏、與工作脫節(jié)的現(xiàn)象，導致企業(yè)不愿意為她們提供返崗再培訓。再者，女性的體力和生理狀況普遍不如男性，一些重體力活和連續(xù)作業(yè)也不適合女性，這也是造成男女就業(yè)不平等的另一因素。

（四）“男主外女主內(nèi)”思想禁錮

受到“男主外女主內(nèi)”傳統(tǒng)觀念影響，女性應該把更多時間放在家庭“相夫教子”，現(xiàn)實中我國女性很多也是如此，除了每天上班工作之外，還得負責家庭的家務工作。同時，大多數(shù)企業(yè)對女性的認識也仍然停留在柔弱敏感的刻板印象上，認為女性只能從事的基礎性和輔助性的工作，難于勝任管理層的工作，主觀上直接將女性隔離在所謂的“男性行業(yè)”之外。

（五）女性自身綜合素質(zhì)欠缺，難以快速適應職場需要

首先，女性缺乏正確的就業(yè)觀。受傳統(tǒng)觀的影響，女性擇業(yè)時更多會考慮地域、工資待遇、津貼福利等因素，她們更愿意去政府機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)以求安穩(wěn)體面。其次，教育制度使學生缺乏實踐和創(chuàng)新能力。高等教育專業(yè)設置和考評制度還不完善，學校過多強調(diào)成績的重要性，很少關(guān)注學生的實踐創(chuàng)新能力，很多學生出現(xiàn)高分低能、讀死書的現(xiàn)象，加上女生性格內(nèi)向、自尊心強，她們在步入社會后很難快速適應職場，不能滿足職場的需求。

（六）女性維權(quán)意識受限

在職業(yè)性別歧視的情況下，大部分女性在面對就業(yè)機會、晉升和薪酬等不公平時，因為維權(quán)意識不強，往往忽略使用法律武器來維護自身權(quán)益，反而選擇忍氣吞聲，這也客觀上讓企業(yè)在性別歧視上更為肆無忌憚。

三、消除就業(yè)性別歧視的途徑

（一）消除就業(yè)歧視需法律先行

首先，要對現(xiàn)行的法律進行修訂和完善，對反就業(yè)性別歧視方面的條文規(guī)定要進一步明確，同時要更多考慮法律的可操作性，真正做到在反就業(yè)性別歧視上“有法可依”；其次，效仿歐美發(fā)達國家的立法經(jīng)驗，制定專門的反就業(yè)歧視法，對企業(yè)就業(yè)性別歧視行為進行嚴格界定，并責成執(zhí)法部門嚴格執(zhí)法，對違法企業(yè)予以相應懲處，切實做到“違法必究”；再次，完善生育保險制度，有效降低企業(yè)和女性職工負擔。深入研究，把現(xiàn)有生育保險制度中不利于消除就業(yè)性別歧視的條款予以修訂；深化改革，探索逐步把生育保險從企業(yè)保險過渡到社會保險，有效減少用人單位和女性職工的負擔，進一步降低用人單位由此引發(fā)性別歧視的可能性。

（二）健全社會保障，實現(xiàn)生育成本社會化

我國應當建立健全社會保障體系，充分發(fā)揮工會、共青團、婦聯(lián)等團體組織的作用，維護女性的合法權(quán)益。當女性因就業(yè)歧視受到侵害時，各級社會組織應第一時間發(fā)揮作用，幫助女性更好地維權(quán)。我國應將女性的生育價值補償從企業(yè)中分離出來并由社會承擔，將生育成本社會化，對于二孩生育保險的報銷標準應盡快制定出修訂案。

（三）發(fā)揮政府管理調(diào)控功能

一方面，政府應該充分發(fā)揮監(jiān)管的功能，對于全面二孩政策下?lián)p害女性就業(yè)權(quán)益的現(xiàn)象予以嚴厲打擊。另一方面，政府在尊重市場經(jīng)濟發(fā)展的情況下，通過有效的經(jīng)濟手段來對企業(yè)進行引導和調(diào)控，促使企業(yè)在不影響公司利益的情況下自覺保障女性的勞動權(quán)益。

（四）進一步擴大就業(yè)，改善勞動力市場供求關(guān)系

有專家提出，擴大就業(yè)是遏制就業(yè)性別歧視的最好利器。從我國宏觀的就業(yè)現(xiàn)狀來看，仍為買方市場，勞動力市場供大于求，在求職者眼中，就業(yè)是第一要義，而就業(yè)性別歧視往往被忽視了。政府可以考慮大力支持發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，有效增加就業(yè)崗位，總體改變供求狀態(tài)，改善就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀。

（五）構(gòu)建平等的社會性別文化

要消除就業(yè)中的性別歧視，必須引導人們從根本上從思想禁錮中走出來，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)社會性別觀念，讓“以人為本、兩性和諧、共同發(fā)展進步”為目標的先進性別文化深入人心。倡導男女平等，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的性別分工模式，倡導男女共同參與社會勞動、共同分擔家庭責任。

（六）女性要強化維權(quán)意識

黨的十八屆六中全會首次專題討論了依法治國問題，通過了《中共中央關(guān)于全面推進依法治國若干重大問題的決定》，這體現(xiàn)了黨和國家堅持依法治國的決心。女性職工應將法律作為保護自身平等就業(yè)權(quán)益的最有效武器，切實強化自身維權(quán)意識，針對自身受到的就業(yè)性別歧視，敢于通過法律途徑維護自身權(quán)益。

（七）女性自身提高自我意識和能力

打鐵還需自身硬。女性自身應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)就業(yè)角色觀念，調(diào)整自身的心態(tài)，提高自身的素質(zhì)，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，主動適應就業(yè)市場的需求，客觀地評估自己的能力和素質(zhì)，科學地為自己設計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時也可以走自主創(chuàng)業(yè)之路。