代衛(wèi)華

摘 要：績效考核作為醫(yī)院廣泛采取的員工激勵約束手段，旨在有效地、不斷地調(diào)動員工工作積極性和主動性，是醫(yī)院人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)和重要組成部分。筆者從機關醫(yī)院實行績效考核的現(xiàn)實意義入手，認真分析了當前機關醫(yī)院績效考核工作中存在的主要問題，并在此基礎上提出了機關醫(yī)院績效考核的改進措施。

關鍵詞：機關醫(yī)院;績效考核;存在問題; 改進措施

作為公立醫(yī)療機構(gòu)重要組成部分的機關醫(yī)院，由于服務對象主要是機關干部和離退休干部，具有相對穩(wěn)定性和一定的特殊性，其公益性和服務性特征顯的尤為突出。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入和服務對象對高質(zhì)量醫(yī)療服務需求的不斷增強，機關醫(yī)院只有不斷改進和完善績效考核工作，形成相對而言運行效率較高的激勵約束體系，促進機關醫(yī)院各項事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，才能更好地為機關干部職工提供更加質(zhì)優(yōu)價廉的醫(yī)療服務。

一、機關醫(yī)院實行績效考核的現(xiàn)實意義

績效考核是指目標單位為實現(xiàn)管理目標，采用統(tǒng)計學的方法，對員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及工作實績進行數(shù)據(jù)化的表達，依據(jù)數(shù)據(jù)化結(jié)果，對員工的工作行為和工作業(yè)績進行全方位評判。結(jié)合不同的醫(yī)院諸如規(guī)模范圍、服務質(zhì)量、管理層級、優(yōu)勢特色等方面的具體情況，其績效考核的方式和標準都會略顯差異。機關醫(yī)院的公益性和服務性屬性，決定了其績效考核應當以社會效益為主，同時兼顧醫(yī)院的經(jīng)濟效益。

公立醫(yī)院特別是機關醫(yī)院屬政府出資的公益性事業(yè)單位，醫(yī)院的具體事務運營與政府產(chǎn)生十分密切的關系，行政化管理成為常態(tài)。績效考核的目的是對醫(yī)務人員進行全方位綜合評判，具體而言即分析醫(yī)院日常管理和運營現(xiàn)狀，制定醫(yī)院發(fā)展的宏觀目標，探索醫(yī)護人員的未來上升空間與發(fā)展?jié)摿Γ嵘t(yī)療技術能力等。只有建立科學、合理的績效評價體系，才能最大程度上地發(fā)揮人力管理的積極性，最大限度地增強員工的凝聚力，提升戰(zhàn)斗力，形成一個良好的工作環(huán)境，從而不斷提升醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。

二、當前機關醫(yī)院績效考核存在的主要問題

近年來，各地機關醫(yī)院同其他公立醫(yī)院一樣，都推行了收入分配制度改革，一些醫(yī)院也結(jié)合各自實際開展了績效考核，依據(jù)績效考核結(jié)果分配績效工資，在一定程度上打破原來干好干壞一個樣的“吃大鍋飯”問題。但由于機關醫(yī)院績效考核制度體系還不完善，績效考核的形式大于內(nèi)容，存在過多強調(diào)工作程序和過程留痕等問題，績效考核的效果還不理想，其操作性、實用性有待進一步提升。

一是對績效考核重要性的認識不到位。由于機關醫(yī)院的規(guī)模普遍偏小，機構(gòu)設置相對綜合，沒有專門的人力資源管理部門，績效考核由財務部門負責。在具體操作過程中，往往把績效考核的結(jié)果作為績效獎金分配的主要依據(jù)，操作上更多地將關注點放在拉開員工的收入差距上，沒有真正認識到績效考核對于激發(fā)員工積極性、促進醫(yī)院整體服務能力提升方面的正向激勵作用。

二是在考核指標設計上欠科學。目前的機關醫(yī)院績效考核工作，都是將業(yè)績或利潤作為評判的主要標準，從而引發(fā)各個科室單純攀比經(jīng)濟效益，淡化機關醫(yī)院的公益性本質(zhì)。在具體操作上，都是用科室的收入、成本等詳細數(shù)據(jù)來計算員工績效工資的發(fā)放標準，缺乏針對員工工作績效和實際效果的數(shù)據(jù)化結(jié)果進行系統(tǒng)性的評價。

三是績效考核的指標與方式過于單一。機關醫(yī)院的行政化管理模式，造成了一些領導片面地認為績效考核只是純粹的工作評價，不能夠直接為醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益，而且考核工作需要定期開展，程序較為繁雜，給醫(yī)護人員造成了新的負擔，影響了醫(yī)院業(yè)務工作的正常開展，因此，對績效考核的重視程度不夠，只是簡單地應付了事，走走過場。一些機關醫(yī)院考核手段單一，單純設置績效滿意度指標，以月為考核期向患者和有關部門發(fā)放問卷調(diào)查，了解存在的問題，據(jù)此進行考核，久而久之被調(diào)查者必然有所懈怠，填寫調(diào)查表時敷衍了事，結(jié)果不真實導致考核的效果就會打折扣。

三、構(gòu)建機關醫(yī)院科學績效考核體系的措施

一要增強管理者的績效意識?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代醫(yī)院通行的管理模式，通過科學的績效考核，能夠很好地將醫(yī)院的組織目標與醫(yī)護人員的個人目標緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)組織與個人共同成長。機關醫(yī)院的管理者首先要對績效管理知識先學一步、學深一點，進一步加深對績效考核概念和內(nèi)涵的認識和把握，在日常管理中能夠樹立正確的績效觀，引導和帶動每一名醫(yī)護人員增強績效意識，自覺按照績效考核要求規(guī)范行為、強化擔當、提升能力，并把這種對工作的敬業(yè)和執(zhí)著轉(zhuǎn)化為日常的自覺行動，以員工的績效增長推動醫(yī)院績效的全方位提高。

二要以公益性為目標，健全績效考核體系。在考核指標體系的設置上，應當強化醫(yī)院的社會效益以及患者滿意度等指標的權(quán)重，具體而言要提高培養(yǎng)醫(yī)德醫(yī)風、提高醫(yī)療水平、減輕患者費用等指標的考核權(quán)重。在考核的方式方法上，可采用層級績效的管理模式，醫(yī)院管理層對臨床、醫(yī)技、門診、行政、后勤等科室負責人進行打分和考核，各科室負責人對本科室工作人員進行打分和考核。只有形成一套科學完善的績效考核體系，才能以正確的績效考核導向，激勵醫(yī)務人員發(fā)揚白衣天使精神，不斷提高醫(yī)療服務水平。

三要不斷完善考核指標，考核辦法要便于執(zhí)行。按照簡單易行、操作性強的原則，結(jié)合機關醫(yī)院工作特點，在考核實踐中要不斷完善考核指標。考核指標要能夠突出崗位特點，規(guī)范員工的行為。對于醫(yī)院管理方面的關鍵性指標，諸如醫(yī)療質(zhì)量、感染管理、護理水平、醫(yī)保質(zhì)量、業(yè)務指標、工作紀律等，都是不可或缺的。要從注重業(yè)績指標逐步演變?yōu)樽⒅厣鐣б?、醫(yī)護人員服務態(tài)度、患者滿意度多方面的全方位的綜合評價。

四要加強管理層與員工的雙向溝通，建立全員參與的績效管理體系。要加強醫(yī)院管理層與醫(yī)護人員之間的溝通與反饋機制，通過完善雙向溝通反饋，使醫(yī)院管理者及時掌握績效考核的指標設定、方式方法是否適當，以便于有針對性地改進和完善。同時，考核對象收到考核評議結(jié)果后，通過客觀冷靜的分析個人存在的不足，才能更好的依據(jù)考核饋結(jié)果糾正工作中的不良行為，不斷提升自身的能力和素質(zhì)。

五要強化績效考核在薪酬分配中所占的比重。通過推行全員績效考核，能夠讓醫(yī)院管理者更加全面了解醫(yī)護人員的技能、各方面的劣勢與不足，才能更好地將醫(yī)護人員的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等多重指標相結(jié)合，形成獎優(yōu)罰劣、績優(yōu)多得的薪資分配機制。同時，只有將績效考核與醫(yī)院的質(zhì)量管理具體目標相結(jié)合，將績效考核結(jié)果真正體現(xiàn)在每一名員工的薪酬上，才能更好地強化績效考核的作用。

四、結(jié)論

機關醫(yī)院在推進績效考核的過程中，通過增強醫(yī)院管理者的績效意識、全面完善績效考核體系、不斷完善考核指標、加強管理層與員工雙向溝通、強化績效考核在薪酬分配占比等措施，建立科學完善的績效考核機制，最大程度上發(fā)揮醫(yī)務人員的積極性，增強員工的凝聚力，提升戰(zhàn)斗力，才能更好地服務醫(yī)院的公益性和服務性目標，促進醫(yī)院各項事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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