夏亞玲

摘 要：人力資源作為競爭力的源泉在知識經(jīng)濟時代發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業(yè)管理中一個永恒的課題。建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;薪酬管理;崗位評價

1.研究背景

在知識經(jīng)濟條件下的“知本”時代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的改革和設計，有助于清除一些無效甚至阻礙企業(yè)正常有效運行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值，為企業(yè)帶來利潤。薪酬管理的科學、合理、有效也有助于提高企業(yè)對市場的反應速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場行情的變化及時調(diào)整經(jīng)營策略，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。

2.研究意義

首先，從總體上看，公平的薪酬體系對于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃非常重要。通過薪酬制定及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，尋求持續(xù)健康發(fā)展，維持企業(yè)清晰的組織結(jié)構(gòu)、明確職級層次;公平合理的薪酬體系，能促使企業(yè)建立良性的循環(huán)激勵機制，提升企業(yè)整體效率和效益，優(yōu)化企業(yè)運營環(huán)境;科學合理調(diào)整薪酬體系，有利于企業(yè)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略。

其次，從企業(yè)的外部環(huán)境來看，在薪酬制定中，充分考慮了外部公平的因素，將企業(yè)的薪酬水平確定在領(lǐng)先于同行業(yè)及本地區(qū)人才市場和企業(yè)中相同崗位的水平，從而吸引更多的優(yōu)秀技術(shù)人才和管理人才加盟，使企業(yè)不但有生產(chǎn)和管理的專業(yè)優(yōu)勢，更有人才與人才儲備的優(yōu)勢，不斷擴大企業(yè)在同行業(yè)及本地區(qū)相關(guān)企業(yè)中的影響，增強企業(yè)的競爭能力，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

再則，從企業(yè)內(nèi)部來看，公平的薪酬體系將依據(jù)員工的能力、技能、貢獻等因素支付薪酬，對員工有很好的激勵作用。無論員工從橫向（企業(yè)內(nèi)相同或相似崗位）還是從縱向（員工個人不同階段與努力程度差異）比較，如果體現(xiàn)了薪酬在制定、分配過程和結(jié)果的公平，就能充分調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性，促使員工端正工作態(tài)度，主動學習專業(yè)知識和技能，提高工作效率。員工對于薪酬的公平感越強，企業(yè)的勞動關(guān)系就越和諧，就會增強員工對企業(yè)的歸屬感，員工就會自覺地以“主人翁”意識去努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

3.薪酬管理概述

3.1薪酬管理的概念及內(nèi)容

（1）薪酬的科學內(nèi)涵

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的酬勞或回報?，F(xiàn)在理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟心理效用。

（2）薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動過程，包括對員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比例。后者是指確定薪酬計算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。

3.2薪酬管理的主要目標

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競爭優(yōu)勢有很大的關(guān)系。薪酬管理的目標是企業(yè)建立公開、公正、公平、有內(nèi)部激勵性和外部競爭性的薪酬制度，具體來說要做到以下四方面的要求。第一，對內(nèi)要保證公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性;第二，對外要保持競爭性：能夠吸引和留住公司所需的高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀的員工;第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵全體員工努力工作;第四，有利于企業(yè)進行成本控制：能夠通過使企業(yè)長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加。

4.國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀綜述

4.1相關(guān)理論研究

薪酬問題是任何一家企業(yè)乃至任何一個組織的領(lǐng)導最重視的問題之一。理想的薪酬制度應當能夠使組織和其成員都感到滿意，使成員能夠更好的為企業(yè)效力，從而能夠更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

4.2保證薪酬合理性的三個支點：公平性、競爭性和激勵性是合理性的三個主要標志。所以必須從公平性、競爭性和激勵性入手，抓住影響薪酬確定的關(guān)鍵因素。薪酬調(diào)查、崗位評價和薪酬設計是影響薪酬確定的主要因素，是保證薪酬合理性的三個支點。三個支點各有側(cè)重，有機聯(lián)系，構(gòu)成薪酬合理性的支持系統(tǒng)。一、通過薪酬調(diào)查為薪酬定位：為實現(xiàn)薪酬合理性提供導向支持，這是保證薪酬競爭性的基礎(chǔ)。二、通過崗位評價為薪酬定級，為實現(xiàn)薪酬合理性提供技術(shù)支持，這是保證薪酬公平性的關(guān)鍵。三、通過薪酬設計為薪酬定價，為實現(xiàn)薪酬合理性提供實物支持這是保證薪酬激勵性的核心。探索寬帶薪酬一文中指出：許多企業(yè)將多個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程即水平的寬帶薪酬，它取代了傳統(tǒng)的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系。

5.優(yōu)化薪酬管理體系

薪酬管理制度再造是一個系統(tǒng)的工程，要求建立健全各種配套管理制度，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。

5.1科學進行崗位分析

崗位分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。企業(yè)應該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績效指標，為績效考評工作和績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

5.2合理進行崗位評價

崗位評價是對企業(yè)所設崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價，進而制定出薪酬等級，確定薪酬水平。企業(yè)應該對各崗位進行合理的評價，發(fā)現(xiàn)和確認對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對各崗位進行嚴格的等級劃分，如：同等級崗位上的員工薪酬是一個級別的，這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感。

5.3有效進行績效考核

績效考核是企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)長遠的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對績效考核進行量化。此外，為了保證績效考核體系的科學性，可行性，考核成績計算應該分部門成績和個人成績兩步進行。企業(yè)每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估，對員工的評定先要從其所在的部門開始，結(jié)合企業(yè)給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結(jié)果給員工發(fā)放獎勵，對于員工來說很公平，員工對此不會有很多的看法，同時也可以讓團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。

參考文獻：

[1]錢成英等，知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢，才智，2010年3月。

[2]劉桂征，知識經(jīng)濟時代人力資源的發(fā)展，中國外貿(mào)，2013年5月。