呂霞娟

摘 要：面對現(xiàn)階段的激烈行業(yè)競爭，各類醫(yī)院都在逐步關注醫(yī)院內(nèi)部管理。從本質(zhì)上講，醫(yī)院管理領域包含較多的日常管理要點，其中主要涉及醫(yī)院內(nèi)部的人事管理、員工情緒管理、人力資源配置及其他層面管理。對于醫(yī)院管理如果能夠著眼于心理學視角，則可以達到醫(yī)院總體管理水準明顯提升的效果，并且也可以實現(xiàn)最大化的醫(yī)院管理實效。在此前提下，目前針對醫(yī)院管理領域有必要介入心理學的基本理念，確保在醫(yī)院管理涉及的流程與環(huán)節(jié)中融入心理學理念。

關鍵詞：心理學;醫(yī)院管理;實施要點

現(xiàn)代醫(yī)院如果要體現(xiàn)優(yōu)良的醫(yī)院競爭實力，則必須依賴于全面的醫(yī)院管理作為必要保障。但是實際上，醫(yī)院內(nèi)部管理牽涉較多的復雜管理要點，因此作為醫(yī)院的管理者如果局限于簡單推行硬性的醫(yī)院管理機制，那么很難保證體現(xiàn)最佳的醫(yī)院管理實效[1]。由此可見，目前關于推行醫(yī)院管理需要做到緊密結合心理學的全新管理思維，運用心理學視角來看待醫(yī)院的各項日常管理，遵從以人為本的醫(yī)院管理宗旨來推行醫(yī)院管理。

一、心理學介入醫(yī)院管理的重要意義

早在上世紀的初期，人力資源管理領域以及心理學原理就開始呈現(xiàn)融合的趨向，進而提供了對于醫(yī)院管理領域推行心理學介入措施的理論根基。例如在上世紀初，德國學者開始嘗試在企業(yè)管理的關鍵領域內(nèi)滲透心理學原理，開拓了全新的企業(yè)管理模式[2]。此外，美國學者針對醫(yī)院管理與心理學介入之間的內(nèi)在聯(lián)系也進行了詳盡的探究，并且給出了體系化的醫(yī)院管理新模式。在此前提下，多數(shù)學者傾向于認為推行企業(yè)管理必須著眼于選拔職工、考核培訓職工以及優(yōu)化配置企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，確保做到將心理學的基本理念適用于以上的各個關鍵環(huán)節(jié)。

從人力管理的本質(zhì)特征角度講，人力管理措施本身具有顯著的綜合性以及交叉性特征，其中重點涉及管理學、組織行為學、心理學與社會學的不同領域知識。在此基礎上，作為管理者有必要運用合理手段來實現(xiàn)針對組織內(nèi)部人才的篩選與配置，同時還應當格外關注行為組織化以及心理學視角下的人力資源全面優(yōu)化配置。唯有如此，組織內(nèi)部的人力管理才能真正體現(xiàn)優(yōu)良的管理效果。

具體針對醫(yī)院管理的特殊領域而言，現(xiàn)代醫(yī)院管理必須突顯以人為本的全新醫(yī)院管理思路。在心理學的管理視角下，作為醫(yī)院管理者不應當簡單局限于推行僵化的醫(yī)院管理機制，而是要緊密結合醫(yī)院員工自身的真實需求，運用人文關愛的方式來施行醫(yī)院的日常管理措施。此外，醫(yī)院管理者針對自身具備的心理學專門知識也要逐步予以增強，從而做到緊密銜接醫(yī)院日常管理以及心理學的學科知識。

二、醫(yī)院管理目前的缺陷與誤區(qū)

首先是醫(yī)院管理者本身欠缺心理學介入醫(yī)院日常管理的意識。醫(yī)院管理如果未能達到與心理學原理緊密結合的程度，則很難保證科學性較強的醫(yī)院管理狀態(tài)。例如，某些醫(yī)院的管理者僅限于關注醫(yī)院經(jīng)營的利潤，然而忽視了遵從以人為本的醫(yī)院職工管理宗旨。某些管理者對于員工應得的待遇與薪酬予以壓低，以此來贏得更多的醫(yī)院經(jīng)營利潤。醫(yī)院員工在出現(xiàn)某些日常工作失誤時，管理者對其將會予以嚴厲的苛責。在此種狀態(tài)下，醫(yī)院內(nèi)部將會呈現(xiàn)壓抑與緊張的氛圍，無法體現(xiàn)最佳的醫(yī)院管理實效。

其次是醫(yī)院缺乏合理性較強的組織管理體系。醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源管理體系主要應當包含醫(yī)院員工招聘、員工考核、分配福利薪酬、員工休假與休息以及醫(yī)院內(nèi)部的晉升機制等。例如在崗位晉級的醫(yī)院管理實踐中，管理者未能經(jīng)過全方位的前期民主考核，而是簡單運用管理者任命的方式來指定晉升的員工。某些醫(yī)院欠缺公正與均衡的薪酬分配機制，造成員工的潛在不滿心理，甚至明顯影響到醫(yī)院內(nèi)部良好氛圍的創(chuàng)建。因此從總體角度來講，很多現(xiàn)代醫(yī)院并未能認識到科學規(guī)劃人力資源管理的價值與意義，進而導致醫(yī)院內(nèi)部欠缺完整與科學的人才管理機制。

再次是醫(yī)院忽視運用科學方式來考核醫(yī)院職工。醫(yī)院由于欠缺科學的人才考核模式，那么將會導致合理性較差的考核結果產(chǎn)生，甚至造成醫(yī)院職工陷入倦怠與消極的工作心態(tài)，引發(fā)抵觸的心理。醫(yī)院在設置相應的職工考核指標時，目前仍有較多的醫(yī)院管理者僅限于將員工工齡、日常工作業(yè)績、人際關系背景與學歷因素設計為考核指標，因此未能做到將更多綜合性的因素融入人才考核領域，不合理的醫(yī)院職工考評模式違背了心理學介入管理的宗旨。

三、心理學介入醫(yī)院管理的具體實施要點

現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本宗旨就在于創(chuàng)建和諧的醫(yī)院內(nèi)部氛圍，通過整合醫(yī)院總體發(fā)展目標以及員工個體目標的方式來實現(xiàn)最大化的醫(yī)院發(fā)展效益。因此，現(xiàn)代醫(yī)院管理有必要摒棄僵化的傳統(tǒng)醫(yī)院管理方式，對于深層次的員工心理需求予以全面的挖掘，并且致力于和諧愉悅的醫(yī)院人際關系構建。經(jīng)過以上的醫(yī)院管理模式轉(zhuǎn)型，醫(yī)院的全體成員將會感受到良性化的日常工作氛圍，通過推行柔性管理的思路與途徑來轉(zhuǎn)變醫(yī)院管理模式。在此前提下，關于醫(yī)院管理領域需要重視如下的心理學介入要點：

（一）引進優(yōu)秀的崗位人才

全面吸納人才的舉措構成了創(chuàng)新醫(yī)院管理的核心要點?，F(xiàn)代醫(yī)院是否能夠擁有優(yōu)質(zhì)人才用于提供醫(yī)院各項業(yè)務開展的基本支撐，其直接決定著醫(yī)院具備的綜合競爭實力。因此，醫(yī)院競爭實力如果要得以真正的增強，則必須建立在引進更多優(yōu)質(zhì)人才的基礎上。醫(yī)院管理者通過運用靈活與科學的手段，應當能夠達到吸納更多人才的效果，避免醫(yī)院局限于狹窄的人才引進視角[3]。

在目前看來，多數(shù)醫(yī)院都需要引進更多技術型、內(nèi)部管理型與綜合型的優(yōu)秀企業(yè)人才，并且保證以上各個領域的人才都能全面服務于現(xiàn)代醫(yī)院的日常業(yè)務開展。醫(yī)院內(nèi)部的人力資源本身具有明顯的流動性，因此很難避免將會遇到人才長期外派、員工休假及其他的崗位空缺情況。醫(yī)院目前應當著眼于構建階梯式的企業(yè)內(nèi)部人才隊伍，如此才能做到靈活調(diào)配醫(yī)院內(nèi)部的成員，對于崗位空缺的現(xiàn)象予以及時的處理。在醫(yī)院管理的領域引進心理學知識，該舉措還意味著醫(yī)院應當擁有階梯式的專門業(yè)務人才隊伍，以便于隨時填補某些特定崗位的空缺人力資源。

（二）切實保障醫(yī)院員工應有的基本勞動權益

為了達到創(chuàng)建醫(yī)院內(nèi)部和諧氛圍以及保障職員基本權益的目標，那么作為現(xiàn)階段的醫(yī)院管理者需要做到在根源上實現(xiàn)自身認識的轉(zhuǎn)型，避免由于單純關注醫(yī)院的經(jīng)濟效益，進而導致多種多樣的侵權現(xiàn)象產(chǎn)生。保障醫(yī)院員工的各項基本權益，此項舉措主要涉及醫(yī)院員工應當擁有的休假權、獲得薪酬權以及勞動保護權益等。

同時，作為醫(yī)院內(nèi)部的員工本身也應當擁有較強的維護勞動權益認識，確保借助法律手段來實現(xiàn)自身的維權，而不是借助于其他的私力救濟手段。依照現(xiàn)行勞動合同立法，作為醫(yī)院的管理者負有保障醫(yī)院內(nèi)部員工各項基本勞動權益的重要職責。反之，醫(yī)院管理者如果表現(xiàn)為侵害勞動權益的不良行為，則會承受特定的勞動法律后果。

（三）運用人才激勵的舉措來體現(xiàn)良好的醫(yī)院管理效果

具體在醫(yī)院管理的目前實踐領域內(nèi)，作為醫(yī)院管理者就是要秉持以人為本的全新管理思路，運用更多的激勵方式來增強員工自信，摒棄懲罰與約束的傳統(tǒng)管理模式。管理者有必要做到真誠的關愛醫(yī)院員工，創(chuàng)建愉悅與友愛的醫(yī)院內(nèi)部氣氛，此項舉措可以達到挽留珍貴人才以及提升醫(yī)院經(jīng)營效益的目標。現(xiàn)代醫(yī)院若要體現(xiàn)良好的組織內(nèi)部凝聚力，則必須建立在柔性管理的前提下，全面突顯心理學運用于現(xiàn)代醫(yī)院管理的價值與意義。

運用開放性的思路來推進醫(yī)院內(nèi)部的人力管理，此項舉措能夠搭建廣闊的員工自身發(fā)展平臺，通過推行開放式的措施來體現(xiàn)醫(yī)院關注人才的宗旨與思路。在整個醫(yī)院的內(nèi)部，員工應當可以感受到舒適、包容與和諧的企業(yè)氛圍，對于員工自身具備的創(chuàng)新潛能予以不斷的激發(fā)。醫(yī)院管理應當體現(xiàn)明顯的開放管理特征，而并非封閉式的醫(yī)院內(nèi)部管理，其應當體現(xiàn)開放管理的本質(zhì)。通過推行開放性的全新醫(yī)院管理模式，現(xiàn)代醫(yī)院將會擁有更多的珍貴人力資源。

（四）拉近醫(yī)院管理者與醫(yī)院員工之間的溝通距離

醫(yī)院管理以及心理學知識的融合應當體現(xiàn)在醫(yī)院的各個日常領域，醫(yī)院管理者對此負有最關鍵的職責。因此作為管理者應當做到發(fā)自內(nèi)心的關懷醫(yī)院職工，著眼于員工自身的基本利益實現(xiàn)。在職工生日來臨時，醫(yī)院管理者需要運用特定的方式向其表示祝賀，該舉措有助于創(chuàng)建和諧的醫(yī)院內(nèi)部勞資關系。

管理者以及醫(yī)院職工有必要開展經(jīng)常性的溝通，從而保證管理者可以做到體察醫(yī)院員工當前遇到的日常工作難題以及生活難題，并且熱情幫助其進行解決，創(chuàng)建友愛的醫(yī)院內(nèi)部氣氛。管理者若能真正做到以員工為本，則會擁有更多的基層員工支持，并且有助于體現(xiàn)良好的醫(yī)院綜合發(fā)展實力。

結束語：

經(jīng)過分析可見，醫(yī)院管理與心理學的基本原理之間具有內(nèi)在的關聯(lián)性。從當前的現(xiàn)狀來看，很多醫(yī)院管理者都已認識到在醫(yī)院管理領域適當運用心理學原理的重要意義，并且針對改進醫(yī)院現(xiàn)有的內(nèi)部管理模式也在著眼于逐步的嘗試。因此在醫(yī)院管理領域的具體實踐中，作為管理者目前應當側(cè)重于心理學介入下的全新醫(yī)院管理模式推行，結合醫(yī)院管理的真實開展狀況來保障醫(yī)院管理的良好成效。

參考文獻：

[1]周屹博，閆濤.從心理學視角探析臨床醫(yī)院的科研管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（21）：40-41.

[2]徐進.管理心理學在軍隊醫(yī)院人才管理中應用的探討[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2014，11（16）：169-170.

[3]趙飛虎.從心理學視角探析醫(yī)院人力資源的配置和管理[J].人力資源管理，2011（11）：109-110.