艾明三 辛薇

摘 要：在改革開(kāi)放的新時(shí)期，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，企業(yè)必須依靠提高自身競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力來(lái)激勵(lì)員工的熱情。薪酬作為國(guó)有企業(yè)重要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在國(guó)企內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)中具有重大意義，對(duì)于激發(fā)員工工作熱情、提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力等都具有重要意義。在社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，如何合理運(yùn)用薪酬管理激發(fā)員工積極性、提高工作效率是值得企業(yè)深入思考的問(wèn)題。本文主要通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題、處理的對(duì)策等方面進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 國(guó)有企業(yè) 問(wèn)題對(duì)策

引言

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分，是國(guó)有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)企業(yè)活力的關(guān)鍵所在。近年來(lái)，國(guó)家高度重視國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的推進(jìn)發(fā)展，先后審議通過(guò)了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》和《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的創(chuàng)新發(fā)展有很大的推動(dòng)和指導(dǎo)作用。

一、企業(yè)薪酬管理的含義

從內(nèi)涵上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)薪酬管理主要指在國(guó)家工資政策允許的范圍內(nèi)，通過(guò)有效利用各種有段，完善規(guī)章制度，給予職工物質(zhì)和金錢(qián)上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效調(diào)動(dòng)職工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要注意以下幾個(gè)方面：①企業(yè)薪酬管理必須符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。薪酬管理不能與企業(yè)走向、企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)，盲目的薪酬管理是不可取的;②企業(yè)薪酬管理要有章可循，要有完善的、員工信服的規(guī)章制度;③薪酬管理不只為了員工的生活需要，還是企業(yè)激勵(lì)員工的有效途徑。

二、薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)單一

人力資源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：為崗位付薪，即崗位工資;為技術(shù)能力付薪，即技能工資;為市場(chǎng)付薪，即資歷工資;為績(jī)效付酬，即績(jī)效工資或者績(jī)效獎(jiǎng)金。符合4P理念的薪酬設(shè)計(jì)，才可謂全面、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，才能多層次、全方位地達(dá)到激勵(lì)員工、吸引人才的作用。目前，很多國(guó)有企業(yè)執(zhí)行崗位技能工資制度，這種制度的結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，付酬因素單一。在崗位技能工資制中，崗位工資與所在工作崗位直接關(guān)聯(lián)，技能工資的決定因素包括學(xué)歷、工齡等，其中工齡的因素占比較大，在一定程度上演變?yōu)槟旯べY，與實(shí)際技能水平和技能等級(jí)關(guān)聯(lián)不大。崗位技能工資制度，在形式上看，具備了崗位工資和技能工資的內(nèi)容，但是實(shí)際上與員工的實(shí)際付出、價(jià)值體現(xiàn)、技能水平等沒(méi)有實(shí)際的關(guān)聯(lián)，形成了單一的付酬因素、固化的薪酬水平。在這樣的企業(yè)，年紀(jì)大、工齡長(zhǎng)的員工，工資水平往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新進(jìn)員工，資歷因素的決定性作用過(guò)大，年輕的員工即使工作量大、工作業(yè)績(jī)好，薪酬水平還是低于資歷老的員工，從而導(dǎo)致崗位技能工資制的激勵(lì)作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。

（二）薪酬管理缺乏公平意識(shí)

在當(dāng)前社會(huì)，人們對(duì)于物質(zhì)生活的要求越來(lái)越高，但是員工對(duì)于實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬來(lái)說(shuō)，更加關(guān)心、更加注意與同水平員工相比的相對(duì)工資。一般情況下，國(guó)企薪酬管理涉及基本薪酬、績(jī)效考核薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等三部分。但是據(jù)調(diào)查分析，國(guó)企內(nèi)部同資歷水平員工的薪酬也存在著較大差異，內(nèi)部薪酬管理與績(jī)效考核出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，在部分國(guó)企薪酬管理與績(jī)效考核中，由于領(lǐng)導(dǎo)者的主觀(guān)意愿占了多數(shù)，導(dǎo)致薪酬與績(jī)效考核的管理體系無(wú)法充分發(fā)揮其公平性，引起員工不滿(mǎn)，失去工作的積極性。

三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的策略

（一）合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)要根據(jù)員工的具體需求和企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。第一，要將外在薪酬和內(nèi)在薪酬進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。外在薪酬即最傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬的范圍比較廣，其中，要注意從員工的內(nèi)在出發(fā)，包括員工工作的責(zé)任感和成就感、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、個(gè)人成長(zhǎng)及價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，外在薪酬需要內(nèi)在薪酬的支撐和扶植才能長(zhǎng)期發(fā)揮作用，內(nèi)在薪酬需要依附外在薪酬才能發(fā)揮激勵(lì)作用，因此必須將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。第二，要保證薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值一致。也就是說(shuō)，企業(yè)為員工提供的薪酬要能夠基本滿(mǎn)足員工的具體需要，并且符合其對(duì)自身的主觀(guān)評(píng)價(jià)，當(dāng)二者越接近時(shí)薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)越大，反之則越小。

（二）制定完善的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的作用

完善的國(guó)有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是協(xié)調(diào)國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人三方面利益而建立的，應(yīng)該是多元化的，薪酬體系的設(shè)計(jì)需要綜合的考慮，將所有影響企業(yè)發(fā)展的因素都要納入進(jìn)去，最終形成科學(xué)的管理體系。健全考核激勵(lì)制度，構(gòu)建以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以績(jī)效成果為根據(jù)的考核機(jī)制，客觀(guān)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，強(qiáng)化國(guó)企職工的業(yè)績(jī)考核，保證薪酬管理的公平性，合理拉開(kāi)收入差距，調(diào)整不合理的過(guò)高收入。同時(shí)要注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合，不僅能在短期內(nèi)改善薪酬管理存在的問(wèn)題，也要確保激勵(lì)效果的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。比如對(duì)核心職工的股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)行，使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與職工自身的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，能夠極大地激發(fā)職工的工作熱情。

（三）結(jié)合績(jī)效考核落實(shí)薪酬管理

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)工作人員進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)之一，績(jī)效考核作為現(xiàn)階段人力資源管理中較為重要的管理活動(dòng)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的具有重要意義，它能夠綜合運(yùn)用各種科學(xué)方法對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的措施實(shí)施，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)與各層的管理進(jìn)行準(zhǔn)確的價(jià)值判斷。因此，在國(guó)企進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，必須能夠體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)與績(jī)效掛鉤，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行公平、公正、透明、嚴(yán)格的考核判斷，將最終考核成績(jī)納入個(gè)人的薪酬管理計(jì)算之中，并且將個(gè)人業(yè)績(jī)與部門(mén)整體業(yè)績(jī)掛鉤，以部門(mén)為單位督促部門(mén)工作效率的提升，有效改善薪酬管理體系。另外，為保證考核體系的正規(guī)性、公平性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)門(mén)對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核計(jì)算，以避免不公平事情的發(fā)生。

結(jié)語(yǔ)

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如何才能吸引人才，從根本上說(shuō)就是要完善薪酬管理體系，讓員工在享受高待遇的同時(shí)為公司出力。此外，人力資源是企業(yè)的一個(gè)核心資源，薪酬管理是其中一個(gè)重要的管理體系，基于此，企業(yè)要積極采取完善的人力資源管理措施，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳丁，李玉彤，吳曉鷗.中國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系述評(píng)[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2017（5）.

[2]葉鋒.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題以及對(duì)策[J].時(shí)代金融，2013（14）.

[3]王偉.淺析國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（22）