唐丹麗

摘? 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，事業(yè)單位為了提高工作效率，也在大力推動(dòng)人事改革工作。在內(nèi)部改革中，一個(gè)重要內(nèi)容就是員工管理，其對(duì)事業(yè)單位的規(guī)范有序發(fā)展有著直接影響。因此，事業(yè)單位想要進(jìn)一步提升工作水平，有效提高員工的工作積極性，必須抓好績(jī)效考核，才能助推單位長(zhǎng)足發(fā)展?；诖?，下文對(duì)績(jī)效考核的完善措施進(jìn)行了詳細(xì)分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核;改革措施

一、績(jī)效考核闡述

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。事業(yè)單位的績(jī)效考核要根據(jù)自身特點(diǎn)建立完善的考核制度，進(jìn)而對(duì)員工的工作能力與效率進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核主要有四個(gè)方面的內(nèi)容，分別是：個(gè)人能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、崗位匹配度。其中對(duì)員工影響最大的一個(gè)考核內(nèi)容就是工作業(yè)績(jī)，而這也是考核員工的一個(gè)主要參考因素，還是員工對(duì)單位貢獻(xiàn)價(jià)值的一種重要體現(xiàn)。個(gè)人能力、工作態(tài)度目前在考核中所占的比例較小，大部分事業(yè)單位均未設(shè)計(jì)員工態(tài)度能力考核量化指標(biāo)說(shuō)明書(shū)。最后就是崗位匹配度，這不僅是對(duì)員工工作能力的考察，還是對(duì)人力資源分配的考察，判斷單位是否做到了科學(xué)識(shí)人用人[1]。

在事業(yè)單位中，針對(duì)員工績(jī)效考核的方式主要有四種，分別是上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核、自我考核。占據(jù)最大比例的就是上級(jí)考核，因?yàn)樵谌粘９ぷ髦猩霞?jí)對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作能力有直接觀察和了解，所以對(duì)員工的考察更加公平公正;同級(jí)考核就是指員工與員工相互進(jìn)行考核，因?yàn)橥?jí)員工之間的交流比較多，所以彼此的了解也更為透徹，但是該考核方式存在一定弊端，就是考核結(jié)果容易受被考核員工人際關(guān)系的影響;下級(jí)考核就是轉(zhuǎn)換角色，下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作方式以及工作能力進(jìn)行考核，然而該考核方式也存在一定的不足，下級(jí)為了迎合討好上級(jí)而對(duì)其錯(cuò)誤隱瞞不報(bào)，導(dǎo)致信息不對(duì)稱(chēng);自我考核就是員工自己對(duì)自己的工作能力以及工作績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，該考核方式對(duì)員工整體考核成績(jī)沒(méi)有太大影響。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的完善措施

1建立具體化的考核指標(biāo)體系

在我國(guó)事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)模式為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度，是對(duì)“人”的綜合考評(píng)，但是該考核模式中的很多指標(biāo)與“人”的實(shí)際工作任務(wù)沒(méi)有太多關(guān)聯(lián)。之前我國(guó)所設(shè)定的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與考評(píng)內(nèi)容都是根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)、功能定位等實(shí)際情況增加相應(yīng)的考評(píng)難度，現(xiàn)代績(jī)效考核要在此基礎(chǔ)上，將考核的臨時(shí)性與機(jī)動(dòng)性等動(dòng)態(tài)評(píng)估指標(biāo)加入其中[2]。所有的評(píng)估指標(biāo)都應(yīng)該細(xì)化到二級(jí)、三級(jí)、甚至是四級(jí)，并對(duì)相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。另外，對(duì)于比較關(guān)鍵的指標(biāo)要盡可能實(shí)現(xiàn)最大程度的量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)要作詳細(xì)說(shuō)明。

2制定合理、科學(xué)的激勵(lì)與評(píng)估機(jī)制

事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，要建立科學(xué)合理的激勵(lì)與評(píng)估機(jī)制，具體如下：第一，在績(jī)效考核中，想要將員工的工作主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，必須要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中，要將大量的注意力放在實(shí)際工作指標(biāo)上，分開(kāi)計(jì)算員工的基本工資與津貼補(bǔ)助，提高對(duì)員工工作任務(wù)完成量的考察。對(duì)于津貼額度高的事業(yè)單位，要根據(jù)自身的實(shí)際情況酌情確定，然后結(jié)合員工的工作表現(xiàn)以及工作績(jī)效發(fā)放津貼，將津貼的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，提高員工工作的積極性。另外，員工自己要對(duì)自身每天完成的工作任務(wù)量進(jìn)行自評(píng)自查，并將完成時(shí)間、完成效果、未完成原因以及改進(jìn)舉措等內(nèi)容詳細(xì)地記錄下來(lái)，在考核的時(shí)候?qū)⑵渖辖唤o相關(guān)考核人員，作為考核的參考佐證資料;第二，事業(yè)單位績(jī)效考核職能部門(mén)要根據(jù)不同的崗位職能選擇相應(yīng)的考核方式。對(duì)于一些特殊崗位，可以綜合考量任務(wù)完成質(zhì)與量、工作能力等方面完成考評(píng);第三，事業(yè)單位績(jī)效考核職能部門(mén)工作人員要加強(qiáng)與基層員工交流，了解他們的想法，及時(shí)收集反饋信息，并根據(jù)這些想法與反饋信息對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行改進(jìn)完善，推動(dòng)后續(xù)的績(jī)效面談和績(jī)效輔導(dǎo)，從而保證績(jī)效考核的公正性與客觀性。

3重視績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)單位與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?，F(xiàn)階段很多事業(yè)單位績(jī)效考核職能部門(mén)在開(kāi)展績(jī)效考核的時(shí)候忽視了考核結(jié)果運(yùn)用，這就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的作用無(wú)法充分發(fā)揮。因此，在開(kāi)展績(jī)效考核的時(shí)候，尤其要重視考核結(jié)果的運(yùn)用，并根據(jù)所反饋的考核結(jié)果對(duì)所屬員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，推動(dòng)工作開(kāi)展。另外，考核結(jié)果還是員工對(duì)單位貢獻(xiàn)程度的體現(xiàn)，利用考核結(jié)果激勵(lì)員工，不僅可以激發(fā)員工的事業(yè)心，還可以提高工作效率，促進(jìn)其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與單位融合發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位共進(jìn)共贏。

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理中，一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核，其開(kāi)展成效直接影響員工的工作積極性與工作效率，影響單位的健康發(fā)展。因此，要用“活”體制內(nèi)的事業(yè)身份員工，這就要求管理者要與時(shí)俱進(jìn)，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，不能滿足于事業(yè)單位傳統(tǒng)的“人事”工作，要以現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新思維，深入分析當(dāng)前單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，對(duì)癥下藥，制定有效的應(yīng)對(duì)措施，提高績(jī)效考核的質(zhì)量，徹底發(fā)揮績(jī)效考核的作用與價(jià)值，提升事業(yè)單位人力資源管理的水平，促進(jìn)單位健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]? 陳志宇.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題[J].人力資源管理，2017（9）：115-116.

[2]? 陳志宇.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題[J].人力資源管理，2017（9）：115-116.