李夢晴

摘要：隨著我國改革開放的深入和經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)競爭日益激烈，這給我國企業(yè)的發(fā)展帶來機遇的同時也提出來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)家認(rèn)識到企業(yè)的文化建設(shè)對于企業(yè)健康發(fā)展的重要意義。想要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業(yè)管理者，對管理制度和企業(yè)文化之間的關(guān)系進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關(guān)系已成為當(dāng)今企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑。

關(guān)鍵詞：海底撈;企業(yè)文化;服務(wù);核心價值

引言：

海底撈是近幾年餐飲業(yè)異軍突起的一家火鍋連鎖直營企業(yè)，以其極致的服務(wù)理念吸引了眾多消費者。海底撈"雙手改變命運""員工比顧客重要"等獨特的企業(yè)文化也吸引了一大批學(xué)者的好奇。本文在企業(yè)文化的理論基礎(chǔ)上介紹分析了海底撈企業(yè)文化的建設(shè)、海底撈企業(yè)文化的核心價值所在等。

海底撈的企業(yè)文化措施：

海底撈與其他企業(yè)不同，沒有照搬成功企業(yè)的經(jīng)驗套路，做到了有自己獨特風(fēng)格的企業(yè)文化，具體措施如下

海底撈的企業(yè)文化：選拔培育有感恩之心的員工

海底撈的員工感謝企業(yè)，對上級，和老師。這是支持高效率和海底撈的高品質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。不是每個人都擅長的感激之情，所以如何招募，培訓(xùn)和促進這樣的素質(zhì)的員工是關(guān)鍵。因此，當(dāng)海底撈促進有人重要的位置，他的老板經(jīng)常去員工的家庭，使家紡確定雇員是否真正符合公司的需求。

海底撈的企業(yè)文化：營造大家庭的氛圍

海底撈的員工感謝企業(yè)，對上級，和老師。這是支持高效率和海底撈的高品質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。不是每個人都擅長的感激之情，所以如何招募，培訓(xùn)和促進這樣的素質(zhì)的員工是關(guān)鍵。因此，當(dāng)海底撈促進有人重要的位置，他的老板經(jīng)常去員工的家庭，使家紡確定雇員是否真正符合公司的特點。

情感文化的核心理念是大familyism，也就是說，員工根據(jù)自己的組織，和他們的同事開發(fā)的兄弟姐妹之間的類似的親密關(guān)系。海底撈鼓勵員工介紹自己的親人和朋友在海底撈，促進了這個家庭的氛圍在一定程度上工作。

海底撈的企業(yè)文化：代代幫帶的固有習(xí)慣傳承

每個新招聘的工作人員會安排一個師傅，師傅是負責(zé)引進新員工到門口，并實現(xiàn)文化的傳遞。據(jù)估計，能夠成為學(xué)徒的師傅需要特殊資質(zhì)。例如，具有良好的資歷，良好的性能，并與企業(yè)文化很好的協(xié)調(diào)，員工可以成為大師，并不會導(dǎo)致噪音出現(xiàn)在新兵的耳朵。

海底撈的企業(yè)文化：充分激發(fā)員工自主性

海底勞通過有效的授權(quán)和分散來激發(fā)員工的自豪感和凝聚力。區(qū)域經(jīng)理擁有超過一百萬的自治權(quán)。普通員工可以根據(jù)情況判斷，決定是否可以免費向客人免費提供一些免費菜肴。即使他們對不滿意的客人不滿意，也不能因向上指示而要求延誤。及時避免客戶投訴。這種自治使員工感受到"企業(yè)主人翁"的驕傲，因此回歸這種"大家庭"的感覺會更強烈。

海底撈的企業(yè)文化：拒絕空降兵，堅持內(nèi)部選拔

海底撈已建立了三個管理，技術(shù)和物流促銷體系，使員工有足夠的發(fā)展空間。更重要的是，其經(jīng)理和關(guān)鍵職位必須從最底層開始，從直接客戶服務(wù)開始（金融和工程職位除外）。海底撈對"空降兵"非常厭惡，這也是保持文化血統(tǒng)純潔的必要手段。但是，這種自我修養(yǎng)會減緩人才的積累，成為影響海釣速度的最大因素。

海底撈的企業(yè)文化：追求客戶和員工的滿意，弱化利潤

這是我特別欽佩海底勞張勇的創(chuàng)始人。他做了許多管理大師甚至無法想到的事情。海底勞只關(guān)注每個分支的評估，一個是客戶滿意度，另一個是員工滿意度。因為在他的理念中，只要客戶滿意，員工滿意，利潤就不成問題。評估經(jīng)理的利潤是不合理的，因為在高客戶滿意度和員工滿意度的前提下，利潤只與環(huán)境質(zhì)量，商店所在地等有關(guān)，而這些因素不是經(jīng)理。法律控制或影響。哪家公司不將利潤率視為評估分支機構(gòu)或子公司的首選指標(biāo)？海底勞做到了，所以有人說，"海底撈你學(xué)不會"。

海底撈的企業(yè)文化：弱化冷硬的制度流程，強化內(nèi)部溝通和創(chuàng)新

海底撈的系統(tǒng)處理并不試圖通過文件傳輸來遞送。相反，它是溝通和由班長或經(jīng)理討論。每一個新的系統(tǒng)和新措施的精神和理念都分析清楚，使得下面的員工了解新系統(tǒng)。原因及必要性實施。

海底撈的企業(yè)文化：鼓勵員工創(chuàng)新，提出改善建議按照慣例，海底撈員工定期總結(jié)和討論在不久的將來客戶的服務(wù)滿意度，找出差距和不足，并提出改進措施。一些改進是好的，整個公司將得到提升。促銷手段將誰提出的建議的員工的名字來命名。這種激勵是非常強大的。

海底撈的張勇：企業(yè)文化就是充分授權(quán)

曾經(jīng)一個段子這樣談及海底撈的張勇。海底撈剛進北京的時候，租張勇就因為租第一個店面被騙走了300萬，是張勇賬上所有的現(xiàn)金。張勇說，當(dāng)時負責(zé)的主管經(jīng)理急得好幾天吃不下飯，張勇都不敢給他打電話。但令人敬佩的是，他不怨員工反而心疼起員工。張勇有一次被問到，有今天的成功，是因為什么。張勇回答說，可能是因為我比較善良吧。盡管這是一個段子，但張勇的善良和寬容確實鑄就了海底撈的企業(yè)文化。

殊不知，授權(quán)是海底撈的企業(yè)文化的核心。在何種程度上是海底撈的授權(quán)？海底撈的工作人員有豁免的客人的任何表的權(quán)利。這是誰是不是經(jīng)理，誰是從訂單豁免，而不是一個或兩個菜豁免服務(wù)員。且不說食品的交付，對事物的交付等。

總結(jié)：

當(dāng)下有很多企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)感到非常迷茫，老板總是抱怨員工不懂得感恩，他們首先想到的解決辦法竟然是找外部講師給員工上“感恩情感”課，這無疑是很可笑的。因為感恩這個東西是教不出來的，而是企業(yè)環(huán)境一點一滴培養(yǎng)出來的。當(dāng)然，如果你想打造"目標(biāo)型"文化，完全可以對感恩這些東西無視。而一旦你想打造的是"情感型"文化，海底撈還是有很多值得學(xué)習(xí)借鑒的地方。