摘?要：隨著數(shù)據(jù)化時代的到來，人力資源管理方式發(fā)生改變的同時相應(yīng)的人力資源管理制度以及人力資源管理意識并沒有得到相應(yīng)的提升。優(yōu)化人力資源管理方式重視人員的發(fā)展是人力資源的核心。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)化;人力資源管理;管理制度

一、 新時期醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀

新中國成立之初，大部分醫(yī)院為差額撥款單位，這種收入形式導(dǎo)致了醫(yī)院肩負收益性和公益性兩大職能。改革開放以前醫(yī)院主要是以病人為中心，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，以病人為中心的醫(yī)療模式逐漸向以效益為中心轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變不僅逐漸改變醫(yī)院的收入模式，也逐漸影響著醫(yī)院的人才管理方式。醫(yī)生的考核標準變得越發(fā)的嚴格且功利，這便導(dǎo)致了醫(yī)療人才流動性越來越大。在人才培養(yǎng)方面，難度大周期長的培養(yǎng)特點導(dǎo)致醫(yī)院招聘優(yōu)秀醫(yī)療人才的方式便是“挖墻腳”，這種方式解決了醫(yī)院培訓(xùn)制度不健全以及醫(yī)療資源緊張的問題。這種方式雖然能夠解決眼下的問題，但終究是望梅止渴不能解決根本問題。利益的驅(qū)使下專業(yè)人才的流動性大，專業(yè)人才的隊伍出現(xiàn)了斷層。最后，事業(yè)型的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)具有一定的社會職能，因此人力資源團隊的選拔采取以通用型考試來選取。這種選拔方式將會導(dǎo)致單位的人力資源團隊缺乏專業(yè)性，因此在人才的管理上偏重于傳統(tǒng)的注重員工資料、工資、福利這種人事管理，對于人才的選拔、績效的制定以及員工的培養(yǎng)和激勵機制這些方面存在疏忽。這種疏忽導(dǎo)致醫(yī)療人員流失，醫(yī)療單位的發(fā)展停滯不前。因此提升人力資源管理的方式是解決人才流失以及醫(yī)療單位發(fā)展的不二法門。

二、 優(yōu)化人力資源管理的意義

經(jīng)濟飛速發(fā)展的當下，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位想要保持穩(wěn)定發(fā)展重要的因素便是人才的培養(yǎng)。醫(yī)療衛(wèi)生單位需要的是有超高專業(yè)的知識儲備以及道德品質(zhì)的人才。而這種人才所具備的技能不僅需要有扎實的專業(yè)知識為基礎(chǔ)，還要經(jīng)過實踐的磨煉才能成就。因此這種人才往往是醫(yī)療單位的核心競爭力。提升人力資源的管理方式一方面是能夠在激烈的競爭中招募到這樣的專業(yè)人士，另一方面也能在單位培養(yǎng)出具有核心競爭力的專業(yè)人士。實現(xiàn)醫(yī)療人士的人生價值的同時為醫(yī)療機構(gòu)以及社會做出重要的貢獻。

三、 人力資源管理優(yōu)化舉措

（一）合理規(guī)劃人才的流動機制

人員的流動機制簡單的來講就是把人才引進來并留下來的機制。專業(yè)優(yōu)秀的醫(yī)療人才的供給遠遠低于各個醫(yī)療機構(gòu)的需求，在供不應(yīng)求的市場條件下，合理的人才機制顯得尤為重要。人才流動機制包含很多方面的內(nèi)容，其中最關(guān)鍵的兩個方面一個是物質(zhì)方面的內(nèi)容即薪資，另一方面是便是精神方面的內(nèi)容即個人價值的實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，首先在薪資上，想要引進并將專業(yè)人才留下來一定要在薪資上滿足他們的需求。在滿足他們對于薪資的需求之后，便要滿足工作對于他們精神上的滿足。比如說單位內(nèi)部有著公平的競爭機制，形成公平競爭、拼搏上進的工作氛圍。相較于其他流動機制不健全的單位，擁有健全的流動機制公開透明的競爭環(huán)境更能吸引到人才。

（二）重視專業(yè)人才的培養(yǎng)

相較于其他領(lǐng)域人才的培養(yǎng)機制，醫(yī)療人才的培養(yǎng)具有周期長、見效慢、耗費多的特點。因此各大醫(yī)療事業(yè)單位招聘人才的方式一般是采取“挖墻腳”。這種方式變會導(dǎo)致醫(yī)療單位間的惡性競爭以及專業(yè)人士易流失的缺點。

因此就這種情況來說，“挖”來的醫(yī)療人員只是能夠解決醫(yī)院的燃眉之急，想要從根本上解決問題還是單位要培養(yǎng)自己的醫(yī)療團隊。對于事業(yè)性的醫(yī)療單位來說重視培養(yǎng)醫(yī)療人才是保障單位發(fā)展的根本。專業(yè)的人才培養(yǎng)機制不僅僅是包含對于醫(yī)療人士專業(yè)能力的培養(yǎng)還包含培養(yǎng)機制的建立。就人才梯度而言，明確人才剃度以及各個梯度的人才需要具備哪些專業(yè)素養(yǎng)，每個梯度之間的劃分標準。明確了上述問題之后再對每一個梯度的人才進行相關(guān)梯度的培養(yǎng)。建立這樣的人才培養(yǎng)機制一方面是為醫(yī)療單位儲備人才另一方面是能夠最大限度上減少人才流動對于單位的損失。

（三）建設(shè)人力資源團隊

事業(yè)型單位的人力資源團隊往往都會存在一個專業(yè)度的問題，這種問題在醫(yī)療單位表現(xiàn)得更是明顯。傳統(tǒng)型的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)目前的人力資源市場因此建設(shè)人力資源團隊是必要的。

人力資源隊伍的建設(shè)主要體現(xiàn)在三方面。首先是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源團隊的意識，即由管理意識轉(zhuǎn)為服務(wù)意識。單位中的人力資源崗位不應(yīng)該僅僅是對員工的工資以及績效進行管理，而是應(yīng)該建立合理的人才引進、人才晉升、人才培訓(xùn)以及人才激勵機制來更好的服務(wù)于單位的入職人員。其次，人才管理團隊的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該不斷的進行優(yōu)化，人力資源崗位就業(yè)人員不僅需要懂得人力資源方面的知識，還有懂得社會學(xué)、大眾心理學(xué)、法學(xué)等方面的知識。這些知識對引進人才以及構(gòu)建人力資源管理的制度有重要的幫助。最后，充分的利用現(xiàn)代的信息技術(shù)來優(yōu)化人力資源的服務(wù)。將現(xiàn)代的信息技術(shù)融入工作中不僅能提升工作的效率，還可以更好的為單位服務(wù)。

四、 結(jié)語

醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源優(yōu)化的方式核心在于提升人在單位的價值。因此建立完善的人才流動機制、合理的人才培訓(xùn)體系以及完備的人力資源管理隊伍都是在提升專業(yè)人士在事業(yè)單位的重要性。重視“人”在社會中的作用便是提升人力資源管理的重中之重。

參考文獻：

[1]周甜.現(xiàn)代人力資源管理在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014（12）：149.

[2]盧霞.人力資源管理在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟師，2016（1）：257.

[3]武云鵬.縣級醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀研究[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生，2019，11（8）：80.

[4]孫彬.醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理探討[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2018（6）：32-34.

[5]胡葉.基層衛(wèi)生人才現(xiàn)狀分析與發(fā)展研究[J].人力資源管理，2013 （5）：107-109.

[6]孔東輝，王剛，張彭舉.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理舉措探討[J].人才資源開發(fā)，2014（23）：74-75.

作者簡介：解玉雯，山東省龍口市城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。