康文

摘 要：21世紀(jì)以來，是我國信息技術(shù)快速發(fā)展的新時期。在大數(shù)據(jù)時代下，全球的市場競爭與戰(zhàn)略合作已經(jīng)逐漸發(fā)展成熟，當(dāng)下社會不管是商品的競爭還是資源的競爭，歸根到底都是人才的競爭。隨著人們思想認(rèn)識的提高，現(xiàn)代化的人力資源管理已經(jīng)成為各行各業(yè)的人才管理趨勢。對于高職院校來說，人力資源是學(xué)校的生存之本，是學(xué)校教育水平和招生資源的重要體現(xiàn)。目前有些高職院校的人力資源制度還停留在傳統(tǒng)的管理模式中，在學(xué)校人員管理和教學(xué)運(yùn)行中暴露出很多突出的問題，已經(jīng)完全不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展和需要。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);高校人力資源;人力資源管理

引言

隨著計算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代信息通訊技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，海量數(shù)據(jù)正成為新的價值礦藏。大數(shù)據(jù)的挖潛過程，為各行各業(yè)在管理理念、模式、技術(shù)及應(yīng)用實踐等方面的創(chuàng)新提供了新的契機(jī)。人力資源管理是高等院校管理工作的重要內(nèi)容，管理成效對高校教學(xué)、科研等影響巨大。在目前的高校人力資源管理中，尚存在著諸多弊端、難題，本文基于大數(shù)據(jù)視角，就高校人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行一些探討，以期能夠為解決高校人力資源管理中的難題提供一些參考與借鑒。

1 高校人力資源管理的現(xiàn)實困境

1.1組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

我國很多的公辦高職院校的組織機(jī)構(gòu)類似于政府機(jī)構(gòu)。這種管理模式存在諸多的弊端，包括人員冗余、責(zé)任推諉以及官僚主義作風(fēng)等等，不利于高職院校的發(fā)展。部分高職院校存在機(jī)構(gòu)臃腫的情況，設(shè)置了過多的職能部門，且人員眾多，但是在事件發(fā)生時沒有人去承擔(dān)責(zé)任完成任務(wù)，部門間缺乏配合。此外以黨政機(jī)關(guān)作為高職院校的權(quán)利核心，容易導(dǎo)致官僚主義作風(fēng)的出現(xiàn)，工作效率低下且人員積極性缺乏。一些高職院校的領(lǐng)導(dǎo)忽略職工的意見，對于現(xiàn)行人力資源管理中存在的問題不主動解決，破壞了教育管理的民主風(fēng)氣。高職院校的行政管理的重心在招生和就業(yè)上，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置也是為這兩大重點內(nèi)容而服務(wù)的，日常教學(xué)管理不夠重視，組織結(jié)構(gòu)不合理。

1.2崗位績效考核指標(biāo)的量化程度不高，考核多流于形式

在當(dāng)前的高校人力資源管理中，崗位績效考核是以考察教職人員德、能、勤、績、廉等情況為主，崗位考核指標(biāo)以定性為主，量化程度不高，考核指標(biāo)也沒有細(xì)化，對教職人員崗位職責(zé)的完成情況缺乏實質(zhì)性的考核。很多高校的現(xiàn)有考核體系，考核結(jié)果往往難以真實反映教職人員工作任務(wù)的完成情況，考核結(jié)果的客觀性、公正性不強(qiáng)，人際關(guān)系好的通常得分較高，人際關(guān)系差的考核結(jié)果一般。而且對于考核不達(dá)標(biāo)的教職人員，往往也難以實行末位淘汰或是崗位調(diào)整、解職等措施，績效考核的效能不能充分發(fā)揮，實質(zhì)性的約束力不強(qiáng)，難以調(diào)動教職人員的積極性。

1.3少數(shù)教職人員的思想觀念偏離當(dāng)前時代發(fā)展

高職院校普遍為公辦院校，教職人員大多是具有事業(yè)單位編制的體制內(nèi)人員，其中一部分人員受到“平均主義”思想的束縛，無法有效融入到當(dāng)前時代的發(fā)展進(jìn)程之中，已經(jīng)習(xí)慣了現(xiàn)狀。部分年紀(jì)較高的教職人員對于改革工作的投入熱情明顯不高，認(rèn)為事業(yè)單位只要能夠提高各種福利和工資的發(fā)放就行，固步自封的工作狀態(tài)較為普遍。部分高職院校的教職人員甚至覺得人力資源系統(tǒng)在經(jīng)受改革之后，各種考核記錄以及評測記錄的錄入工作會越發(fā)增多，致使其工作量大幅增加，工作不如以前輕松，思想觀念明顯落后于當(dāng)前的時代發(fā)展，這是當(dāng)前影響高職院校人力資源管理工作改革的阻礙之一。

2 基于大數(shù)據(jù)思維的高校人力資源管理創(chuàng)新

2.1通過“大人事檔案數(shù)據(jù)”拓展高校人力資源管理的信息基礎(chǔ)

人事檔案是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ)依據(jù)，可以說，人事檔案信息數(shù)據(jù)的完整與否，在很大程度上決定著人力資源管理有效性?！按笕耸聶n案數(shù)據(jù)”將高校人事檔案信息數(shù)據(jù)完整程度大大提高，其對高校教職人員的檔案信息數(shù)據(jù)不做任何形式的挑選，與高校教職人員有關(guān)的崗位、績效、薪酬、培訓(xùn)以及職業(yè)資格等相關(guān)的所有信息都將被收錄到人事檔案數(shù)據(jù)庫，甚至有關(guān)教職人員的個人信息如性格、愛好、特長、社會關(guān)系、健康狀況等也在收集范圍之內(nèi)。通過這些信息的收集，高校人力資源管理過程中可供分析使用的信息量將非常龐大，足以支持大數(shù)據(jù)技術(shù)對于高校人力資源整體和個體的準(zhǔn)確描述、評價及預(yù)測。

2.2優(yōu)化教職工的考核機(jī)制

一是對于教職工要編寫崗位說明書，把教職工每個人的工作職責(zé)、崗位的任職條件和崗位的評價寫進(jìn)說明書中，作為考核的內(nèi)容;二是增加教職工職業(yè)道德的內(nèi)容要求，對于學(xué)生和社會的評價要加入考核內(nèi)容中;三是對量化指標(biāo)進(jìn)行分級評定，按照學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、普通教師和工人不同的崗位進(jìn)行分級，不合格的教職員工實行淘汰制，重新進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，然后競聘上崗。這種量化考核機(jī)制，不僅能夠客觀對每一位教職工進(jìn)行評價，而且級別不分大小，都需要對于自己的工作崗位負(fù)責(zé)，極大增強(qiáng)了工作的動力。

2.3更新人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)時代高職院校要加強(qiáng)信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，建立以人為本的人力資源信息化管理系統(tǒng)。為了避免高職院校人才的流失，提高教職工的工作熱情和工作效率，院校領(lǐng)導(dǎo)要提高對于人力資源管理的重視程度，更新人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理模式，改進(jìn)人力資源管理方法，提高人力資源的管理質(zhì)量。要基于高職院校人力資源管理的目標(biāo)和需求，整合現(xiàn)代化的人力資源管理理念，利用面向?qū)ο蟮能浖_發(fā)技術(shù)構(gòu)建高職院校開放型的人力資源管理平臺。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代為高校人力資源管理的創(chuàng)新提供了更多的思路?；诖髷?shù)據(jù)思維，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在解決當(dāng)前高校人力資源管理問題，突破現(xiàn)實困境實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展方面，無疑具有重要的作用。高校管理者應(yīng)充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)時代高校人力資源管理創(chuàng)新的必要性與重要性，要勇于更新觀念、順應(yīng)時代發(fā)展潮流，只有如此，才能實現(xiàn)高校教育事業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]呂際云.大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理創(chuàng)新探索[J].創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實踐，2018，1（14）：96-97.

[2]張瓊.大數(shù)據(jù)時代高職院校人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（22）：209.

[3]張麗娜，夏慶利.高校人力資源管理的現(xiàn)實困境與對策———基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設(shè)的探討[J].學(xué)術(shù)論壇，2016，39（04）：157-161.