張洪燕

摘 要：在新形勢下的績效考核管理已經成為人力資源管理的關鍵所在，也是當前事業(yè)單位需要實施的工作重點，為事業(yè)單位的績效考核帶來了一定的挑戰(zhàn)，同時也發(fā)揮了自身的價值，促進事業(yè)單位的績效管理實施。良好的管理制度和對應的管理水平，才有利于事業(yè)單位工作人員積極性的全面提升，同時也可以推動事業(yè)單位的進步與發(fā)展。

關鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;人力資源管理

1事業(yè)單位加強人力資源管理績效考核的重要性

人力資源管理機制的有效運行，能夠調動員工的工作積極性，提升工作質量和效率。合理的績效考核制度作為重點內容，通過科學、公平的考評制度，建立完善的評價管理體系，對于人力資源實現最優(yōu)配置，提高員工工作熱情和綜合素質，最終保障事業(yè)單位的健康運營發(fā)展，有著重要的意義。

1.1有助于激發(fā)員工的工作積極性

有效的績效考核制度，能夠客觀公正地評價每一個員工的工作成果，員工根據自身的付出，收獲相適應的回報，打破了傳統的大鍋飯機制，能夠激發(fā)員工的工作熱情。人力資源管理績效考核制度的執(zhí)行，員工通過積極工作，有了提高工資、職位晉升的可能，提升了員工的工作熱情，從而能夠保證事業(yè)單位工作的健康有序運行。

1.2是激發(fā)員工學習進步的動力

人力資源管理績效考核制度的貫徹執(zhí)行，能夠正確評估每一個員工的能力和潛力，能夠幫助每一個員工找到最適合的工作崗位。員工只有在與自身能力相適應的崗位上才能充分發(fā)揮自身的長處，并能客觀認識到自己的不足。只有清楚認識到自身的不足之處，才有學習進步、提升自身業(yè)務能力的動力。事業(yè)單位要根據員工的優(yōu)缺點，協助員工制定個人成長培訓計劃，取長補短，才能保證員工與事業(yè)單位的共同進步發(fā)展。

1.3是新形勢下發(fā)展的需要

21世紀以來，隨著市場經濟的快速發(fā)展和經濟產業(yè)結構的優(yōu)化升級，市場競爭越來越激烈，事業(yè)單位也是如此，而要在競爭激烈的市場環(huán)境下生存發(fā)展下去，最主要的就是加強人力資源的管理，培養(yǎng)人才，抓住人才。要想實現人力資源的高效管理，這就需要加強人力資源管理的創(chuàng)新，完善績效考核制度，提升事業(yè)單位的核心競爭力。

2事業(yè)單位的績效考核出現的問題

2.1認識不深刻

事業(yè)單位都是社會服務型組織，其創(chuàng)設的根本目的一般不是獲取最大經營效益，而是以保障人民正常生活為己任，職工工資一般完全依靠政府劃撥與補助，且有著一定國家標準要遵循，通常不能對工資數量進行任意調整，從而存在著職工工作積極性不高的普遍問題。事業(yè)單位為有效解決這一問題，便將績效考核引入到人力資源管理制度中，但隨之而來的便是管理效果差強人意的問題。經過總結分析可知主要原因是事業(yè)單位整體對績效考核沒有形成深刻認識，僅僅將其看待為一個簡單的事務性工作，在事業(yè)單位內部，不僅沒有設置專門的管理崗位，更沒有健全的管理制度可遵循。單位考核小組往往是為應付考核而臨時組建，形式化較強。

2.2缺乏明確的績效考核指標

觀察各事業(yè)單位的績效考核制度，不難發(fā)現有一個共同性問題，就是定性內容涵蓋范圍較廣，而考核指標就只有優(yōu)秀、良好、合格、不合格等廣泛籠統的標準，與事業(yè)單位多樣化服務類型、廣泛化服務對象不相匹配。事業(yè)單位的績效考核制度一般由上級主管部門制定，并在本單位內部進行細化，績效考核指標存在著天然的劣根性，嚴重缺乏考核要素。同時并不能有效實現考核指標的量化，即考核評價的主觀性較大，此時事業(yè)單位便只能從政治活動表現、職業(yè)道德、工作積極性等抽象方面進行職工績效考核，而沒有數據型、量化型指標可遵循，從而不能確?？己说挠行耘c可信度。

2.3績效考核制度不完善

現階段，我國并沒有事業(yè)單位績效考核制度的專門性法律法規(guī)，僅有一些普遍性原則，因此國家應基于事業(yè)單位需求持續(xù)出臺相應國家法規(guī)或指導意見。大多事業(yè)單位的績效考核周期都為一年或半年，致使最終考核結果體現的僅僅是被考核者近期的工作表現，而不能反映對應職工的長期工作狀態(tài)，最終績效考核結果既不能滿足眾多員工的要求，也不能實現績效考核的目的。此類問題的存在進一步表明事業(yè)單位績效考核制度的不完善性，即正?？冃Э己诵袨椴]有層次化、階段化、群體性的考核制度可遵循。

2.4不重視考核的結果

從理論上來說，事業(yè)單位的績效考核制度施行的表面性目的就是調動職工的積極主動性，培養(yǎng)職工嚴謹負責的工作態(tài)度，塑造職工主動奉獻的寶貴品格，從而切實實現事業(yè)單位的社會服務效能。但就目前來說，績效考核結果對于職工和事業(yè)單位來說是無關痛癢的，其既不是員工薪酬獎勵、職位提升的重要參考，也不是事業(yè)單位獎勵與懲罰的一般依據，因此上述所提到的目的都不能實現。

2.5不能有效地溝通、反饋

績效考核并不是單向的工作考察與核定，而是被考核者與考核主體之間雙向溝通反饋的橋梁，若是該橋梁架設良好，則被考核人員將會被考核主體全方位了解，從而形成針對于其的客觀工作評價。但現下事業(yè)單位考核往往只注重考核這一單一性行為，而忽略溝通與反饋的實際交談，致使職工并不能了解其真正工作績效與職位預期績效之間的差距，更不用企求員工能夠自行發(fā)現問題、作出調整，并持續(xù)不斷地縮小差距，從而使員工工作績效長期得不到改善。

3事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度應用的有效策略

3.1注重提高事業(yè)單位對績效考核制度應用的重視程度

事業(yè)單位在應用人力資源管理中的績效考核制度的過程中，應該加大績效考核制度宣傳的力度，促使單位各個部門以及內部各工作人員均對績效考核的方法和要求有所了解，從而轉變整體工作人員的績效考核觀念提升自我績效意識。將績效考核貫徹落實到事業(yè)單位經營與發(fā)展的全過程中。單位內部各部門的主要負責人應該首先對績效考核引起高度的重視，充分發(fā)揮自身的帶頭作用，將日常工作與績效考核工作進行有機結合，從而為績效考核制度的應用營造良好的環(huán)境，充分調動事業(yè)單位內部工作人員的工作積極性。有效的突破以往的“平均主義”人力資源管理模式，進而科學的構建更加合理的、公平的績效考核模式。

3.2制定明確的績效考核目標

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，開展績效考核工作之前，要明確績效考評的目標，進而為人力資源管理工作的開展打下穩(wěn)固基礎。同時，在人力資源的管理過程中，要注重績效考核目標的一致性與高效性。要對各個部門的崗位工作進行明確的規(guī)定，逐步建立完善的考核標準，對于工作人員進行強力的約束，立足于實際情況，才能夠將管控制度落實到各個環(huán)節(jié)當中。另外，針對于事業(yè)單位的績效考核階段的目標、評估與執(zhí)行工作，務必要從全局性的角度進行分析：①在員工的崗位晉升與崗位調整中發(fā)揮著重要的作用，還能夠當做為員工發(fā)放獎金的重要依據。②通過科學化的評估工作，能夠對員工的實際利益進行評估，并將員工的實際情況反映出來。③對整個年度的業(yè)務進行劃分，評出優(yōu)秀員工、稱職員工及不稱職員工。利用這種方式能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，逐步實現人力資源管理中績效考評目標，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.3科學的確定績效考核周期

為了充分發(fā)揮人力資源管理中績效考核制度在事業(yè)單位應用的效果，事業(yè)單位應該科學的、合理的確定績效考核周期，從而更加詳細、全面的掌握單位內部工作人員相關績效方面的數據，及時的發(fā)現內部工作人員在實際工作中存在的問題，以便及時進行糾正，并結合實際情況制定績效考核計劃。事業(yè)單位應該合理的將績效考核周期適當的縮短，可以每月度對內部工作人員進行一次績效考核，并在年終將工作人員全部的績效考核成績進行綜合測評，這樣更加有助于實現事業(yè)單位年終績效考核結果準確性的提高，有效的防止近因效應的出現，對績效考核進行規(guī)范，促使績效考核能夠從真正意義上成為對事業(yè)單位內部工作人員工作的一種客觀評價。另外，每月度開展績效考核，能夠將績效考核的各個環(huán)節(jié)進行充分的利用，這樣更加有助于工作人員工作熱情的激發(fā)，從而實現事半功倍的工作效率，進而促進事業(yè)單位的良好發(fā)展。

3.4建立科學的評估體系

科學的評估體系是事業(yè)單位人力資源管理的基礎?？冃Э己藨摱嘟嵌取⒍嗑S度進行的。一是考核對象要全面。既要評價員工的工作任務量及其完成情況，還要評價員工的個人素質、作風效率等。既要對員工進行績效考核，也要對領導層次進行績效考核。二是考核的內容要全面。既要有年終考核，也要有階段性考核;既要對員工本人的最終成績考核，也要對綜合素質考核和評價。因為事業(yè)單位作為行政管理機構的助手，其考核不僅僅是工作的完成程度和完成質量的實體內容考核，更重要的是員工的綜合素質和個人作風建設等程序環(huán)節(jié)考核?？茖W的評估體系及其綜合運用，對事業(yè)單位的人員管理和人才甄選具有重要意義。

3.5注重提高績效考核反饋工作的及時性和科學性

事業(yè)單位在應用人力資源管理中的績效考核制度的過程中，應該充分利用績效考核結果，并公布考核結果，同時加強與被考核者對考核結果的溝通。如果被考核者的考核結果欠佳，應該指出被考核者工作中存在的不足之處以及與其他工作人員之間的差距，以此促使其能夠在下一次的考核中取得較好的結果。需要注意的是，相關工作人員在于被考核者溝通的過程中，應該注重傾聽工作人員的意見和建議，針對合理且具有可行性的意見，應該積極地采納，從而不斷的完善績效考核制度，進而促使績效考核制度應用的重要意義能夠得以充分的發(fā)揮。此外，無論工作人員績效考核結果的好壞，管理階層均應該給予其一定的認可與尊重，針對績效考核結果相對較差的工作人員應該適當的進行鼓勵，并要求其及時改正工作中存在的不足。例如：某事業(yè)單位部分工作人員績效考核結果并不十分理想，針對這部分工作人員，管理階層并沒有對其進行一味的批評教育，而是將其組織在一起，通過優(yōu)秀工作人員工作的案例對其工作進行指導，并悉心傾聽工作人員的心聲和對自身工作的總結，這樣更加有助于工作人員績效的提高。正因如此，該事業(yè)單位整體工作人員工作態(tài)度十分的熱情，具有較高的積極性，并且工作效率與質量得到了大幅提升。

3.6創(chuàng)新完善科學管理機制

創(chuàng)新完善科學管理機制是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成。一是科學管理機制是人力資源有效管理的前提。有了科學管理機制，才能把人力資源管理做好，才能吸引更多的人才愿意進入事業(yè)單位，才能培養(yǎng)出更多的人才。二是科學管理機制是績效考核的重要保障?？茖W的評價體系只是提供了人力資源有效管理的可能性，使績效考核發(fā)揮作用成為可能，但只有科學的評價體系，不會自然而然地實現績效考核的效果?？茖W的評價體系，只有結合了科學的管理措施，建立了科學的管理機制，才能幫助績效考核落地，才有可能實現人力資源的有效管理。第三要在科學管理機制基礎上創(chuàng)新考核體系。現有的績效考核內容、方法、管理機制已經不適應社會的發(fā)展需要和事業(yè)單位的現狀，亟需改革。只有習近平新時代中國特色社會主義思想的科學指引下，直面現有績效考核體系存在問題和不足，勇于擔當、主動作為、積極探索，不斷改革和創(chuàng)新考核體系，既要跟隨中國特色社會主義發(fā)展進行創(chuàng)新，更要跟隨市場人才的使用方面進行創(chuàng)新;既要內部人才培養(yǎng)方面的創(chuàng)新，也要吸引社會人才方面的創(chuàng)新;既要“引進來”，也要“走出去”，通過績效考核，實現人才價值和事業(yè)發(fā)展。

結語：在我國事業(yè)單位實際運轉過程中，績效考核在人力資源管理過程中產生著十分重要的作用，其是事業(yè)單位薪酬制度得以創(chuàng)新的根據，一方面可以調動工作人員的主動性，另一方面也可以為事業(yè)單位業(yè)務活動的正常展開奠定良好的基礎條件，因此，績效考核在我國事業(yè)單位人力資源管理過程中占據著至關重要的位置。

參考文獻：

[1]高芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國集體經濟，2017（04）：89-90.