張旭

摘 要：隨著時代的發(fā)展，企業(yè)管理也趨于多元化和開放式，人力資源作為一種重要的資源，逐漸被眾多企業(yè)更加重視起來，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理離不開完善的激勵機制，良好的激勵機制能夠有效地激勵企業(yè)員工積極主動的工作，提高員工的創(chuàng)造力，有利于企業(yè)的發(fā)展。激勵機制存在已久，經(jīng)常被運用到企業(yè)人員中，本文主要從激勵機制的現(xiàn)狀出發(fā)，對當前企業(yè)激勵機制普遍存在的問題進行分析，最后提出一些改善激勵機制的措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;激勵機制

一、激勵機制的現(xiàn)狀

大多數(shù)企業(yè)員工看重的需要依次為：家庭幸福、收入提高、退休保障、能夠有所成就、較好的福利和良好的人際關(guān)系，然后是對學習的需要和對社會做出貢獻的需要。當然根據(jù)年齡的不同人們所看重的比例也有所改變，比如剛畢業(yè)的大學生更加注重學習的需要，他們充滿了抱負，希望通過學習來提高自身能力，實現(xiàn)自己的價值;而工作一段時間后的期待工資有所提高，以滿足自己生活的需要;等到有了家庭后，人們必然將工作的重心放在家庭上，追求家庭幸福;隨著年齡的增長人們開始把重心放在退休，養(yǎng)老等生活保障上面，辛苦一輩子的人們開始為自己退休后的做好生活保障，希望有一個幸福的晚年。當然在整個過程中，良好的人際關(guān)系是人們一直很看重的，因為一個良好的人際關(guān)系將給我們營造一種愉悅的工作環(huán)境，從而保證人們工作的效率，增加了企業(yè)的效益。企業(yè)從這些方面給員工提供激勵將會起到良好的作用，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)也在不斷分析員工的情感，分析員工的生活和心理需求，進而采取激勵措施，增加員工的工作熱情，愿意為企業(yè)做出貢獻，從而提高企業(yè)的效益。

二、現(xiàn)階段激勵機制普遍存在的問題

（一）績效考核的滯后性

績效考核關(guān)乎著員工績效工資的發(fā)放，與員工的薪酬激勵有著直接的關(guān)系，但是現(xiàn)階段績效考核的不完善，存在著考核目標不明確，有些企業(yè)是為了考核而考核，企業(yè)管理人員疲于應付;企業(yè)設置的考核標準和指標不符合企業(yè)的實際情況，對企業(yè)員工沒有進行培訓和教育，導致員工的抵觸心理認為績效考核就是為了罰錢，當然也存在有些企業(yè)所謂的績效考核就只有罰款沒有獎勵的情況，或者說要求設置的很嚴，表揚和獎勵的設置很難達到和實現(xiàn)的情況;有些考核的標準不具有針對性，都是泛泛而談，導致結(jié)果不具備公平性，更無法起到激勵的作用;也存在著考核方法單一，主要是上級領導對下屬的考核，導致主觀隨意性太強，一個領導無法一碗水端平，多少都無法避免的帶有自己私人的感情出現(xiàn)的考核結(jié)果有失公正，最終導致人員不將心思放在工作上，而放在搞好關(guān)系上，企業(yè)的效率難以不能上去;還有績效考核只是流于形式，考核結(jié)果沒有反饋，沒有將考核結(jié)果與薪酬福利相結(jié)合，導致考核結(jié)果高的員工沒有得到相應的獎勵，考核評分低的員工也缺乏相對應的處罰，這種績效考核只是在浪費時間，對員工的工作和發(fā)展沒有實質(zhì)性的幫助，對企業(yè)的成長也起到阻礙作用?？冃Э己伺c企業(yè)激勵機制脫節(jié)，間接導致企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的不公平性，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。

（二）重物質(zhì)激勵輕精神激勵

物質(zhì)激勵一直以來就是最直接有效的方式，也是在企業(yè)中運用次數(shù)最多，最為普遍的方式，毫無疑問人們出來工作是求財?shù)?，希望通過自己的付出的時間和精力得到報酬滿足生活的需要，物質(zhì)的豐厚有利于企業(yè)留住人才和激勵人才努力工作，為企業(yè)做出更多的貢獻，將員工的薪酬與他們的業(yè)績相掛鉤是企業(yè)最常用的方式，但是常有“土豪”老板說你們好好工作，錢不會少，只是把人當做掙錢的工具，而忽視了員工內(nèi)心的需求和情感上的需要，導致員工缺乏歸屬感。

（三）激勵過程中缺乏有效的溝通方式

現(xiàn)在企業(yè)激勵過程中的溝通并不是一帆風順的，有些企業(yè)在一開始激勵制度建立時并沒有做好培訓、宣傳和教育的活動，企業(yè)雷聲大雨點小，只是喊喊口號，懷著滿腔的熱血但是在實施時卻因為某些的溝通上問題，然后就無法繼續(xù)下去，甚至有些領導意識不到激勵的重要性選擇不去溝通或者用命令式，發(fā)文通知等形式來代替本應該進行口頭上的教育和解釋的工作，只是說我們有這個文件，企業(yè)有過激勵機制，但是可能底下員工都會表示不知道和不理解，根本沒有看到等說辭，導致激勵無法真正的實施，難以發(fā)揮作用;企業(yè)內(nèi)不同的員工有不同的觀點會產(chǎn)生不同的意見，有些人員意見不合情況嚴重下發(fā)生沖突等現(xiàn)象在所難免，但是有些領導者缺乏容人之度，打壓員工的積極性，導致員工不愿意發(fā)表意見，拒絕再次溝通等等都非常不利于激勵制度的實施。

（四）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)價值觀所在，它被企業(yè)整體人員接受，并影響著員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化能很好的引導和激勵員工，使其行為符合企業(yè)的需要，促進企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展。但目前許多企業(yè)缺乏具有吸引力和激勵作用的企業(yè)文化，有些企業(yè)即使確定了自己的企業(yè)文化，卻只是停留在表面，只是一個展示給外界的表現(xiàn)，沒有具體運用到企業(yè)日常工作中去，成為企業(yè)員工的行為導向，約束和激勵員工的行為。

三、完善企業(yè)激勵機制

（一）科學的薪酬分配制度

獲得薪酬，滿足生活需要是許多員工為企業(yè)付出時間和精力的基本目的，公平合理的薪酬分配是企業(yè)吸引人才、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工努力工作、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的核心競爭力。所以激勵措施的基礎是建立和完善薪酬分配制度，科學的薪酬制度有利于企業(yè)控制人工成本。首先薪酬分配要突破平均主義的思想，根據(jù)員工為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻給予相對應的薪酬福利，將員工的工資收入與企業(yè)收益相結(jié)合。其次不同崗位的人員薪酬福利有差別，對于企業(yè)內(nèi)一般的員工主要偏向于短期利益可以實行月薪制，按照多勞多得的方式根據(jù)員工的所得進行薪酬分配，比如很多企業(yè)都追求多種經(jīng)營，許多員工承擔了本不屬于他們的工作，也為企業(yè)創(chuàng)造了額外的利潤，所以企業(yè)一定要做好這部分的激勵，不能只是根據(jù)崗位給薪酬也要看到員工實際的付出和企業(yè)收益，只有這樣才能激勵基層員工創(chuàng)造更多的價值。對于中層管理者，他們更加注重成就感，對名譽和成功有更多的追求，對于這群人，一定要做好溝通和情感激勵，在薪酬方面可以設計具有挑戰(zhàn)性和競爭性的薪酬，將員工的薪酬與他們的業(yè)績相結(jié)合，用業(yè)績講話，減小企業(yè)的裙帶關(guān)系，這樣才可以避免出現(xiàn)中層管理者混日子，終日過著上班-開電腦-喝茶聊天-關(guān)電腦-下班的生活，導致底下員工工作無人監(jiān)督，企業(yè)效益上不來的情況。

（二）合理的績效考核

根據(jù)上述績效考核滯后性知道，績效考核必須和企業(yè)激勵機制相匹配，績效的滯后性將嚴重影響激勵機制的實施效果，在企業(yè)要建立科學的績效考核體系，明確績效考核指標和標準，改進績效考核模式，使績效和激勵相匹配，同時采用合理的考核方法對員工的工作行為和業(yè)績進行評估，檢查員工對于本職工作的完成情況，提升員工的綜合素質(zhì)，同時利用考核結(jié)果對員工未來的行為進行引導，使員工的行為符合企業(yè)的要求和標準。

（三）兼顧物質(zhì)和情感激勵

企業(yè)必須要改變單一的激勵手段，不但要重視對員工的物質(zhì)激勵，而且要加強對員工的精神激勵，不斷豐富和完善激勵手段。站在物質(zhì)激勵的角度上，企業(yè)必須要制定良好的獎勵機制，保證制定的機制具備清晰分明的層次，不再提倡傳統(tǒng)薪酬分配體系中遵循的平均主義，而應該根據(jù)員工的個人成績以及個人效能，科學給予物質(zhì)獎勵及分配，員工必須要通過自己的努力付出和為企業(yè)做出的貢獻，獲得報酬和獎勵。另外企業(yè)還應該慢慢提高物質(zhì)獎勵在企業(yè)員工個人總收入中占據(jù)的比例，逐步營造“多勞多得”的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情。

（四）建立良好的溝通方式

溝通好壞直接影響了企業(yè)激勵機制的實施，企業(yè)必須建立良好的溝通方式，來增加員工的工作積極性，增加企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。溝通最主要是要以一種開放的姿態(tài)，彼此開誠布公，相互信任才能實現(xiàn)有效的溝通。首先企業(yè)要重視溝通，領導者要意識到溝通的必要性和重要性，積極主動的與員工進行溝通，了解員工的生活，傾聽他們的需要，得到他們認可，采納他們的意見，讓員工覺得自己是企業(yè)的一份子，應該為企業(yè)出一份了，這樣一來增進了彼此的感情，有利于企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，并通過交流向員工傳輸企業(yè)的理念、文化和目標，從而減少了小道消息對員工的影響，增強企業(yè)的凝聚力。同時領導要言行一致，以行動說明問題，做好引導的角色。其次采用大家共識的監(jiān)督機制對溝通渠道進行監(jiān)督，嘗試建立一種標準通過培訓等方式進行推廣減少溝通中的阻礙。企業(yè)也應該重視非正式溝通的作用，增進企業(yè)的人性化。比如公司可以設立“建議箱”和“暢所欲言箱”作為重要的信息溝通渠道，放在員工最經(jīng)常通過的地方，可以使員工將自己在日常生活中所發(fā)現(xiàn)的問題反映上去，讓員工參與到企業(yè)的管理中來。

（五）加強企業(yè)文化建設

在現(xiàn)階段企業(yè)管理中，企業(yè)文化越來越受到重視，它是一個企業(yè)的軟實力，對公司的快速發(fā)展起著積極的主導作用，具有優(yōu)化企業(yè)激勵機制的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使員工內(nèi)心充滿激情，覺得干活充滿了動力，愿意干努力干，自發(fā)的實現(xiàn)自身價值。

四、結(jié)語

總而言之，激勵機制是企業(yè)人力資源管理中一項非常重要的內(nèi)容，合理的企業(yè)人資管理激勵機制有利于企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)產(chǎn)生巨大的推動作用。我們要充分認識到其重要性，通過制定科學合理的激勵機制，從物質(zhì)和精神方面充分考慮并尊重員工的需求，改進現(xiàn)階段企業(yè)激勵措施，解決出現(xiàn)的不利于企業(yè)發(fā)展的問題，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化形成學習的氛圍，從而增強員工的成就感、歸屬感和滿意度，進而增強企業(yè)的綜合實力，促進企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。

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