傅筱倩

摘要：高校輔導(dǎo)員是學(xué)生工作的一線管理人員，比教師更加了解學(xué)生的生活、思想以及實際情況，是高校教育與管理的重要職工。解決高校輔導(dǎo)員管理制度中存在的問題，技能進一步健全高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制，促進高校輔導(dǎo)員的專業(yè)發(fā)展，又能做好高校輔導(dǎo)員的招聘、培訓(xùn)以及考核激勵等工作，在管理制度健全以及不斷改進的情況下，壯大和發(fā)展高校輔導(dǎo)員隊伍。本文針對高校輔導(dǎo)員工作制度以及管理現(xiàn)狀，探究如何在新形勢下解決高校輔導(dǎo)員管理所存在的問題，促進高校輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展，保證輔導(dǎo)員工作的順利實施。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員;管理制度;問題與對策

高校輔導(dǎo)員管理制度在新形勢下，既要隨著高校教育改革重新定位輔導(dǎo)員的角色，也要從高校教育發(fā)展的角度，完善高校輔導(dǎo)員招聘、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等管理制度，加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，以提升高校輔導(dǎo)員專業(yè)知識與技能，促進輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展。因此，高校應(yīng)在新形勢下，明確高校輔導(dǎo)員的發(fā)展地位，從輔導(dǎo)員管理制度存在的問題入手，重新建立高校輔導(dǎo)員管理制度以及提升高校輔導(dǎo)員工作效率。

1新形勢下高校輔導(dǎo)員管理制度存在問題及不足

第一，制度不健全。高校輔導(dǎo)員管理制度，應(yīng)從輔導(dǎo)員招聘到輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展、日常管理的所有內(nèi)容，才能為高校輔導(dǎo)員管理工作提供充足的依據(jù)，為輔導(dǎo)員管理工作的開展提供標準的辦事規(guī)程與行為準則。但現(xiàn)如今，高校輔導(dǎo)員管理制度從招聘、培訓(xùn)以及考核激勵到職業(yè)發(fā)展中，都沒有相對健全的制度體系，根本無法滿足輔導(dǎo)員在新形勢的高水平隊伍建設(shè)要求，也很難實現(xiàn)高校輔導(dǎo)員的宏觀協(xié)調(diào)與規(guī)范管理目標，根本無法立足于制度解決輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)問題。特別是輔導(dǎo)員日常工作管理制度的缺失，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作績效考核缺乏完善的客觀指標，績效考核集中于某一個層面，較為片面。

第二，專業(yè)化發(fā)展制度缺失。專業(yè)化發(fā)展制度，是輔導(dǎo)員上崗后繼續(xù)發(fā)展的重要依據(jù)，招聘制度以及培訓(xùn)制度的缺失，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展缺乏依據(jù)，很多輔導(dǎo)員在一個崗位上浸淫數(shù)年，還是跟上崗時一樣，沒有隨著環(huán)境以及管理要求的變化，及時更新自己的工作理念以及專業(yè)能力，導(dǎo)致現(xiàn)如今很多高校輔導(dǎo)員在學(xué)生管理中，還是沿用傳統(tǒng)的低效率方式，缺乏信息素養(yǎng)以及媒介素養(yǎng)，無法在新媒體環(huán)境下及時改變學(xué)生管理與教育方法，導(dǎo)致自身工作效率低下。尤其是，近幾年來高校招生規(guī)模不斷擴展，傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員工作方法無法滿足時代要求，更難以展現(xiàn)輔導(dǎo)員工作價值，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在崗位工作中失去自我價值認識。

第三，職業(yè)發(fā)展制度僵硬，限制了輔導(dǎo)員工作及發(fā)展。輔導(dǎo)員當(dāng)前的職業(yè)晉升主要是有兩種線，一是職稱，二是職務(wù)，雙線晉升制度的落實，固然為輔導(dǎo)員發(fā)展開辟了新的路徑，但制度上漏洞也會影響輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展，無法客觀地開展職稱評定工作。由于輔導(dǎo)員在高校中是也輸?shù)膶I(yè)技術(shù)性崗位，多數(shù)輔導(dǎo)員受累與學(xué)生管理工作，很少能開展科研活動，但當(dāng)前職稱評價中過于注重科研成果，不僅不切實際，而且會對輔導(dǎo)員工作造成負面影。例如晉升副教授職稱，要么需得到獲省級優(yōu)秀教學(xué)成果獎、社會科學(xué)優(yōu)秀成果獎一等獎，要么就得主持一項?。ú浚┘壙蒲许椖浚ㄕn題），或者是得到國家優(yōu)秀教學(xué)成果獎三等獎以上獎勵，實際工作中輔導(dǎo)員根本無暇顧及這些。

2新形勢下高校輔導(dǎo)員管理制的改進對策

第一，需把控好招聘環(huán)節(jié)，完善招聘錄用制度。在輔導(dǎo)員的入關(guān)口，高校應(yīng)該遵從教育部的相關(guān)要求，從專業(yè)素質(zhì)以及專業(yè)技能、社會實踐等多個角度，以公開公正公平等為原則，審核應(yīng)聘人員的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)等，建立規(guī)范化輔導(dǎo)員招聘制度，并實現(xiàn)聯(lián)合招聘。一方面，高校可以借鑒公務(wù)員或者是其他事業(yè)單位的招聘方式，與其他高校聯(lián)合進行統(tǒng)一的招聘，以教育部的輔導(dǎo)員招聘條件為準，結(jié)合地方高校的發(fā)展，共同制定高校輔導(dǎo)員招聘機制，按照教育部的規(guī)定，開展輔導(dǎo)員聯(lián)合招聘活動。這樣一來，既可以減少人情、權(quán)力等因素影響，實現(xiàn)評優(yōu)選優(yōu)，又能提升輔導(dǎo)員招聘的效率。另一方面，則是要以學(xué)生專業(yè)定位輔導(dǎo)員專業(yè)，以應(yīng)屆畢業(yè)生為主實現(xiàn)招聘對象的多元化轉(zhuǎn)變，從本校青年教師以及往屆畢業(yè)生中選拔輔導(dǎo)員，從而解決輔導(dǎo)員實際工作經(jīng)驗的不足。至于專業(yè)上，要從無專業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生工作相關(guān)專業(yè)，當(dāng)然與學(xué)生相同專業(yè)出身的更加好，畢竟同專業(yè)能更好地開展學(xué)生工作。

第二，優(yōu)化輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度，促進輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展。高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度的優(yōu)化，要先從內(nèi)容上設(shè)置大體的培訓(xùn)項目，然后再從培訓(xùn)流程和環(huán)節(jié)入手，逐步完善輔導(dǎo)員的培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)內(nèi)容完整性與形式多樣化的結(jié)合，更好地促進輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展。既要著眼于輔導(dǎo)員實際需求，將培訓(xùn)內(nèi)容瞄準于學(xué)生管理工作的問題，從信息、媒介以及思政等多個角度，提升輔導(dǎo)員的職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，圍繞輔導(dǎo)員的各種職業(yè)實現(xiàn)內(nèi)容設(shè)計，并且要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各項工作，解決當(dāng)前學(xué)生管理所面臨的現(xiàn)實問題。又要樹立人本化的培訓(xùn)理念，以激發(fā)輔導(dǎo)員熱情以及輔導(dǎo)員能動性為培訓(xùn)目標，圍繞輔導(dǎo)員的生活、個人發(fā)展以及工作等，開展輔導(dǎo)員文化活動，并定期組織輔導(dǎo)員去校外學(xué)習(xí)與校際之間交流，從而促進輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的同時，豐富輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容。

第三，要逐步革新管理內(nèi)容，保證管理與輔導(dǎo)員工作、專業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。職稱與職務(wù)晉升中，以前的制度并不符合實際工作情況，為促進輔導(dǎo)員健康發(fā)展，應(yīng)該更新輔導(dǎo)員管理中的職稱評定制度，保證職稱評定和職務(wù)晉升能符合客觀情況，不會給輔導(dǎo)員造成負面影響。

結(jié)語

綜上所述，新形勢下，高校輔導(dǎo)員應(yīng)意識到自身工作內(nèi)容以及工作目標的變化，要隨著時代的變化和學(xué)生群體特點的改變，重新定位自身的工作。高校也要明確輔導(dǎo)員工作的價值，加強對高水平輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的關(guān)注，合理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，以人為本，重新構(gòu)建輔導(dǎo)員管理制度，將創(chuàng)新、專業(yè)發(fā)展以及高效等理念融入到管理制度中，從而減少負面因素對輔導(dǎo)員發(fā)展的影響，提升輔導(dǎo)員工作質(zhì)量和管理效率。

參考文獻：

[1]宋偉偉.新形勢下高校輔導(dǎo)員學(xué)生管理工作方法探析[J].長春金融高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2014（02）：80-81+61.

[2]王戎.新形勢下高校輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展路徑探析——高校輔導(dǎo)員分類分級發(fā)展模式構(gòu)建[J].思想理論教育，2015（12）：99-102.

[3]劉丹丹.淺析新媒體環(huán)境下高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力新要素研究[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報，2017，30（02）：23-24.