胡君

【摘要】面對(duì)日新月異的時(shí)代發(fā)展要求，國(guó)企改革發(fā)展大潮洶涌而來(lái)，新時(shí)代賦予新要求，以改革促發(fā)展，要從根源做研究，改革才有據(jù)可依，有方向可循。國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀決定了其改革的必要性。由于我國(guó)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)因人員業(yè)務(wù)不精專(zhuān)、崗位培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、一人多崗、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定等現(xiàn)狀，而企業(yè)必須通過(guò)提升活力、擴(kuò)大收益、爭(zhēng)強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方法才能在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，因此人才隊(duì)伍素質(zhì)的提高、人崗配置與個(gè)人規(guī)劃相匹配、人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平提高形式多樣化等舉措成為改革的落腳點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企改革? 人力資源管理? 效益最大化

一、目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人員業(yè)務(wù)不精專(zhuān)。入職時(shí)對(duì)員工進(jìn)行單位制度培訓(xùn)力度不足，員工隊(duì)伍提升的空間巨大，在企業(yè)人員結(jié)構(gòu)上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比不大，有的企業(yè)真正掌握專(zhuān)業(yè)實(shí)用理論或技術(shù)的人甚至寥寥無(wú)幾，在相同薪酬條件下，一旦工作可以靠主力人員勉強(qiáng)完成，其他員工便得過(guò)且過(guò)，結(jié)果專(zhuān)業(yè)的人員更專(zhuān)業(yè)了，而不專(zhuān)業(yè)的人員從始至終維持現(xiàn)狀。

崗位培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)。社會(huì)上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚(yú)龍混雜，培訓(xùn)內(nèi)容深入探討的不多，解決企業(yè)切身問(wèn)題的幾率較小，培訓(xùn)資質(zhì)的講師名頭與講課質(zhì)量甚至嚴(yán)重不匹配，培訓(xùn)費(fèi)用較高，但會(huì)務(wù)、培訓(xùn)質(zhì)量較低。而企業(yè)在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上沒(méi)有在大環(huán)境中進(jìn)行綜合比較、篩選，擇優(yōu)選取，而是在年終培訓(xùn)任務(wù)目標(biāo)未能完成時(shí)為了趕任務(wù)敷衍應(yīng)付，馬虎了事，導(dǎo)致費(fèi)用產(chǎn)生了卻達(dá)不到理想的效果。

一人多崗的現(xiàn)象普遍存在。以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的企業(yè)未將眼光放至長(zhǎng)遠(yuǎn)，僅為了完成當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核任務(wù)而縮減人員，降低人工成本費(fèi)用支出，有些崗位為一人多崗，目的是讓最少的人員發(fā)揮最大的效能，但人員的能力達(dá)不到實(shí)際工作需求，收益并不理想。

系統(tǒng)制度上下級(jí)無(wú)銜接。對(duì)于多公司層級(jí)的企業(yè)，在制度制定銜接上并不科學(xué)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)斷層，上行下效得不到依據(jù)，上級(jí)單位制定的制度不完全適用下級(jí)單位，而下級(jí)單位在重新制定自身制度時(shí)如無(wú)頭蒼蠅一般在黑暗中摸索，多次修訂造成時(shí)間上的浪費(fèi)且在制度執(zhí)行過(guò)程中爭(zhēng)議很大。

員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。由于企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)常常未綜合考慮到員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，人員配備不足導(dǎo)致工作量繁重，抽調(diào)、借調(diào)安排不合理導(dǎo)致崗位空缺或人崗不適，業(yè)務(wù)開(kāi)展舉步維艱難以推進(jìn)，員工不滿情緒高漲;較為年輕的員工，在購(gòu)買(mǎi)房、車(chē)、婚嫁、生育等開(kāi)支需求高峰階段在勞動(dòng)收益預(yù)期目標(biāo)上沒(méi)有得到滿足，造成員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)性和信賴(lài)感逐漸降低，尋求更優(yōu)企業(yè)作為收入來(lái)源。

激勵(lì)性不強(qiáng)導(dǎo)致員工工作態(tài)度中性。由于工作環(huán)境離市區(qū)較遠(yuǎn)，條件設(shè)施艱苦，對(duì)于從事周而復(fù)始沒(méi)有復(fù)雜工作要求的員工，尤其是年長(zhǎng)的員工，在家庭條件穩(wěn)定的前提下，上行提拔機(jī)會(huì)較小，個(gè)人追求逐步降低乃至消失，“鐵飯碗”理念根深蒂固，沒(méi)有特殊情況不會(huì)被辭退，因此工作積極性不高，而中肯的工作態(tài)度不利于企業(yè)活力提升。

二、實(shí)現(xiàn)改革的必要性

提升企業(yè)活力。企業(yè)活力是否具有彈性，決定企業(yè)能否快速發(fā)展，這是由于活力彈性高的企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)員工有激勵(lì)作用，對(duì)外部企業(yè)有優(yōu)質(zhì)形象，促進(jìn)工作積極性的同時(shí)獲得優(yōu)質(zhì)合作伙伴和良好機(jī)遇。

擴(kuò)大企業(yè)收益。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)效益最大化原則，尋求最優(yōu)成本因素組合可以使成本達(dá)到最低，在人和機(jī)械設(shè)備的最優(yōu)組合能使企業(yè)效益達(dá)到最大化，企業(yè)穩(wěn)步健康良性發(fā)展。

提高工作效率。工作效率低下是很多國(guó)有企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，排除設(shè)施條件落后等客觀條件，能力不足、態(tài)度不佳、方法不優(yōu)等主觀因素是阻礙工作效率提升的主要原因。相同時(shí)間和成本條件下產(chǎn)量有差別，企業(yè)獲得的效益差異也會(huì)體現(xiàn)。

穩(wěn)固員工隊(duì)伍。有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，既是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平得以提高的保障，也可促進(jìn)工作效率的提高。員工流動(dòng)性大，新入職員工到崗時(shí)處于學(xué)習(xí)、適應(yīng)階段的可能性大，真正投入到高效工作的工作時(shí)間短，人工成本有可能在一定程度上降低了，但產(chǎn)量也得不到提升甚至低于預(yù)期，不利于企業(yè)的高速發(fā)展。

增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)雖然有資金支撐、扶持，但在吸引優(yōu)秀人才、發(fā)展速度上競(jìng)爭(zhēng)力較弱，主要由于薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，升職空間不大。因人才隊(duì)伍不夠精湛，決策方向把握不準(zhǔn)，導(dǎo)致很多國(guó)有企業(yè)打著“國(guó)企良心產(chǎn)品”的牌子在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上搖搖欲墜，只能靠“國(guó)企”字眼來(lái)?yè)伍T(mén)面、造聲勢(shì)。

三、實(shí)現(xiàn)改革的落腳點(diǎn)

人才隊(duì)伍素質(zhì)的提高，首先要提高管理人員的專(zhuān)業(yè)水平。公司的領(lǐng)導(dǎo)層是公司發(fā)展方向的決策群體，優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)層才能使企業(yè)良性發(fā)展有正確的導(dǎo)向。專(zhuān)業(yè)水平不高是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的普遍現(xiàn)象，空降領(lǐng)域不關(guān)聯(lián)、帶病提拔、思想腐敗、好逸惡勞無(wú)作為等嚴(yán)重制約了決策層的謀略與眼光。為此：

一是嚴(yán)肅提拔流程，嚴(yán)格干部任用。對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行提拔，有助于激勵(lì)員工的工作積極性并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，在提拔過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格遵守有關(guān)提拔的規(guī)章制度，嚴(yán)格考察擬提拔人員，綜合各方面表現(xiàn)及各人員評(píng)價(jià)，堅(jiān)決反對(duì)“走后門(mén)”“走過(guò)場(chǎng)”，對(duì)條件未成熟的人員不應(yīng)放寬條件，好的提拔才有好的領(lǐng)導(dǎo)干部，進(jìn)而才有好的決策。

二是充分明確企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向。國(guó)有企業(yè)與事業(yè)單位的性質(zhì)不一樣，領(lǐng)導(dǎo)干部在調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)充分明確國(guó)有企業(yè)發(fā)展不能一味求和平安穩(wěn)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)開(kāi)展工作，做實(shí)做強(qiáng)做大現(xiàn)有規(guī)模和業(yè)務(wù)，提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力，穩(wěn)固國(guó)有企業(yè)的地位和社會(huì)價(jià)值。

三是加強(qiáng)高層人員的培訓(xùn)和管理。培訓(xùn)和管理不應(yīng)局限于基層員工，高層人員需要更高層規(guī)格的培訓(xùn)和更有效的管理?，F(xiàn)實(shí)中的培訓(xùn)高層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容與普通員工大相徑庭，在對(duì)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上應(yīng)設(shè)置進(jìn)階班、提升班，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)往深里走、往實(shí)里走，融合管理學(xué)的內(nèi)容，多傳授管理方法與技巧。

人崗配置與個(gè)人規(guī)劃匹配度極大程度體現(xiàn)激勵(lì)的效用。剛畢業(yè)的從業(yè)人員躊躇滿志，在就業(yè)方向的選擇上傾向于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，但在找工作中碰壁后可能會(huì)降低個(gè)人目標(biāo)，先解決溫飽再談追求，因此對(duì)目前從事的工作信心和興趣不足、積極性不高。企業(yè)可在員工入崗后進(jìn)行個(gè)人規(guī)劃指導(dǎo)，評(píng)估員工崗位與個(gè)人目標(biāo)的差距，根據(jù)結(jié)果實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)整和確定培養(yǎng)方向，既能充分激勵(lì)員工工作積極性，也能提高投入的培訓(xùn)成本所獲得回報(bào)率。如員工培養(yǎng)方向與其個(gè)人目標(biāo)不一致，今后員工離崗的可能性較大，投入的培訓(xùn)成本將流失。

人員精簡(jiǎn)不應(yīng)體現(xiàn)為勞動(dòng)力不足。人機(jī)組合問(wèn)題是企業(yè)考慮以低成本實(shí)現(xiàn)最大收益的最重要的問(wèn)題，人員精簡(jiǎn)導(dǎo)致的勞動(dòng)力不足并一定能從機(jī)器設(shè)備效能中得到彌補(bǔ)，短期成本可能降低了，但長(zhǎng)期成本來(lái)并沒(méi)有降低，不利于企業(yè)擴(kuò)張，因此一味追求短期成本的下降不符合企業(yè)良性穩(wěn)健發(fā)展的需求。

人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平不應(yīng)局限于理論學(xué)習(xí)。很多國(guó)有企業(yè)基層員工對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的學(xué)習(xí)采用的是書(shū)面學(xué)習(xí)、理論學(xué)習(xí)、參觀學(xué)習(xí)、演練學(xué)習(xí)，忽略了最有效最可靠的“傳幫帶”這種實(shí)踐形的學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)完制定和完善具有激勵(lì)性質(zhì)的機(jī)制和措施，充分利用內(nèi)外部資源，在員工間以“導(dǎo)師帶徒”、輪崗、輪班的形式，促進(jìn)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)快速傳播和技術(shù)交流探討，企業(yè)產(chǎn)量提升和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方可相得益彰。

四、總結(jié)

國(guó)企人力資源管理改革工作不是一蹴而就，需要在充分了解、分析、調(diào)研、評(píng)估的基礎(chǔ)上去研究和操作。充分認(rèn)識(shí)國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題、形成的原因和導(dǎo)致的結(jié)果，提高對(duì)改革必要性的意識(shí)，才能明確改革的方向，確保改革的成效，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)與良性發(fā)展。

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