摘 要：隨著我國市場化進程的深入推進和發(fā)展，居民收入水平逐漸攀升，市場競爭也逐漸加劇。在日漸激烈的市場大環(huán)境中，共享經濟為我國經濟轉型升級提供了新的增長點，共享經濟是伴隨互聯網發(fā)展起來的新型模式，能夠幫助我國眾多領域突破原有發(fā)展瓶頸，實現質的飛躍，人力資源管理也應當如此。我國傳統(tǒng)的人力資源管理存在眾多的障礙，已經無法滿足當代市場的需求，立足于企業(yè)發(fā)展藍圖對人才進行優(yōu)化管理已成為時代的選擇。

關鍵詞：共享經濟時代;人力資源管理;趨勢

共享經濟的出現讓群眾的生產和生活得到了翻天覆地的變化，為了進一步迎合消費者心理需求，企業(yè)如果要在市場競爭中占據優(yōu)勢地位，不僅要對自己產品質量進行優(yōu)化升級，也要對內部管理進行變革，尤其是要采取合適的途徑，將人力資源發(fā)揮到最大效益。我國當代企業(yè)逐漸重視到人才對于企業(yè)發(fā)展的意義，也通過多種途徑開始探索人才的優(yōu)化管理途徑。

一、人力資源管理問題分析

（一）片面性

在我國傳統(tǒng)管理模式中，企業(yè)把人事管理的核心放在程序上，希望通過嚴格的管理程序來約束員工，但是對于整體戰(zhàn)略思維嚴重缺乏。最近雖然眾多企業(yè)已經認識到人才的意義，也進行管理方面的探索，但是仍然沒有觸及根本，采取的措施也大多是揚湯止沸。尤其是在系統(tǒng)規(guī)劃缺失的情況下，對于人才的管理大多只立足于當代需求，沒有跟上時代發(fā)展的步伐，尤其是理念和方式嚴重落后于市場發(fā)展，這就導致企業(yè)雖然進行了人才管理的探索，但是卻沒有取得預想的結果。

（二）意識缺失

在企業(yè)運行內部，部分員工對于人力資源沒有樹立正確的理念，他們認為人事管理只屬于內勤部門，自己和人事管理無關。也正是在這種理念的引導下，企業(yè)在開展人事管理創(chuàng)新時有眾多來自于內部員工的阻礙，創(chuàng)新效果差強人意。此外，因為員工對于人事管理沒有樹立正確的理念，也導致了管理體系的構建缺失，人事管理部門在優(yōu)化企業(yè)和員工關系時沒有站在足夠的高度，事后彌補也導致了管理效果的滯后性。

（三）水平不足

為了落實人才戰(zhàn)略，我國對于眾多領域的人才加強了培養(yǎng)力度，尤其是對于人力資源管理層面的教育力度空前提升，很多高校也設置了專門的學科培養(yǎng)科班人才，為我國社會培養(yǎng)出了眾多專業(yè)的人才管理人員。但是從我國人力資源領域出發(fā)，在企業(yè)實踐中，很多人是管理人員卻不是科班出身，專業(yè)素養(yǎng)較差。也有部分從事人力管理的人員理論和實踐脫節(jié)嚴重，只會紙上談兵，面對現實問題無法靈活解決?？傊覈娜瞬殴芾硭胶臀鞣桨l(fā)達國家相比存在較大的差距。

二、共享經濟下優(yōu)化人力資源管理有效途徑分析

（一）調整理念

在共享時代，企業(yè)也必須要把人力管理與市場相結合，不能把它單列為孤單的管理內容，要從企業(yè)整體出發(fā)，站在宏觀角度對人才的管理進行優(yōu)化升級。當代社會競爭是技術的競爭，但歸根結底是人才的競爭，誰掌握高精尖人才誰就能掌握核心技術。因此企業(yè)管理層要明確人才管理的目標，并且要根據市場發(fā)展趨勢進行優(yōu)化和調整，把企業(yè)的業(yè)務探索和人才管理深入融合，為人才管理部門和企業(yè)業(yè)務部門搭建良好的互動平臺，只有這樣才能扭轉企業(yè)內所有員工的理念。

（二）淡化邊界

在我國傳統(tǒng)企業(yè)運營過程中，企業(yè)運營者并沒有意識到人才管理的意義，因此也沒有建立完善的制度，大多采取一種無為而治的管理方式，尤其是企業(yè)高層忽視人力管理專門機構的組建。即使有的企業(yè)設立了專門的管理機構，相關部門也沒有發(fā)揮出其最大的人才管理價值。伴隨著大數據和云計算等高新技術的發(fā)展，在共享經濟下，人力管理領域逐步豐富，人力管理與其他部門的界限也在逐漸模糊，跨界管理不再是新鮮事物，更有甚者將管理范圍擴展到企業(yè)外部。

（三）優(yōu)化管理內容

傳統(tǒng)的管理體系中，人才管理處于末端位置，企業(yè)在對員工進行管理時具有較大的局限性。在共享經濟下，如果仍舊采取傳統(tǒng)的管理模式，指對員工的錄用和分配進行管理，那企業(yè)必定在人才管理層面沒有發(fā)揮出其最大的功效，人才也沒法完全施展其才華。所以，共享經濟的人才管理必須要與資本管理深入融合，尤其要注重搭建共享平臺，讓人才之間進行充分的信息溝通，在彼此交流過程中做到取長補短，這不僅可以完善員工的個人素養(yǎng)，也可以幫助企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

（四）創(chuàng)新管理方式

如果要采取新型的管理體系，必須要有專業(yè)的管理人員，因此企業(yè)在進行人才招聘時，對于人力資源管理部門的工作招聘必須要注重應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)背景，確保新招錄的管理人員具備足夠的管理技能。從事人力資源工作的員工必須要有足夠的理論水平，在管理實踐過程中增加經驗，尤其是要具備良好的心理素質和應急應變能力，能夠根據不同的突發(fā)事件采取合適的應急方式。從事人力資源工作的人員也要做到取長補短，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，為企業(yè)騰飛構建完善的人才梯隊。

（五）借助科技的力量

在計算機技術的幫助下，我國眾多領域突破了原有發(fā)展瓶頸，實現了質的飛躍，人力資源領域也應當如此。共享經濟，在本質上是把一人所享有的資源，通過專門途徑讓他人也可以獲得享用，在他人享用的同時，自己也可以獲得較大的經濟收益。人力資源也應當如此，在大數據和云計算的幫助下，人力資源也應當充分發(fā)揮共享功能，讓不同的人才在發(fā)揮自己專業(yè)技能的同時獲得足夠的經濟收益，以此激發(fā)工作人員的熱情。

結束語：

中國當代已經步入共享時代，企業(yè)必須要順應時代發(fā)展潮流，把人才管理放在企業(yè)的戰(zhàn)略核心位置，通過多種途徑創(chuàng)新管理策略和方式，打造一支具有責任心和凝聚力的團隊。只有這樣才能在逐漸復雜的市場中獨占鰲頭、實現企業(yè)價值和個人價值的雙重目標。

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作者簡介：

郭嘉威（1992-），男，廣西省扶綏人，大專，助理工程師。研究方向：人力資源。