董常利

摘要：在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國有企業(yè)在其中發(fā)揮著不可替代的重要作用，而且對于企業(yè)自身發(fā)展，也提出更進(jìn)一步的高要求。對國有企業(yè)的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，同時(shí)提高對企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的創(chuàng)新程度是十分必要的。人力資源培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的一種最為常見和重要的形式，在推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮重要作用。基于此，對國企人力資源培訓(xùn)存在的部分問題進(jìn)行簡要分析，并提出自己的建議。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;培訓(xùn);創(chuàng)新途徑;開發(fā)策略

一、目前國企人力資源培訓(xùn)中存在的部分問題

（一）對人力資源培訓(xùn)理念比較落后

因?yàn)槭艿揭欢▊鹘y(tǒng)落后觀念的影響，在很長的一段時(shí)間內(nèi)，國有企業(yè)的發(fā)展并沒有準(zhǔn)確地認(rèn)識到，人才在企業(yè)走向現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中所發(fā)揮的重要作用，這就在一定程度上很容易造成國企單位對人力資源培訓(xùn)的忽視與輕視。不僅是這樣，在當(dāng)今我國的國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源培訓(xùn)的板塊依舊承襲了傳統(tǒng)落后不規(guī)范且僅存于形式上的培訓(xùn)模式，這樣也造成國有企業(yè)對人培養(yǎng)的創(chuàng)新程度較低，從而使得企業(yè)的人才部隊(duì)的組建以及人才應(yīng)用都存在著明顯的缺陷，導(dǎo)致國有企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙。

（二）國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)模式缺少多樣性

在目前階段，我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)中，相對理論的教學(xué)依舊是其主要的培訓(xùn)模式，并沒有涉獵到實(shí)踐和員工模擬鍛煉等有關(guān)內(nèi)容，這樣的現(xiàn)狀就致使目前我國國有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面缺少多樣化，模式相對單一，并且過于理論化教學(xué)，比較枯燥且只存在于形式，自然使得大部分員工針對此類培訓(xùn)喪失了興趣，從而造成了國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作的開展難以落到實(shí)處的問題產(chǎn)生。

（三）人力資源培訓(xùn)中監(jiān)督以及考核機(jī)制的缺失

一個(gè)科學(xué)完備的培訓(xùn)體系，除了需要相對完整的教學(xué)體系，還需要具備與其相配合的監(jiān)督制度以及考核機(jī)制，只有將其有效結(jié)合才能使得具體的培訓(xùn)效果得到發(fā)揮。但是在現(xiàn)實(shí)的國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，特別是在人力資源培訓(xùn)板塊，通常是缺少與之相配合的監(jiān)督以及考核機(jī)制，基于此，就會(huì)使得目前階段的國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)只存在于表面，只是形式主義，沒有真正的讓人力資源培訓(xùn)在對人才培養(yǎng)上的有效作用，這樣就很難提高員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中的綜合能力。

（四）在人才選拔制度中具有一定的不合理性

一組強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，是國有企業(yè)可持續(xù)有效發(fā)展的必要前提，特別是在當(dāng)下我國社會(huì)高速發(fā)展的新時(shí)期?？墒悄壳扒闆r下，我國國有人才選拔制度很難與現(xiàn)實(shí)的發(fā)展要求相適應(yīng)，在對人才選拔中，按照傳統(tǒng)的人才選拔機(jī)制，這就造成了企業(yè)用人要求與市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對人才標(biāo)準(zhǔn)不能相適合，從而對人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新和開展造成較大影響。

二、國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議

（一）不斷完善國有企業(yè)人員考核體系

針對國有企業(yè)面臨的人員考評問題，國有企業(yè)必須在實(shí)際人力資源管理過程中不斷優(yōu)化和健全企業(yè)的人員考核體系，進(jìn)一步提升企業(yè)人才考核制度的合理性、科學(xué)性，并在實(shí)際的人員考核過程中進(jìn)行認(rèn)真落實(shí)，這樣才能進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)職工工作的積極性，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工對工作熱情，讓企業(yè)員工具備更強(qiáng)的歸屬感，在此基礎(chǔ)上，也能進(jìn)一步推動(dòng)國有企業(yè)人力資源管理工作的高效開展。

（二）強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理方式

國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)的過程中必須要針對自身的人力資源開發(fā)方式進(jìn)行不斷優(yōu)化，通過組織全體員工進(jìn)行人才交流來不斷加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部溝通交流的范圍。另外，國有企業(yè)還需要建立完善后人力資源開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制度，也就是說，企業(yè)員工在進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)之前必須要堅(jiān)定費(fèi)用責(zé)任書，進(jìn)一步明確相關(guān)責(zé)任，如果員工在相關(guān)的培訓(xùn)過程中不能達(dá)到合格的標(biāo)準(zhǔn)就必須要自行負(fù)責(zé)培訓(xùn)費(fèi)，這樣就能夠有效提升企業(yè)培訓(xùn)工作開展的質(zhì)量，同時(shí)也能進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工在培訓(xùn)活動(dòng)中的主觀能動(dòng)性。

（三）注重員工建設(shè)，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給企業(yè)帶來新變化的同時(shí)，對人才的要求也隨之提高。但由于現(xiàn)存的人力資源管理制度培育出的人才很難適應(yīng)新技術(shù)的需要，因此我們要加強(qiáng)對于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。一方面，完善培訓(xùn)體系，提高人力資源管理員工的技能和素質(zhì)。另一方面，創(chuàng)新企業(yè)的績效考評制度，充分激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（四）基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)

企業(yè)人才培養(yǎng)主要是對員工或者其他相關(guān)群體進(jìn)行工作技能方面的培訓(xùn)，其宗旨就是在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工綜合能力的提升，從而使工作效率得到提升。而戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)存在明顯的不同，其主要是充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃出發(fā)，進(jìn)行連續(xù)性的優(yōu)化和調(diào)整，目的在于從戰(zhàn)略層次上提高企業(yè)知識創(chuàng)造水平，保證實(shí)現(xiàn)資源共享。企業(yè)文化發(fā)展中，必須考慮其方向、指標(biāo)兩大要素，盡量從行為、物質(zhì)、精神、制度四大方面出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

（五）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的決策主體

在此之前，企業(yè)的董事會(huì)往往是重大決策的制定者和推行者，但由于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，企業(yè)的決策開始傾向于向全員決策方向轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，信息透明的增加，社交媒體的發(fā)展，都使得員工能夠獲取到數(shù)量與高層管理者相當(dāng)?shù)男畔?，進(jìn)而促使他們做出合理決策。這就需要企業(yè)的管理者充分尊重員工的意見，給予他們一定的決策權(quán)，使得公司的決策更加科學(xué)化、透明化、公開化。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的浪潮中，決策主體的轉(zhuǎn)變是時(shí)代所需。

三、結(jié)束語

在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)背景下，面對日趨激烈的市場競爭，要求國企更要關(guān)注企業(yè)人才的管理問題，要求其正確剖析研究人力資源管理的相關(guān)問題及其解決對策，構(gòu)建良好的創(chuàng)新型的企業(yè)人力資源管理體系與制度。

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