聶濤

[摘 要]良好的薪酬福利制度有助于企業(yè)的生存發(fā)展。文章將人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用作為研究?jī)?nèi)容，通過結(jié)合相關(guān)研究資料，在闡明人力資源管理中薪酬福利重要作用的基礎(chǔ)上，針對(duì)當(dāng)前人力資源管理運(yùn)用薪酬福利中存在的現(xiàn)實(shí)問題，著重圍繞如何有效保障人力資源管理合理運(yùn)用薪酬福利，以充分發(fā)揮其應(yīng)有效用進(jìn)行簡(jiǎn)要分析研究。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;薪酬福利;管理機(jī)制

[中圖分類號(hào)]F272.92

1 引 言

企業(yè)中的薪酬福利多指的是員工基本工資、五險(xiǎn)一金等國(guó)家法定福利以及其他各種補(bǔ)貼，如帶薪休假、產(chǎn)假等。其作為員工工作生活的重要保障手段之一，對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此明確人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用價(jià)值，探尋行之有效的應(yīng)用路徑，也是企業(yè)提升人力資源管理成效，實(shí)現(xiàn)自身長(zhǎng)效發(fā)展的一大重要舉措。

2 薪酬福利在人力資源管理中的重要作用

2.1 提高企業(yè)人才吸引力

薪酬福利在人力資源管理中的重要作用之一，在于可以有效幫助企業(yè)提高人才吸引力，并為企業(yè)留住人才。從企業(yè)人才招聘角度來(lái)看，優(yōu)質(zhì)的薪酬福利本身對(duì)應(yīng)聘者具有較高的吸引力，有助于企業(yè)吸引更多人才，構(gòu)建高素質(zhì)專業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)。而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工而言，在人力資源管理中充分利用薪酬福利，可以有效調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性，激發(fā)其工作熱情，進(jìn)而更好地投入到實(shí)際工作中。

2.2 有助于企業(yè)人才激勵(lì)

人力資源管理中科學(xué)應(yīng)用薪酬福利，同樣也有助于企業(yè)更好地完成人才激勵(lì)工作，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度與認(rèn)同感。如現(xiàn)在許多現(xiàn)代企業(yè)在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通過直接將考核結(jié)果與員工的薪酬福利相掛鉤，在一定程度上提升了員工的工作積極性與工作熱情[1]。特別是在對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)下，可以更加激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

2.3 促進(jìn)企業(yè)與員工發(fā)展

人力資源管理中對(duì)薪酬福利進(jìn)行充分利用，不僅有助于激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我提升，同時(shí)也可以有效促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。這主要是由于在企業(yè)人力資源管理中，借助規(guī)范完善的薪酬福利機(jī)制，可以有效滿足員工基本生活需求，尤其是在發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用下，可以使得員工自覺提高工作效率與工作質(zhì)量。而企業(yè)也可以在薪酬福利的幫助下，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度與依賴度，最大限度地避免企業(yè)內(nèi)部人才頻繁流失的情況，進(jìn)而對(duì)于促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)均具有積極作用。

3 人力資源管理中運(yùn)用薪酬福利的現(xiàn)存問題

3.1 薪酬福利管理機(jī)制不健全

雖然目前在諸多企業(yè)中已經(jīng)可以充分認(rèn)識(shí)到薪酬福利的重要作用，并有意識(shí)地將其運(yùn)用在人力資源管理中。但由于現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)，尚未針對(duì)人力資源管理中的薪酬福利，制定出專門完善的薪酬福利管理機(jī)制，因此也使得企業(yè)人力資源管理對(duì)薪酬福利的運(yùn)用，極易出現(xiàn)隨意性較大、不規(guī)范等一系列問題。一方面，部分企業(yè)只簡(jiǎn)單地將其他企業(yè)中較為成熟的薪酬管理機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，但并未將其與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行充分考量，故而使得引入的薪酬管理機(jī)制與企業(yè)人力資源管理情況不相適應(yīng)，無(wú)法充分發(fā)揮自身應(yīng)有效用[2]。另一方面，在薪酬福利管理中，企業(yè)雖然將人力資源考核與薪酬福利相掛鉤，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核主觀性較大，且整個(gè)考核過程缺乏及時(shí)有效的公開，故而也在一定程度上影響了薪酬福利管理成效的有效提升。

3.2 員工獎(jiǎng)懲機(jī)制未能落實(shí)好

結(jié)合前文可知在人力資源管理中，薪酬福利具有顯著的激勵(lì)效用。但在當(dāng)前部分企業(yè)當(dāng)中，薪酬福利的激勵(lì)作用并未得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的主要原因在于企業(yè)未能有效落實(shí)員工獎(jiǎng)懲機(jī)制。在部分企業(yè)中，因領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理人員，往往過于看重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，忽略了薪酬福利管理及其激勵(lì)作用的發(fā)揮，尤其是其長(zhǎng)期受到“同工同酬”傳統(tǒng)理念的影響，導(dǎo)致企業(yè)中存在“干好干壞一個(gè)樣”的情況，進(jìn)而不利于激發(fā)員工的工作積極性。與此同時(shí)，在部分企業(yè)當(dāng)中，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲多表現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)或是口頭批評(píng)上，缺乏更多實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)懲措施，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)員工的吸引力不大，難以發(fā)揮其激勵(lì)效用，促使員工不斷提高自身的工作熱情與工作成效。

3.3 薪酬福利分配合理性不足

在當(dāng)前諸多企業(yè)人力資源管理對(duì)薪酬福利的應(yīng)用過程中，還存在薪酬福利分配不合理的問題，而這也同樣在一定程度上影響著薪酬福利激勵(lì)效用的發(fā)揮。事實(shí)上，由于部分企業(yè)缺乏正確的薪酬福利管理理念，在實(shí)際進(jìn)行員工薪酬福利管理工作中，片面追求公平性，因此無(wú)論崗位性質(zhì)如何、員工工作表現(xiàn)如何，一律采用固定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。雖然此種方式可以在一定程度上保障員工薪酬福利的絕對(duì)公平，但也極易對(duì)薪酬福利激勵(lì)作用產(chǎn)生抑制作用。此外，由于員工難以有效參與到企業(yè)薪酬福利分配及管理工作，加之部分企業(yè)因受到自身發(fā)展規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等因素的限制，導(dǎo)致企業(yè)員工薪資水平相對(duì)較低，使得員工對(duì)企業(yè)薪酬福利分配的不滿程度逐漸提高，進(jìn)而容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)大批員工離職的情況。

4 保障人力資源管理有效應(yīng)用薪酬福利的策略

4.1 建立健全薪酬福利管理機(jī)制

為有效發(fā)揮薪酬福利的應(yīng)有效用，在結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理對(duì)薪酬福利進(jìn)行應(yīng)用過程中存在的現(xiàn)實(shí)問題。文章認(rèn)為，企業(yè)首先需要結(jié)合自身實(shí)際，在主動(dòng)了解員工實(shí)際情況與具體需求下，嚴(yán)格遵循國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，制定出規(guī)范完善的薪酬福利管理機(jī)制。

例如筆者所在企業(yè)在優(yōu)化薪酬福利管理機(jī)制中的考核機(jī)制時(shí)，一方面通過主動(dòng)借鑒國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)中采用的競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效考核制度，按照思想道德、職業(yè)能力等設(shè)置不同的考核維度，并依次設(shè)置包括員工思想道德品質(zhì)、員工業(yè)務(wù)能力、主動(dòng)服務(wù)意識(shí)等在內(nèi)的諸多考核指標(biāo)。由企業(yè)專門成立的薪酬福利考核小組負(fù)責(zé)完成考核工作，運(yùn)用“百分制”的形式進(jìn)行打分。而在考核方式上，除了繼續(xù)沿用以往由領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理人員、績(jī)效考核人員共同配合完成考核工作的基礎(chǔ)形式外，還引入了客戶考核與同事考核形式，以此有效保障考核的全面性、客觀性。

另一方面將考核結(jié)果與員工薪酬福利進(jìn)行直接掛鉤，以有效發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)作用的基礎(chǔ)上，公司領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理人員，也需要結(jié)合員工的具體工作表現(xiàn)、思想狀態(tài)等，及時(shí)對(duì)其進(jìn)行約談，在主動(dòng)了解員工工作中存在的問題與困惑后，有針對(duì)性地幫助員工解決問題，從而在幫助深化落實(shí)企業(yè)人力資源管理工作的同時(shí)，也可以有效達(dá)到提高員工對(duì)企業(yè)薪酬福利滿意度、提高員工工作效率的目的。

4.2 深入落實(shí)企業(yè)員工獎(jiǎng)懲機(jī)制

為了能夠使得薪酬福利的激勵(lì)效用得以在企業(yè)人力資源管理中得到充分發(fā)揮，企業(yè)還需要高度重視落實(shí)好員工獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，不斷豐富具有實(shí)效性的員工激勵(lì)與懲罰措施。例如企業(yè)相關(guān)管理人員，可以通過結(jié)合員工的實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果，一旦發(fā)現(xiàn)員工考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)，需要采取扣除獎(jiǎng)金的方式敦促員工進(jìn)行深刻反思，及時(shí)調(diào)整個(gè)人狀態(tài)，主動(dòng)提升自我、提高工作效率。而如果員工連續(xù)兩次未能通過考核，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行降職或勸退。而對(duì)于考核中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，企業(yè)不僅需要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)，還需適當(dāng)對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)金等物質(zhì)上的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)將其樹立成企業(yè)模范員工，號(hào)召全體企業(yè)員工向其學(xué)習(xí)。

另外，在條件允許的情況下，企業(yè)同樣可以對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，提供包括出國(guó)深造、對(duì)外交流等有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)措施[3]。使得企業(yè)員工可以真正從薪酬福利中獲得激勵(lì)，進(jìn)而能夠全身心地投入到工作中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與自身價(jià)值最大化貢獻(xiàn)出自己的全部力量。

4.3 薪酬福利彈性分配全程公開

考慮到“同工同酬”雖然可以在一定程度上保障薪酬福利分配的公平性，但由于其過于公平，并未考慮員工的實(shí)際情況與具體需求，因此文章認(rèn)為企業(yè)人力資源管理在運(yùn)用薪酬福利時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極采用彈性制的薪酬福利分配方式。例如筆者所在企業(yè)針對(duì)加班員工，不僅嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定為其給予相應(yīng)的加班費(fèi)，同時(shí)還設(shè)置了報(bào)銷車費(fèi)、提供免費(fèi)加班餐等在內(nèi)的其他附帶福利，使得企業(yè)薪酬福利分配可以更好地貼合員工實(shí)際需求。另外，針對(duì)企業(yè)內(nèi)的孩子年齡較小的雙職工家庭，企業(yè)還主動(dòng)與當(dāng)?shù)亟逃嘤?xùn)機(jī)構(gòu)建立良好合作關(guān)系，成立企業(yè)內(nèi)部幼兒托管中心，方便上班職工兼顧工作與生活，并有效減輕員工的壓力與負(fù)擔(dān)。不僅如此，企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬福利時(shí)，還需要深入貫徹落實(shí)以人為本的理念，從員工實(shí)際著眼，通過適當(dāng)提高員工基本工資，同時(shí)通過增設(shè)員工健身房、企業(yè)內(nèi)部醫(yī)療機(jī)構(gòu)等各種保健福利項(xiàng)目，以此有效提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和認(rèn)同感，使其可以更好地完成本職工作。值得注意的是，企業(yè)在實(shí)施薪酬福利管理工作的過程中，需要主動(dòng)依托工會(huì)，并積極利用企業(yè)官網(wǎng)、微信公眾號(hào)等各種媒介途徑，在積極引導(dǎo)員工主動(dòng)參與企業(yè)人力資源管理以及薪酬福利管理工作，積極為其建言獻(xiàn)策的同時(shí)，也需要及時(shí)將整個(gè)管理過程進(jìn)行全公開，有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理及其對(duì)薪酬福利利用的透明度，從而可以在有效調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在積極性之余，從根本上杜絕企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)暗箱操作等問題。

5 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，薪酬福利在企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)自身發(fā)展等方面均發(fā)揮著重要作用。而由于受到部分企業(yè)目前尚未制定出完善的薪酬管理機(jī)制，特別是考核機(jī)制，員工獎(jiǎng)懲措施未能有效落實(shí)等因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬福利時(shí)，無(wú)法充分發(fā)揮其應(yīng)有效用。因此文章提出，企業(yè)需要通過充分結(jié)合自身實(shí)際，主動(dòng)從員工的角度出發(fā)，通過積極建立健全薪酬管理機(jī)制，深入落實(shí)員工獎(jiǎng)懲工作，并采用彈性薪酬分配方式，加強(qiáng)對(duì)整個(gè)薪酬福利管理工作的及時(shí)公開，以此有效達(dá)到全面提升企業(yè)薪酬福利管理水平，使得薪酬福利可以在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮自身實(shí)效的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚艷香.電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理關(guān)鍵點(diǎn)分析[J].中外企業(yè)家，2018（36）：74.

[2]楊陽(yáng).淺析人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用價(jià)值[J].人才資源開發(fā)，2018（16）：91-92.

[3]王巧梅.企業(yè)人力資源薪酬福利管理及價(jià)值分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（15）：51-52.