聶濤

[摘 要]良好的薪酬福利制度有助于企業(yè)的生存發(fā)展。文章將人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用作為研究內(nèi)容，通過結(jié)合相關(guān)研究資料，在闡明人力資源管理中薪酬福利重要作用的基礎(chǔ)上，針對當(dāng)前人力資源管理運用薪酬福利中存在的現(xiàn)實問題，著重圍繞如何有效保障人力資源管理合理運用薪酬福利，以充分發(fā)揮其應(yīng)有效用進(jìn)行簡要分析研究。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;薪酬福利;管理機制

[中圖分類號]F272.92

1 引 言

企業(yè)中的薪酬福利多指的是員工基本工資、五險一金等國家法定福利以及其他各種補貼，如帶薪休假、產(chǎn)假等。其作為員工工作生活的重要保障手段之一，對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此明確人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用價值，探尋行之有效的應(yīng)用路徑，也是企業(yè)提升人力資源管理成效，實現(xiàn)自身長效發(fā)展的一大重要舉措。

2 薪酬福利在人力資源管理中的重要作用

2.1 提高企業(yè)人才吸引力

薪酬福利在人力資源管理中的重要作用之一，在于可以有效幫助企業(yè)提高人才吸引力，并為企業(yè)留住人才。從企業(yè)人才招聘角度來看，優(yōu)質(zhì)的薪酬福利本身對應(yīng)聘者具有較高的吸引力，有助于企業(yè)吸引更多人才，構(gòu)建高素質(zhì)專業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)人才團(tuán)隊。而對于企業(yè)內(nèi)部員工而言，在人力資源管理中充分利用薪酬福利，可以有效調(diào)動員工的內(nèi)在積極性，激發(fā)其工作熱情，進(jìn)而更好地投入到實際工作中。

2.2 有助于企業(yè)人才激勵

人力資源管理中科學(xué)應(yīng)用薪酬福利，同樣也有助于企業(yè)更好地完成人才激勵工作，提高員工對企業(yè)的滿意度與認(rèn)同感。如現(xiàn)在許多現(xiàn)代企業(yè)在對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核時，通過直接將考核結(jié)果與員工的薪酬福利相掛鉤，在一定程度上提升了員工的工作積極性與工作熱情[1]。特別是在對優(yōu)秀員工進(jìn)行適當(dāng)獎勵下，可以更加激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

2.3 促進(jìn)企業(yè)與員工發(fā)展

人力資源管理中對薪酬福利進(jìn)行充分利用，不僅有助于激勵員工實現(xiàn)自我提升，同時也可以有效促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展。這主要是由于在企業(yè)人力資源管理中，借助規(guī)范完善的薪酬福利機制，可以有效滿足員工基本生活需求，尤其是在發(fā)揮薪酬福利的激勵作用下，可以使得員工自覺提高工作效率與工作質(zhì)量。而企業(yè)也可以在薪酬福利的幫助下，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同度與依賴度，最大限度地避免企業(yè)內(nèi)部人才頻繁流失的情況，進(jìn)而對于促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)長效發(fā)展，實現(xiàn)自身經(jīng)濟效益最大化的目標(biāo)均具有積極作用。

3 人力資源管理中運用薪酬福利的現(xiàn)存問題

3.1 薪酬福利管理機制不健全

雖然目前在諸多企業(yè)中已經(jīng)可以充分認(rèn)識到薪酬福利的重要作用，并有意識地將其運用在人力資源管理中。但由于現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)，尚未針對人力資源管理中的薪酬福利，制定出專門完善的薪酬福利管理機制，因此也使得企業(yè)人力資源管理對薪酬福利的運用，極易出現(xiàn)隨意性較大、不規(guī)范等一系列問題。一方面，部分企業(yè)只簡單地將其他企業(yè)中較為成熟的薪酬管理機制引入企業(yè)內(nèi)部，但并未將其與企業(yè)實際情況進(jìn)行充分考量，故而使得引入的薪酬管理機制與企業(yè)人力資源管理情況不相適應(yīng)，無法充分發(fā)揮自身應(yīng)有效用[2]。另一方面，在薪酬福利管理中，企業(yè)雖然將人力資源考核與薪酬福利相掛鉤，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核主觀性較大，且整個考核過程缺乏及時有效的公開，故而也在一定程度上影響了薪酬福利管理成效的有效提升。

3.2 員工獎懲機制未能落實好

結(jié)合前文可知在人力資源管理中，薪酬福利具有顯著的激勵效用。但在當(dāng)前部分企業(yè)當(dāng)中，薪酬福利的激勵作用并未得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的主要原因在于企業(yè)未能有效落實員工獎懲機制。在部分企業(yè)中，因領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理人員，往往過于看重企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，忽略了薪酬福利管理及其激勵作用的發(fā)揮，尤其是其長期受到“同工同酬”傳統(tǒng)理念的影響，導(dǎo)致企業(yè)中存在“干好干壞一個樣”的情況，進(jìn)而不利于激發(fā)員工的工作積極性。與此同時，在部分企業(yè)當(dāng)中，對員工的獎懲多表現(xiàn)在口頭表揚或是口頭批評上，缺乏更多實質(zhì)性的獎懲措施，導(dǎo)致員工獎懲機制對員工的吸引力不大，難以發(fā)揮其激勵效用，促使員工不斷提高自身的工作熱情與工作成效。

3.3 薪酬福利分配合理性不足

在當(dāng)前諸多企業(yè)人力資源管理對薪酬福利的應(yīng)用過程中，還存在薪酬福利分配不合理的問題，而這也同樣在一定程度上影響著薪酬福利激勵效用的發(fā)揮。事實上，由于部分企業(yè)缺乏正確的薪酬福利管理理念，在實際進(jìn)行員工薪酬福利管理工作中，片面追求公平性，因此無論崗位性質(zhì)如何、員工工作表現(xiàn)如何，一律采用固定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。雖然此種方式可以在一定程度上保障員工薪酬福利的絕對公平，但也極易對薪酬福利激勵作用產(chǎn)生抑制作用。此外，由于員工難以有效參與到企業(yè)薪酬福利分配及管理工作，加之部分企業(yè)因受到自身發(fā)展規(guī)模、經(jīng)濟實力等因素的限制，導(dǎo)致企業(yè)員工薪資水平相對較低，使得員工對企業(yè)薪酬福利分配的不滿程度逐漸提高，進(jìn)而容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)大批員工離職的情況。

4 保障人力資源管理有效應(yīng)用薪酬福利的策略

4.1 建立健全薪酬福利管理機制

為有效發(fā)揮薪酬福利的應(yīng)有效用，在結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理對薪酬福利進(jìn)行應(yīng)用過程中存在的現(xiàn)實問題。文章認(rèn)為，企業(yè)首先需要結(jié)合自身實際，在主動了解員工實際情況與具體需求下，嚴(yán)格遵循國家相關(guān)法律法規(guī)，制定出規(guī)范完善的薪酬福利管理機制。

例如筆者所在企業(yè)在優(yōu)化薪酬福利管理機制中的考核機制時，一方面通過主動借鑒國內(nèi)外大型企業(yè)中采用的競爭性績效考核制度，按照思想道德、職業(yè)能力等設(shè)置不同的考核維度，并依次設(shè)置包括員工思想道德品質(zhì)、員工業(yè)務(wù)能力、主動服務(wù)意識等在內(nèi)的諸多考核指標(biāo)。由企業(yè)專門成立的薪酬福利考核小組負(fù)責(zé)完成考核工作，運用“百分制”的形式進(jìn)行打分。而在考核方式上，除了繼續(xù)沿用以往由領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理人員、績效考核人員共同配合完成考核工作的基礎(chǔ)形式外，還引入了客戶考核與同事考核形式，以此有效保障考核的全面性、客觀性。

另一方面將考核結(jié)果與員工薪酬福利進(jìn)行直接掛鉤，以有效發(fā)揮薪酬福利激勵作用的基礎(chǔ)上，公司領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理人員，也需要結(jié)合員工的具體工作表現(xiàn)、思想狀態(tài)等，及時對其進(jìn)行約談，在主動了解員工工作中存在的問題與困惑后，有針對性地幫助員工解決問題，從而在幫助深化落實企業(yè)人力資源管理工作的同時，也可以有效達(dá)到提高員工對企業(yè)薪酬福利滿意度、提高員工工作效率的目的。

4.2 深入落實企業(yè)員工獎懲機制

為了能夠使得薪酬福利的激勵效用得以在企業(yè)人力資源管理中得到充分發(fā)揮，企業(yè)還需要高度重視落實好員工獎懲激勵機制，不斷豐富具有實效性的員工激勵與懲罰措施。例如企業(yè)相關(guān)管理人員，可以通過結(jié)合員工的實際績效考核結(jié)果，一旦發(fā)現(xiàn)員工考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)，需要采取扣除獎金的方式敦促員工進(jìn)行深刻反思，及時調(diào)整個人狀態(tài)，主動提升自我、提高工作效率。而如果員工連續(xù)兩次未能通過考核，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮對員工進(jìn)行降職或勸退。而對于考核中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，企業(yè)不僅需要及時對其進(jìn)行口頭表揚，還需適當(dāng)對優(yōu)秀員工給予獎金等物質(zhì)上的實際獎勵，同時將其樹立成企業(yè)模范員工，號召全體企業(yè)員工向其學(xué)習(xí)。

另外，在條件允許的情況下，企業(yè)同樣可以對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，提供包括出國深造、對外交流等有助于員工實現(xiàn)個人成長和職業(yè)發(fā)展的獎勵措施[3]。使得企業(yè)員工可以真正從薪酬福利中獲得激勵，進(jìn)而能夠全身心地投入到工作中，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益與自身價值最大化貢獻(xiàn)出自己的全部力量。

4.3 薪酬福利彈性分配全程公開

考慮到“同工同酬”雖然可以在一定程度上保障薪酬福利分配的公平性，但由于其過于公平，并未考慮員工的實際情況與具體需求，因此文章認(rèn)為企業(yè)人力資源管理在運用薪酬福利時，應(yīng)當(dāng)積極采用彈性制的薪酬福利分配方式。例如筆者所在企業(yè)針對加班員工，不僅嚴(yán)格按照國家規(guī)定為其給予相應(yīng)的加班費，同時還設(shè)置了報銷車費、提供免費加班餐等在內(nèi)的其他附帶福利，使得企業(yè)薪酬福利分配可以更好地貼合員工實際需求。另外，針對企業(yè)內(nèi)的孩子年齡較小的雙職工家庭，企業(yè)還主動與當(dāng)?shù)亟逃嘤?xùn)機構(gòu)建立良好合作關(guān)系，成立企業(yè)內(nèi)部幼兒托管中心，方便上班職工兼顧工作與生活，并有效減輕員工的壓力與負(fù)擔(dān)。不僅如此，企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬福利時，還需要深入貫徹落實以人為本的理念，從員工實際著眼，通過適當(dāng)提高員工基本工資，同時通過增設(shè)員工健身房、企業(yè)內(nèi)部醫(yī)療機構(gòu)等各種保健福利項目，以此有效提高員工對企業(yè)的滿意度和認(rèn)同感，使其可以更好地完成本職工作。值得注意的是，企業(yè)在實施薪酬福利管理工作的過程中，需要主動依托工會，并積極利用企業(yè)官網(wǎng)、微信公眾號等各種媒介途徑，在積極引導(dǎo)員工主動參與企業(yè)人力資源管理以及薪酬福利管理工作，積極為其建言獻(xiàn)策的同時，也需要及時將整個管理過程進(jìn)行全公開，有效增強企業(yè)人力資源管理及其對薪酬福利利用的透明度，從而可以在有效調(diào)動員工內(nèi)在積極性之余，從根本上杜絕企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)暗箱操作等問題。

5 結(jié) 語

綜上所述，薪酬福利在企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)自身發(fā)展等方面均發(fā)揮著重要作用。而由于受到部分企業(yè)目前尚未制定出完善的薪酬管理機制，特別是考核機制，員工獎懲措施未能有效落實等因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬福利時，無法充分發(fā)揮其應(yīng)有效用。因此文章提出，企業(yè)需要通過充分結(jié)合自身實際，主動從員工的角度出發(fā)，通過積極建立健全薪酬管理機制，深入落實員工獎懲工作，并采用彈性薪酬分配方式，加強對整個薪酬福利管理工作的及時公開，以此有效達(dá)到全面提升企業(yè)薪酬福利管理水平，使得薪酬福利可以在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮自身實效的目的。

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