刁益虎　吳剛

摘要：? 信任文化是大學(xué)組織重要的社會(huì)資本。它通過(guò)鼓勵(lì)大學(xué)組織內(nèi)的合作行為，促進(jìn)大學(xué)組織成員以及大學(xué)組織本身的發(fā)展。但是，信任文化卻逐漸遠(yuǎn)離了當(dāng)今的大學(xué)。大學(xué)信任文化逐漸隱匿，體現(xiàn)為大學(xué)組織對(duì)成員的“不信任”姿態(tài)、組織內(nèi)部群體間的信任缺失以及人際關(guān)系的脆弱，并導(dǎo)致了大學(xué)組織成員以及大學(xué)組織競(jìng)爭(zhēng)力的下降。大學(xué)信任文化隱匿折射出信任文化失落的困境，究其根源在于信任結(jié)構(gòu)的當(dāng)代轉(zhuǎn)型：工具理性吞噬了信任的價(jià)值基礎(chǔ)、制度崇拜剝離了信任的情感動(dòng)力、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避犧牲了信任的本體功能。大學(xué)信任文化的重建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它牽涉到大學(xué)組織信任機(jī)制的建立、大學(xué)教師道德身份的回歸以及大學(xué)作為道德共同體的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)信任文化;社會(huì)資本;隱匿;信任結(jié)構(gòu);信任機(jī)制;信任文化重建

中圖分類(lèi)號(hào)：G646

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-0717（2019）04-0023-07

收稿日期：2019-04-08

作者簡(jiǎn)介：刁益虎（1986-），男，江蘇泰州人，華東師范大學(xué)教育學(xué)部博士生，南京師范大學(xué)泰州學(xué)院講師，主要從事教育社會(huì)學(xué)和教育基本理論研究;吳剛，華東師范大學(xué)教育高等研究院副院長(zhǎng)，教授，博士生導(dǎo)師;上海，200062。

長(zhǎng)久以來(lái)，大學(xué)作為培養(yǎng)國(guó)家青年人才以及研究高深學(xué)問(wèn)的社會(huì)組織，是以信任文化維系校園內(nèi)的教學(xué)活動(dòng)和研究活動(dòng)的。我國(guó)大學(xué)信任文化可追溯到儒家文化及科舉制度。無(wú)論是儒家的教育箴言還是科舉制的人才選拔，其實(shí)質(zhì)都是在社會(huì)上建立一種崇尚知識(shí)和知識(shí)分子（士階層）的信任體系[1]。我國(guó)大學(xué)信任文化伴隨對(duì)儒家倫理、科舉制、士人階層以及國(guó)家認(rèn)同而永久鐫刻在民族文化的記憶中[2]。這種信任文化倡導(dǎo)教師之間、學(xué)生之間、師生之間的互相尊重與相互信任，從古代延續(xù)至今。然而令人無(wú)奈的是，當(dāng)社會(huì)上開(kāi)始充斥著“感謝室友不殺之恩”的調(diào)侃，當(dāng)馬加爵、薛榮華之類(lèi)的校園惡性案件屢次重演，當(dāng)辱師、辱生現(xiàn)象日趨普遍之時(shí)，我們不得不哀嘆信任文化確實(shí)已遠(yuǎn)離當(dāng)今的大學(xué)。更令人遺憾的是，以“防備”“懷疑”為特征的“不信任”文化開(kāi)始遍布于大學(xué)的各個(gè)角落，取代了信任文化原有的位置。當(dāng)大學(xué)信任文化逐漸隱匿，我們就不得不反思，一種被視為能夠提升大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)資本為何在當(dāng)下的高校被忽視、被怠慢甚至被遺忘。揭示大學(xué)信任文化的本真意涵，審思大學(xué)信任文化逐漸隱匿的現(xiàn)代困境，進(jìn)而找尋大學(xué)信任文化失落背后的根源，最終探索出重建大學(xué)信任文化的可能路徑，將對(duì)大學(xué)教師和學(xué)生的發(fā)展以及大學(xué)的文化建設(shè)具有重要的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

一、概念澄明：大學(xué)信任文化的本真意涵

（一）信任文化作為社會(huì)資本

什么是信任？這個(gè)看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題卻困擾了20世紀(jì)眾多社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家?？傮w來(lái)看，對(duì)信任內(nèi)涵的不同理解集中于“人格特質(zhì)”說(shuō)與“理性選擇”說(shuō)之間。心理學(xué)家大多將信任視為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，其一旦形成就不會(huì)輕易改變①。經(jīng)濟(jì)學(xué)家則大多將信任視為一種理性決策，信任主體通過(guò)對(duì)收益和風(fēng)險(xiǎn)的理性計(jì)算而決定是否給予信任①。這兩種解釋雖然各有其合理性，但是卻不能獲得大多數(shù)社會(huì)學(xué)家的認(rèn)可。包括安東尼·吉登斯、尼克拉斯·盧曼等人在內(nèi)的社會(huì)學(xué)家不滿(mǎn)足于只從個(gè)體層面研究信任現(xiàn)象，轉(zhuǎn)而從群體的層面以及信任關(guān)系的視角研究信任現(xiàn)象，“作為文化的信任”因而成為信任研究的第三條進(jìn)路。信任文化是社會(huì)成員所共有的、強(qiáng)調(diào)信任的基本假設(shè)，用以鼓勵(lì)給予信任、回報(bào)信任以及相互信任的行為[3]（P132）。信任文化一旦形成并牢固扎根于社會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)中，就會(huì)形成強(qiáng)有力的因素，既影響人們?nèi)バ湃蔚臎Q心，也影響人們自覺(jué)達(dá)到信任要求的決心。因此，信任文化被羅伯特·普特蘭和弗朗西斯·福山等社會(huì)學(xué)家視為一項(xiàng)能夠鼓勵(lì)組織內(nèi)部合作行為發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人以及組織發(fā)展的社會(huì)資本②。

（二）大學(xué)信任文化作為重要的組織文化

弗朗西斯·福山等社會(huì)學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)不同國(guó)家的普遍信任程度迥異。在這其中，高信任度的國(guó)家往往存在著一種傳統(tǒng)的信任文化，它能夠直接提升社會(huì)民眾的普遍信任度。并且，這種信任文化不僅僅存在于廣闊的社會(huì)中，也存在于公司、大學(xué)等社會(huì)組織之中。組織文化是現(xiàn)代組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和動(dòng)力，它反映了社會(huì)組織成員的行為規(guī)范、價(jià)值觀(guān)念，是組織中個(gè)體的見(jiàn)解、觀(guān)點(diǎn)、情感、知識(shí)和技能的總和[4]。吉登斯認(rèn)為，信任的本質(zhì)在于表達(dá)對(duì)他人真誠(chéng)性與抽象系統(tǒng)的正確性的信念[5]（P30）。這種信念體現(xiàn)在個(gè)人身上將決定其信任行為，體現(xiàn)在組織內(nèi)部則成為組織成員的共同信念。因此，組織中的信任不同于個(gè)人的信任行為，它是組織全體成員共同擁有的、強(qiáng)調(diào)信任的基本假設(shè)和共同信念。

大學(xué)信任文化正是一種有代表性的組織信任文化。其對(duì)大學(xué)組織的作用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是增進(jìn)大學(xué)組織的向心力與凝聚力;二是激發(fā)大學(xué)組織的學(xué)術(shù)創(chuàng)造力;三是鼓勵(lì)大學(xué)組織成員間的合作;四是促進(jìn)大學(xué)組織成員的個(gè)人發(fā)展[6]。大學(xué)信任文化的彰顯是與大學(xué)組織內(nèi)信任關(guān)系的穩(wěn)固聯(lián)系在一起的。組織內(nèi)的信任文化不同于人際間的私人信任，而是以人際信任為基礎(chǔ)的整體的信任氛圍[7]。因此，大學(xué)信任文化的本真意涵在于以大學(xué)的精神、理念凝聚組織內(nèi)成員的力量，營(yíng)造一種鼓勵(lì)合作的氛圍，在此基礎(chǔ)上建立大學(xué)組織內(nèi)不同個(gè)體、不同群體間的穩(wěn)固的信任關(guān)系。這種穩(wěn)固的信任關(guān)系將推進(jìn)大學(xué)內(nèi)部成員之間的認(rèn)同度，促進(jìn)組織內(nèi)分工合作的有效進(jìn)行，從而提升組織凝聚力和創(chuàng)造力，最終提升大學(xué)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、問(wèn)題揭示：大學(xué)信任文化的隱匿

（一）大學(xué)信任文化隱匿的現(xiàn)實(shí)表征

信任文化的隱匿是一個(gè)信任關(guān)系逐漸消失的過(guò)程，首先體現(xiàn)為大學(xué)組織對(duì)維護(hù)組織內(nèi)信任文化的“不作為”，以“不信任”的姿態(tài)面對(duì)大學(xué)組織成員。而首當(dāng)其沖的就是對(duì)教師的“不信任”姿態(tài)：頻繁的教學(xué)檢查、量化的績(jī)效考核、學(xué)生評(píng)教的濫用等等，都可以明顯體驗(yàn)到學(xué)校（管理者）對(duì)教師的質(zhì)疑。大學(xué)組織對(duì)教師的不信任甚至滲透進(jìn)教學(xué)活動(dòng)之中。教師失去了“專(zhuān)業(yè)自主”，在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)評(píng)價(jià)上沒(méi)有發(fā)言權(quán)，對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)也沒(méi)有任何評(píng)價(jià)權(quán)。教師在大學(xué)中不再感受到自己被尊重、被信任，反而是被管束、被質(zhì)疑。凡此種種對(duì)教師的“不信任”現(xiàn)象，折射出大學(xué)教師在單位中“被管理”“被評(píng)價(jià)”的弱勢(shì)地位，其實(shí)質(zhì)是將教師的創(chuàng)造性勞動(dòng)貶低為簡(jiǎn)單重復(fù)性勞動(dòng)。其次，體現(xiàn)為大學(xué)組織內(nèi)學(xué)術(shù)群體與行政群體間的不信任。學(xué)術(shù)群體與行政群體基于不同的工作邏輯，在大學(xué)組織內(nèi)經(jīng)?；ハ噘|(zhì)疑甚至掣肘。前者基于學(xué)術(shù)活動(dòng)的自由觀(guān)，質(zhì)疑行政管理活動(dòng)的僵化;后者基于管理活動(dòng)的效率觀(guān)，質(zhì)疑學(xué)術(shù)活動(dòng)的效率低下[8]。最后，體現(xiàn)為大學(xué)組織內(nèi)的人際信任關(guān)系的脆弱。大學(xué)組織內(nèi)的人際關(guān)系主要有師生關(guān)系、生生關(guān)系、同事關(guān)系。近年來(lái)，大學(xué)師生沖突的新聞不斷見(jiàn)諸于報(bào)端，輕師、辱師已經(jīng)見(jiàn)怪不怪，甚至出現(xiàn)大學(xué)生“弒師”這樣聳人聽(tīng)聞的極端事件。大學(xué)同學(xué)之間、舍友之間的惡性沖突也不絕于耳，同學(xué)之間由于不信任導(dǎo)致的誤會(huì)在這其中扮演著重要的角色。大學(xué)同事之間由于缺乏中小學(xué)的集體備課、集體辦公和坐班制的條件，也逐漸成為“熟悉的陌生人”，人際信任更是無(wú)從談起。大學(xué)組織內(nèi)的人際信任告別了穩(wěn)固性，迎來(lái)了暫時(shí)性，這種有限的信任動(dòng)搖到了人際關(guān)系的穩(wěn)固性，使得人際信任關(guān)系異常脆弱。

（二）大學(xué)信任文化隱匿的后果

信任文化隱匿的后果不容忽視。首先，從教師角度來(lái)看，信任缺失損傷了教師作為知識(shí)分子的尊嚴(yán)。可見(jiàn)的后果是導(dǎo)致教師失去專(zhuān)業(yè)自信，影響工作效率和工作進(jìn)取心，進(jìn)而產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)倦怠，最終對(duì)學(xué)校的教學(xué)和科研質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。其次，從學(xué)生角度來(lái)看，在信任缺失的環(huán)境中學(xué)習(xí)和生活，將會(huì)對(duì)他們自身產(chǎn)生不可估量的心理影響，可以預(yù)見(jiàn)的后果是降低大學(xué)生的“普遍信任”傾向，抑制“信任沖動(dòng)”①的發(fā)展，甚至使大學(xué)生向性格多疑發(fā)展。這不僅僅對(duì)即將走向社會(huì)的大學(xué)生產(chǎn)生了負(fù)面影響，也會(huì)對(duì)社會(huì)的良好運(yùn)行帶來(lái)不必要的阻礙。最后，從大學(xué)組織本身來(lái)看，信任文化的衰落將導(dǎo)致大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。盧曼指出，信任是簡(jiǎn)化社會(huì)復(fù)雜性的機(jī)制，人們借助信任可以跨越不確定性和不安全感，進(jìn)而幫助人們卸下重重心理負(fù)擔(dān)[9]（P35）。因此，信任文化的隱匿將使得組織內(nèi)成員背負(fù)巨大的心理負(fù)擔(dān)。大學(xué)信任文化是一種良性的互動(dòng)文化，這種文化氛圍將改善校園內(nèi)的緊張關(guān)系，緩解教師、學(xué)生、行政人員的心理壓力。相反，信任文化的隱匿帶來(lái)的是復(fù)雜性的增加，組織內(nèi)成員不得不分出精力去處理每一條信息。更為嚴(yán)重的是，組織內(nèi)的信任缺失將關(guān)閉潛在的合作機(jī)會(huì)，并需要設(shè)置更多的信任等價(jià)物（如過(guò)細(xì)的規(guī)定、沒(méi)有彈性的指標(biāo)、過(guò)度的監(jiān)督、小團(tuán)體的盛行）。因此，對(duì)大學(xué)組織來(lái)說(shuō)，信任文化的隱匿不啻為其社會(huì)資本的流失，將導(dǎo)致其競(jìng)爭(zhēng)力下降。

（三）大學(xué)信任文化隱匿的根源

以社會(huì)學(xué)視角觀(guān)之，大學(xué)信任文化并非處在真空之中的文化現(xiàn)象，其不可避免受到所處時(shí)代的制約，實(shí)是一種扎根于其所處時(shí)代的帶有歷史烙印的文化現(xiàn)象。大學(xué)自從誕生那一天起，就具有學(xué)術(shù)組織的屬性，中世紀(jì)大學(xué)其本質(zhì)就是學(xué)術(shù)自治的團(tuán)體。大學(xué)發(fā)展到今天，其核心職能還是人才培養(yǎng)與科學(xué)研究[10]，而信任正是學(xué)術(shù)活動(dòng)之間與學(xué)術(shù)組織之間相互作用的聯(lián)結(jié)機(jī)制[11]。因此，高度的信任文化成為維系大學(xué)組織內(nèi)部教學(xué)和科研活動(dòng)的關(guān)鍵。然而，隨著世界范圍內(nèi)大學(xué)的擴(kuò)張，大學(xué)組織逐漸成為巨型的社會(huì)組織，科層制則成為大學(xué)組織運(yùn)行和管理的主要形態(tài)。科層制是基于法理型權(quán)威的理性的制度設(shè)計(jì)模式，力求對(duì)大學(xué)組織進(jìn)行非人格化的管理，實(shí)現(xiàn)其管理主義與效率至上的目標(biāo)。這一“現(xiàn)代性的后果”帶來(lái)了信任結(jié)構(gòu)的當(dāng)代轉(zhuǎn)型，改變了大學(xué)組織中的信任景觀(guān)，動(dòng)搖了信任的根基，剝離了信任的動(dòng)力，削弱了信任的功能，最終導(dǎo)致大學(xué)信任文化的隱匿。

三、動(dòng)因剖析：信任結(jié)構(gòu)的當(dāng)代轉(zhuǎn)型

前已述及，大學(xué)信任文化的彰顯，其根源在于社會(huì)上佇立著崇尚知識(shí)和知識(shí)分子的信任體系。而當(dāng)今大學(xué)信任文化的隱匿，其根源則歸結(jié)于“現(xiàn)代性的后果”帶來(lái)的信任結(jié)構(gòu)的當(dāng)代轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代科層制擴(kuò)張的背景之下，對(duì)當(dāng)下大學(xué)組織內(nèi)的信任結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入剖析，發(fā)現(xiàn)信任根基、信任動(dòng)力、信任功能都發(fā)生了巨大的變化，而信任的結(jié)構(gòu)性變化正是造成大學(xué)信任文化隱匿的內(nèi)在動(dòng)因。

（一）信任根基的動(dòng)搖：工具理性吞噬價(jià)值理性

馬克斯·韋伯很早就提出，伴隨“合理性”出現(xiàn)的“科層制”促進(jìn)了物質(zhì)財(cái)富的增加，使得工具理性成為萬(wàn)物的主宰，但同時(shí)也導(dǎo)致了人的孤獨(dú)和無(wú)助。這種“不容置疑”的理性的秩序已經(jīng)變成“人性的牢籠”[12]。在這種情勢(shì)下，社會(huì)大眾成為冷漠的“理性經(jīng)濟(jì)人”，是否給予信任成為一種理性決策，人們關(guān)閉了心靈敞開(kāi)的大門(mén)，轉(zhuǎn)而是封閉、算計(jì)和懷疑，最終從孤獨(dú)的人變?yōu)槭ゴ嬖谝饬x的人。這種人被視作“單向度的人”，他們被自己的創(chuàng)造物所奴役，失去了否定性的思維，如馬爾庫(kù)塞的描述——“合理地、多產(chǎn)地生活和死亡”[13]。如今，工具理性也滲透進(jìn)了大學(xué)，成為大學(xué)組織的運(yùn)作邏輯。這種將技術(shù)視為唯一尺度的絕對(duì)理性主義驅(qū)逐了價(jià)值理性，使得“理性由啟蒙人、解放人的思想變成了統(tǒng)治人、奴役人的工具”[14]。它深刻改變了大學(xué)的面貌，使得校園內(nèi)充滿(mǎn)技術(shù)性的話(huà)語(yǔ)，教學(xué)與管理趨于模式化、精確化。大學(xué)組織成員成為巨大齒輪上的一個(gè)個(gè)零件，不得不按照既定軌道行走，失去了人類(lèi)獨(dú)有的創(chuàng)造力、人文性和審美價(jià)值。

大學(xué)一直以來(lái)被視為以學(xué)術(shù)活動(dòng)為中心的學(xué)術(shù)共同體。因此，大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力很大一部分是由其學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力決定的。學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力呼喚大學(xué)組織擁有高度的學(xué)術(shù)凝聚力，這就需要大學(xué)組織成員擁有共同信奉的價(jià)值理念。這種價(jià)值基礎(chǔ)也成為大學(xué)信任文化的根基，成為穩(wěn)定的“扎根性”力量。但是，大學(xué)內(nèi)部工具理性的泛濫動(dòng)搖了大學(xué)信任文化的根基，利益基礎(chǔ)逐漸侵蝕信任文化的價(jià)值基礎(chǔ)。其具體表現(xiàn)為：一是將大學(xué)改造成功利的社會(huì)組織。大學(xué)為信任文化提供了生長(zhǎng)的土壤，大學(xué)信任文化不可能不受到大學(xué)組織本身的影響。在功利的大學(xué)中，教師、學(xué)生、管理人員受環(huán)境影響，也成為“精致的利己主義者”。信任也被異化成算計(jì)，以至于很多研究者稱(chēng)之為“計(jì)算型信任”[15]。這種信任建立在利益計(jì)算的基礎(chǔ)之上，是何其薄弱。一旦維系信任關(guān)系的利益基礎(chǔ)動(dòng)搖，信任關(guān)系會(huì)迅速崩塌。二是導(dǎo)致大學(xué)教師的身份認(rèn)同危機(jī)。在大學(xué)校園中，師生信任關(guān)系、教師（學(xué)術(shù)）群體和行政群體的信任關(guān)系構(gòu)成了的大學(xué)信任文化的主軸，因此大學(xué)教師是履踐大學(xué)信任文化的關(guān)鍵角色。但是，當(dāng)工具理性占據(jù)大學(xué)校園以后，理想、價(jià)值、道德的崇高追求被嘲笑，物質(zhì)、欲望、利益的世俗追求被吹捧。教師高貴的“道德人”身份被消解，理性的“經(jīng)濟(jì)人”身份被強(qiáng)化[16]。這種傳統(tǒng)教師身份與現(xiàn)代教師身份的巨大反差導(dǎo)致教師群體出現(xiàn)身份認(rèn)同的危機(jī)：由于對(duì)自我價(jià)值的不確定性，教師找不到歸屬感。傳統(tǒng)社會(huì)教師的崇高道德身份轟然倒塌，教師工作以“不犯錯(cuò)”為最高追求。這是一種既功利又保守的心態(tài)，也是對(duì)教師社會(huì)身份的不自信。當(dāng)教師棄守道德身份之后，督促、規(guī)訓(xùn)等工具性任務(wù)占據(jù)了教師工作的中心，而這些工具性任務(wù)的邏輯是對(duì)他人的“不信任”。當(dāng)履踐信任文化的大學(xué)教師不再信奉信任的力量，信任的根基便搖搖欲墜了。

（二）信任動(dòng)力的剝離：制度崇拜掩蓋情感動(dòng)力

按吉登斯和烏爾里?！へ惪说恼f(shuō)法，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)制度、系統(tǒng)的崇奉源于對(duì)現(xiàn)代性風(fēng)險(xiǎn)的恐懼。吉登斯曾言道：“我們生活的世界是一個(gè)可怕而危險(xiǎn)的世界?！盵5]（P9）這些危險(xiǎn)不是自然界帶給我們的，而是人類(lèi)本身給自己“制造”的。烏爾里希·貝克甚至直接將現(xiàn)代社會(huì)視為“風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)”。社會(huì)交往擺脫了“面對(duì)面”的限制而向“缺場(chǎng)交往”發(fā)展，使得交往的過(guò)程和結(jié)果充滿(mǎn)了不確定性與風(fēng)險(xiǎn)性。為了使得陌生人社會(huì)能夠有序進(jìn)行，人類(lèi)制造了一種抽象系統(tǒng)，它代表了社會(huì)的制度性承諾，如貨幣、學(xué)歷、學(xué)位等。抽象系統(tǒng)能夠克服現(xiàn)代社會(huì)的復(fù)雜性，以一種簡(jiǎn)化的方式使得絕大多數(shù)的人能夠更方便地參與到社會(huì)交往之中[5]（19-21）。這種對(duì)抽象系統(tǒng)的信任指的是對(duì)符號(hào)系統(tǒng)和專(zhuān)家系統(tǒng)的信任。符號(hào)系統(tǒng)又名“象征系統(tǒng)”，是指脫離感性經(jīng)驗(yàn)的不在場(chǎng)的社會(huì)交往系統(tǒng);專(zhuān)家系統(tǒng)泛指學(xué)校、醫(yī)院等專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。

對(duì)抽象系統(tǒng)的信任不僅僅是對(duì)“風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)”的應(yīng)答，更折射出人類(lèi)社會(huì)的“制度崇拜”取向。在前現(xiàn)代社會(huì)，人類(lèi)信任的根源在于人格擔(dān)保和權(quán)威加持，主要依賴(lài)感性經(jīng)驗(yàn)，具有主觀(guān)性與不確定性（如擔(dān)心某人變卦等）。而現(xiàn)代社會(huì)的系統(tǒng)信任依仗其非人格性的制度擔(dān)保，克服了上述主觀(guān)性和不確定性，賦予信任以客觀(guān)性與確定性，使得信任成為一種可以控制的、可以預(yù)期的制度承諾，由此化解現(xiàn)代社會(huì)的“風(fēng)險(xiǎn)性”。在現(xiàn)代陌生人社會(huì)，理性制度的建立固然有其合理性。但是，當(dāng)這種“制度崇拜”統(tǒng)治人類(lèi)信任之后，信任的情感向度就將消失殆盡，取而代之的是非人格的、無(wú)溫度的、抽象的符號(hào)系統(tǒng)和專(zhuān)家系統(tǒng)。人們的信任不再指向具體的人或物，而是指向抽象系統(tǒng)。信任本身成為制度設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，成為依附于制度系統(tǒng)的“傀儡”，不再具有本體價(jià)值。

在“風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)”的語(yǔ)境下，我們就能夠理解大學(xué)組織中的“制度崇拜”現(xiàn)象。制度不以人的意志為轉(zhuǎn)移，克服了人際信任的不確定性。但是，大學(xué)的各項(xiàng)工作又需要人際交往來(lái)實(shí)現(xiàn)，于是人際交往以制度為中介，教師、學(xué)生、管理者以對(duì)制度的信任來(lái)兌現(xiàn)人際交往的可靠性。將信任工具化，將人類(lèi)的情感從信任關(guān)系中抽離，使得信任失去其本真意涵，成為抽象系統(tǒng)的一個(gè)零件。當(dāng)信任在大學(xué)組織中成為制度系統(tǒng)的“傀儡”，成為“制度崇拜”下的附屬產(chǎn)品，它也就失去了其獨(dú)有的“文化”價(jià)值，成為一種價(jià)值無(wú)涉、情感無(wú)涉的單向度的策略行為。大學(xué)組織的“制度崇拜”剝離了信任文化的情感動(dòng)力，信任文化將失去其驅(qū)動(dòng)力量。

（三）信任功能的失落：風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避取代合作共贏

社會(huì)學(xué)家西美爾曾將信任比作“知與不知之間”的行為[17]。信任需要根據(jù)已有的證據(jù)進(jìn)行推斷，但是無(wú)論如何推斷，信任都不能成為確信。因?yàn)槿绻覀兡軌蛘加袑?duì)方的所有信息并且強(qiáng)迫他人按我們的意愿行事，那么我們就可以“確信”，而不用“預(yù)測(cè)”。就像吉登斯所說(shuō)，“對(duì)某人行為完全監(jiān)督和控制使得信任成為不必要的”[18]（P19）。信任是行動(dòng)者主動(dòng)面向未來(lái)、參與未來(lái)的行為，但是現(xiàn)在與未來(lái)之間存在著太多的不確定性。盧曼據(jù)此認(rèn)為，信任是聯(lián)結(jié)現(xiàn)在與未來(lái)的一種“風(fēng)險(xiǎn)投資”。建立在信任基礎(chǔ)上的風(fēng)險(xiǎn)投資是否正確，取決于信任是受到尊重還是背棄[9]（P56）。在這里，信任成為一道讓人“又愛(ài)又恨”的選擇題，即信任極可能帶來(lái)很大的收益，但也有可能損失慘重。

社會(huì)學(xué)家帕森斯指出，某人以他的角色信任他的同事甚于信任外部人員，這是以熟悉與不熟悉的邊界支持的。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)系統(tǒng)中，信任的邊界就是系統(tǒng)的邊界[19]。在現(xiàn)代大型組織中，內(nèi)部關(guān)系被細(xì)致地程序化，以致組織成員間的信任“不再必要”[9]（P121）。因?yàn)樾袨榈牟淮_定性由其他機(jī)制克服了，并且在組織內(nèi)部，不信任甚至被視為避免“相互依賴(lài)”的手段。組織內(nèi)的系統(tǒng)邊界使得信任失去了“一以貫之”的屬性，使對(duì)同一對(duì)象分派“信任”策略與“不信任”策略成為可能。比如，大學(xué)組織內(nèi)教師的課堂教學(xué)是值得信任的，但其課外言行卻不被信任。因此，信任的功能被組織內(nèi)系統(tǒng)的邊界分化了，信任和不信任一起成為系統(tǒng)功能的伴生物。它使得組織內(nèi)的信任與不信任“非人格化”，其實(shí)質(zhì)是組織以系統(tǒng)的專(zhuān)門(mén)化剝離信任的倫理價(jià)值，成為可以控制組織成員行為的運(yùn)作機(jī)制。

循此思路，我們就可以理解大學(xué)組織信任文化隱匿的現(xiàn)象。在大學(xué)組織中，信任功能被降格為控制組織成員行為的工具。相較于“風(fēng)險(xiǎn)投資”帶來(lái)的收益，大學(xué)組織更傾向于選擇穩(wěn)妥的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施，即制度化削弱信任的功能以及制造各種信任功能的等價(jià)物。吉登斯認(rèn)為，信任功能的失落將帶來(lái)組織成員的本體性安全和生存性焦慮的問(wèn)題[5]（P80-86）。本體性安全是一種對(duì)人與物的可靠性感受，是現(xiàn)代陌生人社會(huì)中人類(lèi)的必然需求。人類(lèi)如果實(shí)現(xiàn)信任功能，將獲得本體性安全;如果懸置信任功能，則會(huì)產(chǎn)生存在性焦慮。因此，信任功能失落會(huì)對(duì)大學(xué)組織的成員帶來(lái)額外的心理負(fù)擔(dān)，其對(duì)信任功能的削弱是以犧牲大學(xué)組織成員為代價(jià)的，當(dāng)然不會(huì)獲得其正當(dāng)性。

四、路徑探尋：大學(xué)信任文化的重建

如上文所述，信任功能的懸置、信任情感驅(qū)力的缺失以及信任價(jià)值根基的動(dòng)搖造成了大學(xué)信任文化的隱匿。循此思路，大學(xué)信任文化的重建應(yīng)當(dāng)從以下三個(gè)方面著手：一是信任功能的兌現(xiàn)。通過(guò)建立大學(xué)組織的信任機(jī)制，還原信任的本體功能;二是信任驅(qū)動(dòng)力的回歸。大學(xué)教師作為大學(xué)組織的行動(dòng)者負(fù)有驅(qū)動(dòng)信任文化的職責(zé);三是信任價(jià)值根基的夯實(shí)。通過(guò)確立大學(xué)作為道德共同體的地位，擺脫工具理性的操弄，樹(shù)立大學(xué)組織的共同價(jià)值信念，真正賦予信任以道德意蘊(yùn)。

（一）建立大學(xué)組織的信任機(jī)制

前已述及，信任文化失落的因素之一為信任功能的削弱。正因?yàn)樾湃喂δ鼙粦抑?，信任的功能等價(jià)物才能大行其道。因此，重建大學(xué)信任文化，最現(xiàn)實(shí)的路徑就是建立大學(xué)組織的信任機(jī)制，還原信任的本體功能。如何制定鼓勵(lì)組織成員給予和實(shí)現(xiàn)信任而非輕視和懸置信任的制度，將考驗(yàn)制度設(shè)計(jì)者的智慧。新制定的制度應(yīng)當(dāng)能夠改變組織成員的工作和生活方式以達(dá)到更大的信任和可信性，它將作為重建信任文化的第一層推動(dòng)力。

首先，大學(xué)組織的制度規(guī)范應(yīng)保持一致性，警惕各種形式的特權(quán)。學(xué)校的規(guī)范需要適用于組織內(nèi)所有人而不能有所偏頗。特權(quán)的存在將削弱大學(xué)組織的公信力，將對(duì)信任文化造成阻抑作用。其次，大學(xué)組織應(yīng)確保組織透明與信息對(duì)稱(chēng)。當(dāng)大學(xué)組織的結(jié)構(gòu)、運(yùn)作過(guò)程、成效以公開(kāi)透明方式呈現(xiàn)，容易被檢視和理解時(shí)，大學(xué)組織才能營(yíng)造安全的、熟悉的環(huán)境，這種環(huán)境將為信任文化提供合適的土壤。反之，如果大學(xué)組織以神秘的、不可檢視的、難于理解的方式出現(xiàn)在眾人面前，將會(huì)引起猜測(cè)和不安，組織成員將對(duì)給予信任猶豫不決[3]（P167）。再次，應(yīng)確保學(xué)校秩序的穩(wěn)定。穩(wěn)定的秩序?yàn)閷W(xué)校內(nèi)活動(dòng)的安全提供了堅(jiān)實(shí)的保障。吉登斯就認(rèn)為：“傳統(tǒng)將有助于認(rèn)同的連續(xù)性，進(jìn)而為基本信任提供了穩(wěn)定的支撐;并且它也是其它信任關(guān)系的引導(dǎo)機(jī)制?！盵18]（P39）秩序的不穩(wěn)定將嚴(yán)重破壞現(xiàn)有的學(xué)校中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)熟悉的行為模式解體，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)期就出現(xiàn)了。當(dāng)他人行為不能夠被預(yù)測(cè)，對(duì)他人行動(dòng)的期望不被證實(shí)，信任被背叛的機(jī)會(huì)將提高，甚至?xí)霈F(xiàn)不信任的學(xué)校氛圍。最后，對(duì)背信行為的反制措施。信任被實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)將增強(qiáng)個(gè)人的信任傾向，信任被背叛的經(jīng)驗(yàn)則削弱甚至摧毀已有的信任傾向。更為嚴(yán)重的是，發(fā)生在大學(xué)組織中的失信、背信的經(jīng)歷，將會(huì)動(dòng)搖組織內(nèi)信任文化的根基。因此，有必要對(duì)背信行為進(jìn)行反制，通過(guò)適度的懲罰，既對(duì)背信成員的行為進(jìn)行糾偏，又對(duì)組織內(nèi)其他成員進(jìn)行隱性的信任教育。

（二）呼喚大學(xué)教師道德身份的回歸

埃里克·尤斯拉納將信任分為策略信任和道德主義信任。前者基于已有經(jīng)驗(yàn)與理性計(jì)算，而后者則基于樂(lè)觀(guān)的世界觀(guān)[20]。將信任視為美德，其實(shí)質(zhì)是樹(shù)立共同的價(jià)值追求。作為美德的信任不預(yù)測(cè)他人的可信度，不揣測(cè)對(duì)方如何行動(dòng)，而是將信任作為一種主動(dòng)擺出的“姿態(tài)”，以對(duì)信任他人的強(qiáng)烈的傾向去感染身邊的人同樣還報(bào)信任。只有擺脫了過(guò)于精明的、錙銖必較的工具化的信任，賦予信任行動(dòng)以道德價(jià)值，信任才可能從個(gè)別信任跨越到普遍信任，才能在組織中彰顯信任文化。

在大學(xué)組織中，能夠賦予信任以道德價(jià)值的首推大學(xué)教師。傳統(tǒng)社會(huì)的教師被賦予了神圣化的“道德身份”，作為道德人格主體的象征，承載著道德表率、價(jià)值引領(lǐng)的社會(huì)功能，受到統(tǒng)治者的重視和社會(huì)大眾的尊敬。正所謂“親其師，信其道;尊其師，奉其教”，對(duì)教師的尊敬帶來(lái)了師生之間的信任文化。這種信任文化源于學(xué)生對(duì)教師的尊敬和崇奉。教師享受著學(xué)生的無(wú)條件的尊敬和信任，自然會(huì)“還信”于弟子，因此師生間的信任關(guān)系非常穩(wěn)固?，F(xiàn)代法理型社會(huì)對(duì)教師身份進(jìn)行“祛魅”，舊的身份被摧毀，新的身份卻沒(méi)有完整建立起來(lái)，導(dǎo)致教師在“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”和“道德人”之間搖擺不定。一方面，教師在主觀(guān)上不再將“信任他人”作為一種自我的道德要求;另一方面，教師道德身份的消解也導(dǎo)致其“可信任形象”的消解。

因此，大學(xué)教師道德身份的回歸就具有了雙重意義：一是通過(guò)在課堂教學(xué)中、學(xué)術(shù)活動(dòng)中展現(xiàn)主動(dòng)信任學(xué)生、信任同事的傾向性。這種主動(dòng)展現(xiàn)“信任”的姿態(tài)，將賦予信任行為以情感的動(dòng)力，激發(fā)被信任者的“信任沖動(dòng)”;二是通過(guò)建立“可信任”的教師道德形象，樹(shù)立大學(xué)中穩(wěn)固的信任關(guān)系的生長(zhǎng)點(diǎn)。大學(xué)教師作為大學(xué)組織的主體，其“可信任”的道德身份將帶來(lái)莫大的象征意義。大學(xué)教師道德身份的回歸昭示，大學(xué)校園中的信任不再是可以隨時(shí)給予隨時(shí)收回的工具行為，而是具有穩(wěn)定性、安全感的具有道德承諾的行為。它將消除大學(xué)組織成員在付出信任之前的疑慮，緩解其存在性焦慮，奠定大學(xué)信任文化的情感根基。

（三）培育大學(xué)組織作為道德共同體的信任文化

大學(xué)信任隱匿現(xiàn)象折射出大學(xué)組織的倫理缺失。意欲擺脫工具理性對(duì)大學(xué)組織的操弄，進(jìn)而奠定大學(xué)信任文化的價(jià)值根基，需要對(duì)大學(xué)組織的性質(zhì)進(jìn)行理性思考與重新定位。大學(xué)組織不能僅僅滿(mǎn)足于成為利益共同體和學(xué)術(shù)共同體，還應(yīng)當(dāng)成為道德共同體。

大學(xué)在建立之初具有鮮明的“學(xué)術(shù)共同體”的屬性，這一特征一直延續(xù)至今?，F(xiàn)代大學(xué)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)三大功能的發(fā)揮，使得大學(xué)組織成為與國(guó)家、社會(huì)、其他社會(huì)組織、個(gè)人都利益攸關(guān)的重要的社會(huì)組織，這使得現(xiàn)代大學(xué)“利益共同體”的屬性逐漸彰顯[21]?！袄婀餐w”是大學(xué)組織存在與發(fā)展的根本，通過(guò)協(xié)調(diào)大學(xué)組織不同個(gè)體、不同群體之間的利益，才能促進(jìn)大學(xué)組織的和諧共生。那么，如何保障大學(xué)組織成員的共同利益？王海明認(rèn)為：“道德普遍起源于利益共同體的存在和發(fā)展的需要， 道德的普遍目的就是為了保障利益共同體的存在與發(fā)展?！盵22]（P216）大學(xué)組織只有成為道德共同體，才能成其為利益共同體。所謂道德共同體，“是應(yīng)該被道德地對(duì)待或應(yīng)該得到道德關(guān)懷的個(gè)體和群體的總和，是應(yīng)該被道德地對(duì)待或應(yīng)該得到道德關(guān)懷的對(duì)象的總和。”[22]（P217）利益是個(gè)人及組織存續(xù)的基礎(chǔ)，但是如果對(duì)利益的追求超過(guò)了合理的限度，則可能危及大學(xué)組織的團(tuán)結(jié)。道德共同體將組織內(nèi)的沖突與差異劃歸到某一共識(shí)和價(jià)值之下，通過(guò)樹(shù)立共同信念對(duì)眼前的、暫時(shí)的利益進(jìn)行超越，形成相互信任的關(guān)系，為共同的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益進(jìn)行合作。

正如克拉克·克爾所指出：“大學(xué)作為一個(gè)學(xué)術(shù)組織，在德性倫理與規(guī)范倫理兩個(gè)維度上都擔(dān)負(fù)著道德共同體的責(zé)任?！盵23]大學(xué)組織作為道德共同體，找回了大學(xué)的道德基因，也是履踐大學(xué)精神的關(guān)鍵一環(huán)。樹(shù)立大學(xué)作為道德共同體的理念，是重建大學(xué)信任文化的必然選擇。信任機(jī)制的設(shè)計(jì)與大學(xué)教師道德身份的回歸，是從功能層面與情感層面為大學(xué)信任文化提供驅(qū)動(dòng)力。但是，若要使得大學(xué)信任文化成為大學(xué)組織的扎根性的力量，就需要在大學(xué)組織內(nèi)形成穩(wěn)定的、共同的價(jià)值理念。只有具備了信任的價(jià)值基礎(chǔ)，組織內(nèi)的信任文化才不會(huì)因?yàn)橐恍﹤€(gè)體的、偶然的事件而動(dòng)搖，信任文化才能夠在大學(xué)組織中真正“扎根”。

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（責(zé)任編輯? 李震聲）