霍玉蓉 王顥鴿

【摘 要】 本文在我國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了招聘錄用過程中人才、法律、崗位、業(yè)務(wù)外包以及資本等方面的風(fēng)險(xiǎn)，并有針對性的提出了對策。拓寬人才評估渠道，促進(jìn)評估的多元化;明晰崗位職能與責(zé)任;提高人才的包容度;選擇合適的外包商;完善企業(yè)人才招聘的法律法規(guī)。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)招聘;招聘錄用;風(fēng)險(xiǎn)防范

一、引言

企業(yè)人才招聘是人力資源管理的重要職能，是企業(yè)補(bǔ)充人才的主要方式，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展的基本途徑。企業(yè)招聘是由于崗位空缺、業(yè)務(wù)擴(kuò)大、人員配置不滿足需求等因素引起的，為了適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展，企業(yè)須制定合適的人力資源招聘規(guī)劃，吸引選拔優(yōu)秀人才。由于企業(yè)人才招聘錄用的過程環(huán)環(huán)相扣，每一個(gè)環(huán)節(jié)都具有重要的意義，如果其中某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，則會(huì)對整個(gè)招聘錄用過程產(chǎn)生負(fù)面影響。因此對于企業(yè)人才招聘錄用過程中的風(fēng)險(xiǎn)研究具有重要的意義。

二、國內(nèi)現(xiàn)狀

我國企業(yè)人才的招聘錄用整體情況逐漸完善，主要包含如下幾個(gè)方面：

1、招聘信息渠道逐漸擴(kuò)大

企業(yè)的招聘一般是由其崗位性質(zhì)所決定的。主要分為內(nèi)部招聘與外部招聘。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)外部招聘的渠道逐漸多樣化。隨著近年來技術(shù)的發(fā)展，報(bào)紙招聘已經(jīng)漸漸被人們忽略而網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道不斷拓寬，機(jī)制不斷健全。其次，大型招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、內(nèi)部人員推薦等途徑也逐漸受到重視。

2、招聘流程進(jìn)一步完善

為了盡可能多的招聘合適的人才，絕大多數(shù)企業(yè)都在逐步構(gòu)建系統(tǒng)化的招聘流程。在基本招聘流程的基礎(chǔ)上，企業(yè)的招聘流程機(jī)制趨于完整。整個(gè)招聘過程都進(jìn)行了詳細(xì)的記錄，使得任何時(shí)間地點(diǎn)的招聘數(shù)據(jù)信息都可以進(jìn)行查詢，更加明確企業(yè)人才招聘中責(zé)任的分配，更加重視人力資源部門的核心力量，其他部門與之配合，確保招聘到企業(yè)及時(shí)需要的人才。

3、逐漸重視應(yīng)聘者的身體素質(zhì)

健康的身體才會(huì)給企業(yè)帶來更大的價(jià)值，因此這一環(huán)節(jié)同樣是不可或缺的一部分，通知確定通過面試的應(yīng)聘者到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，主要是通過體檢保證職工能夠從事某項(xiàng)專業(yè)性的工作，在集體生活中不會(huì)造成傳染流行病，不會(huì)影響到別人，能夠更加順利工作。

4、招聘體系逐步健全

招聘體系是一個(gè)較為寬泛的概念，建立有效的招聘體系需要符合發(fā)展性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。現(xiàn)階段大部分企業(yè)的招聘體系已經(jīng)初具規(guī)模，其主要內(nèi)容包括對工作進(jìn)行分析，細(xì)化工作內(nèi)容并且明晰工作分工;制定明確、詳細(xì)的職位職能要求和工作說明書;完善組織的人力需求變化預(yù)測流程;創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。

三、招聘錄用存在的風(fēng)險(xiǎn)

雖然我國企業(yè)招聘錄用機(jī)制不斷地完善發(fā)展，但是從準(zhǔn)備到實(shí)施再到最終錄用的過程仍然存在風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)文獻(xiàn)資料顯示，總結(jié)得到招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)因素大致包括人才評估風(fēng)險(xiǎn)、人才成本風(fēng)險(xiǎn)、崗位定位風(fēng)險(xiǎn)、招聘資本風(fēng)險(xiǎn)、招聘外包風(fēng)險(xiǎn)以及法律制度的風(fēng)險(xiǎn)。以下分別對各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行分析。

1、人才評估的風(fēng)險(xiǎn)

人才評估的風(fēng)險(xiǎn)主要集中在招聘流程最后的評估階段。評估階段是人力資源部門通過對招聘人員的培訓(xùn)，目前的大多數(shù)的企業(yè)招聘過程最缺失的就是評估階段，并且在招聘過程中存在缺乏公平性、專業(yè)性以及主觀性過強(qiáng)的不規(guī)范行為。人才評估的風(fēng)險(xiǎn)在于僅僅通過面試的過程通常難以準(zhǔn)確的了解應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)以及工作能力，容易造成判斷失誤，從而導(dǎo)致不能招聘到企業(yè)需要的人才。

2、崗位定位風(fēng)險(xiǎn)

崗位定位的風(fēng)險(xiǎn)主要是指崗位的具體要求并不明確，崗位說明書存在表述不清的問題，從而導(dǎo)致一些應(yīng)聘者與企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r不吻合的問題出現(xiàn)。為此企業(yè)管理者應(yīng)該重視崗位說明書的編寫，詳細(xì)完善崗位說明書。這樣在相關(guān)部門在做招聘決策的時(shí)候能夠有所參考，降低錯(cuò)誤的概率。

3、招聘資本風(fēng)險(xiǎn)

受到傳統(tǒng)固有思想以及西方的盲目崇拜，絕大多數(shù)的企業(yè)在招聘中將學(xué)歷放在了第一位，并且逐漸有抬高學(xué)歷的趨勢。在社會(huì)生活中，學(xué)歷反映人們的學(xué)識(shí)，卻并不能代表能力和素質(zhì)。但是仍然存在一些企業(yè)不顧自身實(shí)際需求，不斷提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生了錯(cuò)失人才、人才流量大幅下降等問題，這就造成了企業(yè)的人力資源成本投入回報(bào)率低。

4、招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)

招聘外包是指企業(yè)將人才招聘業(yè)務(wù)外包給專業(yè)服務(wù)商的過程。一方面，部分公司的業(yè)務(wù)過于繁雜，缺少時(shí)間和精力;另一方面，企業(yè)在自主人才招聘過程中，尤其是高級人才招聘中存在許多的困難，如：人才和企業(yè)的契合度，招聘人才的周期和成本，人才來源單一等問題。招聘外包雖然可以提高企業(yè)的工作效率，但是仍然存在一定風(fēng)險(xiǎn)：外包服務(wù)商不能充分了解企業(yè)的需求，從而可能沒有招聘到最合適的人才;存在服務(wù)商泄漏企業(yè)信息的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)無法做到對服務(wù)商行為過程的時(shí)時(shí)監(jiān)測，很可能對企業(yè)未來的發(fā)展帶來負(fù)面影響。

5、法律制度風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)人力資源招聘管理中，一旦企業(yè)與員工出現(xiàn)工作糾紛，例如企業(yè)實(shí)習(xí)生的薪資沒有按時(shí)發(fā)放，員工的試用期限延長，實(shí)習(xí)生在工作期間出現(xiàn)工作失誤， 怠工的賠償問題等。[1]需要通過法律法規(guī)進(jìn)行處理解決。但是招聘過程中的法律制度仍然較為缺乏，這就容易導(dǎo)致企業(yè)和員工在處理這些爭議問題時(shí)，浪費(fèi)了大量的時(shí)間，人力等成本，也會(huì)影響到企業(yè)正常的人力資源招聘管理工作的進(jìn)行。

四、對策與建議

1、拓寬人才評估渠道，促進(jìn)評估的多元化

首先企業(yè)在招聘時(shí)要明確制定相關(guān)的招聘計(jì)劃與步驟，在企業(yè)招聘的過程中要嚴(yán)格按照所指定的計(jì)劃完成，其次完善招聘評估機(jī)制，提高評估階段的準(zhǔn)確性以及公平性，拓寬人才評估的渠道。企業(yè)的面試官可以通過多元化的方法，如訪談法、戰(zhàn)略演繹法評估員工的崗位勝任能力，也可以采用定性與定量相結(jié)合的方法、答辯與現(xiàn)場考察相結(jié)合的方法進(jìn)行高層次人才的準(zhǔn)確評價(jià);[2]最終通過建立以人才素質(zhì)、專業(yè)能力、民意基礎(chǔ)、管理溝通能力為主要方面的立體化人才評估選拔機(jī)制來降低風(fēng)險(xiǎn)。[3]

2、明晰崗位職能與責(zé)任

企業(yè)在招聘的準(zhǔn)備階段需要對相關(guān)崗位的崗位說明書進(jìn)行完善，使得應(yīng)聘者對崗位有更直觀、具體的了解。這不僅可以幫助企業(yè)獲得其所需的人才，還可以提高招聘錄用的效率，在盡量短的時(shí)間內(nèi)獲得盡量多的人才。其次，崗位職能的明確有助于企業(yè)未來的發(fā)展，提高了企業(yè)員工以及企業(yè)戰(zhàn)略、前景的吻合程度。

3、提高人才的包容度

企業(yè)招聘過程中應(yīng)聘者的學(xué)歷是至關(guān)重要的，但并不代表所有。應(yīng)聘者自身的能力以及性格特征都需要考慮。人才應(yīng)該是多元化、多能力的。提高對人才的包容度，接納多層次的人才，當(dāng)不同領(lǐng)域的人才同時(shí)發(fā)揮作用會(huì)給企業(yè)帶來更大的價(jià)值與作用。

4、選擇合適的外包商

在以后招聘外包時(shí)，企業(yè)要首先考慮那些口碑好信任程度較高的外包服務(wù)商;其次要考慮這些服務(wù)商對企業(yè)理念、文化、招聘要求等方方面面的了解程度;再者要選擇同意企業(yè)對招聘過程進(jìn)行監(jiān)測的服務(wù)商;還要注意與服務(wù)商簽訂公司信息的保密協(xié)議，防止公司重要信息的泄露。綜合考慮以上四個(gè)方面，最終選擇合適的外包服務(wù)商。

5、完善企業(yè)人才招聘的法律法規(guī)

社會(huì)的正常運(yùn)行離不開社會(huì)道德以及法律的約束，對于企業(yè)也是一樣。企業(yè)要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)與企業(yè)有關(guān)的法律法規(guī)也應(yīng)當(dāng)完善。企業(yè)通過樹立正確的招聘價(jià)值觀、增強(qiáng)管理人員的法律意識(shí)、依法簽訂勞動(dòng)合同，[4]可以保護(hù)企業(yè)自身的利益以及企業(yè)員工的利益。其次在招聘過程中通過健全招聘管理機(jī)制、重視員工的知情權(quán)以及必要證據(jù)的保存可以減輕法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。[5]

五、結(jié)論

本文通過對企業(yè)人才招聘錄用的現(xiàn)狀分析，指出了企業(yè)招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)，并針對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行反思探討。我們可以得到以下結(jié)論：招聘的渠道越來越廣泛，尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的如火如荼;招聘過程趨向系統(tǒng)化，最終可以為企業(yè)篩選出所需要的人才，但是也存在著進(jìn)一步的優(yōu)化;招聘體系逐漸健全，企業(yè)核心競爭力進(jìn)一步加強(qiáng)。企業(yè)招聘過程雖然在不斷地改進(jìn)與完善，但仍然在人才評估、崗位定位、招聘資本、招聘業(yè)務(wù)外包以及相關(guān)法律法規(guī)等方面存在風(fēng)險(xiǎn)，針對這些風(fēng)險(xiǎn)，最終也提出了具體的反思與解決方案。

對于人才評估而言，在面試過程中嘗試運(yùn)用多種不同角度的方法，建立立體化的評估體系;對于崗位定位而言，最為重要的是明確崗位職能范圍;對于招聘資本而言，需要加強(qiáng)對應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)的重視，避免投資與回報(bào)不成正比;對于招聘外包而言，最關(guān)鍵的是要選取適合企業(yè)自身的外包服務(wù)商;對于法律制度而言，可以通過增強(qiáng)管理者與員工的法律意識(shí)、重視證據(jù)的保存以及合法勞動(dòng)合同的簽訂等措施進(jìn)行合理的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 鄧永波.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].商場現(xiàn)代化，2018（14）85-86.

[2] 李斌.企業(yè)高層次人才評估指標(biāo)機(jī)制研究[J].商，2016（30）29.

[3] 何曉岸.立體化人才評估選拔機(jī)制[J].企業(yè)管理，2016（01）102-103.

[4] 崔玲霞.中小企業(yè)招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避策略[J].人力資源管理，2015（09）95.

[5] 章法.企業(yè)招聘中需注意的法律問題[J].勞動(dòng)保障世界，2010（08）46-47.

【作者簡介】

霍玉蓉（1998—）女，陜西寶雞人，在讀本科生，研究方向：管理科學(xué).