黃詩(shī)瑤

[摘 要] 領(lǐng)導(dǎo)者在管理活動(dòng)中發(fā)揮關(guān)鍵作用，其領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績(jī)效，進(jìn)而影響組織的運(yùn)作效率。通過(guò)以三家醫(yī)院的醫(yī)生和護(hù)士為樣本的調(diào)研數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以支持型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)共享、情感耗竭和工作績(jī)效四部分建立概念模型研究了知識(shí)共享和情感耗竭對(duì)支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的中介效應(yīng)。結(jié)果表明：支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響且知識(shí)共享和情感耗竭在支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效間一正一負(fù)均起到部分中介作用;領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)為員工提供支持營(yíng)造良好的組織氣氛來(lái)提高員工對(duì)組織的歸屬感，增加知識(shí)共享，降低員工的工作挫敗感和壓力從而提高員工的工作績(jī)效。

[關(guān)鍵詞] 支持型領(lǐng)導(dǎo);員工績(jī)效;知識(shí)共享;情感耗竭;中介效應(yīng)

[中圖分類(lèi)號(hào)] F640[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1009-6043（2019）08-0066-02

一、支持型領(lǐng)導(dǎo)感知對(duì)員工績(jī)效的影響路徑

管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度，工作行為和工作績(jī)效，進(jìn)而影響組織的運(yùn)作效率。支持型領(lǐng)導(dǎo)行為是指關(guān)心員工并滿(mǎn)足其需求的領(lǐng)導(dǎo)者的行為。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者親切對(duì)待員工，支持員工和員工的個(gè)人工作，關(guān)心員工的健康狀況，愿意幫助員工，并在公司內(nèi)營(yíng)造溫馨、友善和樂(lè)于助人的組織氛圍。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織績(jī)效中扮演著重要角色，支持型領(lǐng)導(dǎo)者在員工績(jī)效中發(fā)揮催化作用。本研究對(duì)支持型領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)績(jī)效產(chǎn)生作用及可能產(chǎn)生什么樣的作用進(jìn)行深入探討。此外，我國(guó)關(guān)于支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效影響路徑的研究較國(guó)外幾近空白，這一方向在我國(guó)極具發(fā)展前途。

團(tuán)隊(duì)中知識(shí)的共享不會(huì)自動(dòng)發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響組織中員工的知識(shí)共享行為和整合行為。支持型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的信任感更強(qiáng)，員工會(huì)感覺(jué)自己與上級(jí)的關(guān)系更好，愿意與上級(jí)分享自己的知識(shí)和資源。一旦員工開(kāi)始在組織內(nèi)分享自己的特殊知識(shí)，隨著組內(nèi)信息交流的增加，組內(nèi)信息的響應(yīng)，處理和使用將更快。知識(shí)共享的氛圍也更高，越能使組織有更好的發(fā)展，有助于提高員工績(jī)效以提高組織績(jī)效。也就是說(shuō)，支持型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)影響員工的知識(shí)共享行為來(lái)影響員工的績(jī)效。

同樣，情感耗竭經(jīng)常發(fā)生在組織成員的日常工作中，它對(duì)組織績(jī)效有著嚴(yán)重的降低。醫(yī)院?jiǎn)T工容易產(chǎn)生勞動(dòng)情緒：在醫(yī)療行業(yè)，持續(xù)的麻煩和過(guò)度的需求可能導(dǎo)致情感耗竭，且醫(yī)療行業(yè)的工作者經(jīng)常遇到消極的客戶(hù)反應(yīng)和言語(yǔ)攻擊，這可能使他們更容易情感耗竭。支持型領(lǐng)導(dǎo)可以有效減少員工情感耗竭，確保和提高員工績(jī)效。通過(guò)從情感耗竭的中介效應(yīng)角度出發(fā)，分析支持型領(lǐng)導(dǎo)該如何通過(guò)影響組織成員的情感耗竭情況來(lái)影響員工績(jī)效。

二、樣本的選取與分析

（一）樣本選取

本研究分別收集不同地點(diǎn)三家醫(yī)院的調(diào)查數(shù)據(jù)。共有1200名員工隨機(jī)被選中參加我們的調(diào)查。然后，我們通過(guò)郵件向他們發(fā)送問(wèn)卷。問(wèn)卷在交付給員工之前編碼，以隨時(shí)間匹配回復(fù)。為了減輕常見(jiàn)方法偏差的可能影響，我們進(jìn)行了三次調(diào)查。最后，我們收到727有用的問(wèn)卷，答復(fù)率為60.6%。

（二）問(wèn)卷回收基本情況

在這項(xiàng)研究中，共發(fā)布了1200份問(wèn)卷。其中，有效樣本中男性人數(shù)為196人，占總數(shù)的27.0%，女性531人，占總數(shù)的73.0%。20周歲以下的人數(shù)占總數(shù)的0.13%，年齡在20-30歲之間的有381人，占總?cè)藬?shù)的52.4%;年齡在30-40歲之間的有245人，占總?cè)藬?shù)的33.7%;年齡在40-50歲之間的有84人，占總?cè)藬?shù)的11.6%;年齡在50歲以上的有16人，占總數(shù)的2.2%。工作年限大約為一年的為71人，占總數(shù)的9.8%;工作年限1-3年的人數(shù)為129人，占總?cè)藬?shù)的17.7%;工作年限3-5年的人數(shù)為135人，占總?cè)藬?shù)的18.6%;工作年限5-10年的人數(shù)為166人，占總?cè)藬?shù)的22.8%;工作年限10-20年的人數(shù)為226人，占總?cè)藬?shù)的31.1%;工作年限20年以上的人數(shù)為69人，占總?cè)藬?shù)的9.5%。

（三）相關(guān)分析

經(jīng)因子分析得到各變量的KMO值均大于0.90且顯著，因此分組均符合研究要求。如下表所示支持型領(lǐng)導(dǎo)等四個(gè)變量之間的相關(guān)性在0.01上顯著，由此可以說(shuō)明以上四個(gè)變量之間具有強(qiáng)相關(guān)性。

注：**表示相關(guān)性在0.01上顯著

（四）信度檢驗(yàn)與效度檢驗(yàn)

本研究采用克倫巴赫系數(shù)來(lái)衡量數(shù)據(jù)的可靠性，以檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否有意義以及結(jié)果是否可信。由可靠性統(tǒng)計(jì)表得出本研究數(shù)據(jù)的克朗巴哈系數(shù)為0.876。通常Cronbachα系數(shù)大于0.7其結(jié)果是可信的，而本研究的數(shù)據(jù)的克朗巴哈系數(shù)大于0.8，說(shuō)明量表信度非常好，因此以此量表得出的結(jié)論是可信的。

在效度檢驗(yàn)方面采用聚斂效度檢驗(yàn)，通常意味著一個(gè)好的量表應(yīng)該和其他測(cè)量相同概念的工具或方法高度相關(guān)。因子負(fù)荷的潛在維度應(yīng)該是顯著的，其值應(yīng)該高于0.5。本研究各因素的factionloading（負(fù)載因子）分別為0.95、0.97、0.93、0.89……均大于0.4，說(shuō)明其數(shù)據(jù)顯著。平均方差提?。ˋVE）指的是潛在因素解釋的變化量有多少是由于測(cè)量誤差造成的。AVE越大，潛在因素解釋的項(xiàng)目變化百分比越大，相對(duì)測(cè)量誤差越小。一般AVE值大于0.5，表示良好的有效性。經(jīng)計(jì)算，研究數(shù)據(jù)中各因子的AVE值分別為0.875，0.815，0.727和0.723，均大于0.5。因此本研究數(shù)據(jù)具有較好的效度。在驗(yàn)證測(cè)試中我們得出：CFI值為0.905大于0.9，卡方與自由度的比值為6.360，RMSEA值為0.86。由以上分析可以得出本研究的聚斂效度較好。

（五）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)spss驗(yàn)證可以本研究得出：支持型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享之間，知識(shí)共享與工作績(jī)效之間的路徑系數(shù)均為正值且均達(dá)到顯著水平。支持型領(lǐng)導(dǎo)與情感耗竭之間，情感耗竭與工作績(jī)效之間的路徑系數(shù)均為副值且均達(dá)到顯著水平。

已知支持型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享之間和知識(shí)共享與工作績(jī)效之間均顯著。支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效做回歸，得出的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B1為0.274，支持型領(lǐng)導(dǎo)與中介變量知識(shí)共享對(duì)工作績(jī)效做回歸，得出的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B2為0.208。兩次回歸效果均顯著且B2小與B1。因此，本研究可以得出結(jié)論：知識(shí)共享在支持型領(lǐng)導(dǎo)和工作績(jī)效之間起到部分中介作用。

已知支持型領(lǐng)導(dǎo)與情感耗竭之間和情感耗竭與創(chuàng)新績(jī)效之間均顯著。支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效做回歸，得出的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B1為0.274，支持型領(lǐng)導(dǎo)與中介變量情感耗竭對(duì)工作績(jī)效做回歸，得出的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B5為0.262。兩次回歸效果均顯著且B5小與B1。因此，本研究可以得出結(jié)論情感耗竭在支持型領(lǐng)導(dǎo)和工作績(jī)效之間起到部分中介作用。

三、研究結(jié)論

本研究以醫(yī)生和護(hù)士作為研究對(duì)象，把知識(shí)共享和情感耗竭作為中介變量，探討了支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響。研究結(jié)論表明：支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響且知識(shí)共享和情感耗竭在支持型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效關(guān)系間一正一負(fù)均起到部分中介作用。

近年來(lái)，隨著科技的進(jìn)步和發(fā)展，團(tuán)隊(duì)如何提高工作績(jī)效就成為了人們關(guān)注的重要話題。影響組織員工工作績(jī)效的因素有很多，而影響的研究對(duì)象也從組織員工自身轉(zhuǎn)到了支持型領(lǐng)導(dǎo)。且在此之前研究組織員工的工作績(jī)效大多是從組織環(huán)境、團(tuán)隊(duì)特征等方面研究如何促進(jìn)工作績(jī)效，很少有關(guān)注團(tuán)隊(duì)的知識(shí)共享和情感耗竭在員工工作績(jī)效中的作用的。國(guó)外有關(guān)知識(shí)共享和情感耗竭等方面對(duì)工作績(jī)效影響的研究近年來(lái)有著較好的發(fā)展和較大的成就，但國(guó)內(nèi)對(duì)此的研究相對(duì)滯后，情感和知識(shí)對(duì)工作績(jī)效有著重要影響，因此本研究針對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和以往我國(guó)研究的空白研究了知識(shí)共享和情感耗竭在支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效影響過(guò)程中的中介效應(yīng)，推進(jìn)組織對(duì)于知識(shí)共享和情感耗竭對(duì)于工作績(jī)效影響的理解和認(rèn)知，也對(duì)我國(guó)對(duì)知識(shí)共享和情感耗竭在支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效影響過(guò)程中的中介效應(yīng)的研究提供新的研究支持。

實(shí)證研究結(jié)果對(duì)醫(yī)院人力資源管理具有一定的指導(dǎo)作用：（1）通過(guò)提供更多的支持和創(chuàng)造良好的組織氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者可以增加員工對(duì)組織的歸屬感，從而提高員工的工作績(jī)效;（2）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多關(guān)心員工的生活及心理層面，通過(guò)降低員工的情感耗竭，減少員工的工作挫敗感和壓力來(lái)提高員工的工作績(jī)效;（3）領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)員工知識(shí)共享，鼓勵(lì)員工將自己擅長(zhǎng)的部分分享給其他人，營(yíng)造一個(gè)良好的知識(shí)共享環(huán)境來(lái)提高知識(shí)共享的效能，最終達(dá)到提高員工工作績(jī)效的目的。

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[責(zé)任編輯：潘洪志]