鐘小雅

【摘 要】 本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與深度訪談對(duì)大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中易出現(xiàn)虛假信息的部分及其原因進(jìn)行了分析與調(diào)查，對(duì)如何甄別大學(xué)生簡(jiǎn)歷中的虛假信息進(jìn)行了研究，得出了甄別虛假信息的方法：1、第三方輔證法;2、細(xì)節(jié)邏輯合理判別法;3、肢體語(yǔ)言辨別法。最后對(duì)未來(lái)企業(yè)招聘中如何降低大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中虛假信息的比例提出了建議。

【關(guān)鍵詞】 簡(jiǎn)歷篩選 虛假信息 大學(xué)生 人力資源招聘

一、背景

求職簡(jiǎn)歷作為大學(xué)生向企業(yè)介紹、推薦自我的名片，在大學(xué)生求職中扮演著“第一印象”的特殊角色;簡(jiǎn)歷篩選也是企業(yè)招聘工作的必要流程，因此，求職簡(jiǎn)歷在招聘工作中的角色尤為重要。

隨著近年來(lái)大學(xué)生就業(yè)壓力的日益加大，大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中水分過(guò)多、不夠真實(shí)的現(xiàn)象已愈發(fā)嚴(yán)重。根據(jù)應(yīng)屆生論壇上的一份調(diào)查顯示，有超過(guò)10%參與者承認(rèn)自己簡(jiǎn)歷造假，近50%參與者承認(rèn)夸大了自己的經(jīng)歷;[1]美國(guó)ADP人力資源服務(wù)公司在2001年的統(tǒng)計(jì)，44%的求職者在他們的簡(jiǎn)歷中撒謊。[2]求職簡(jiǎn)歷作為企業(yè)選用人才的主要參考資料，本應(yīng)是求職者真實(shí)經(jīng)歷和能力水平的反映，而求職簡(jiǎn)歷中的虛假信息則對(duì)企業(yè)人力資源招聘工作帶來(lái)了很大困難。因此，如何甄別大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中的虛假信息成為招聘及就業(yè)市場(chǎng)的重要課題。

二、現(xiàn)狀及原因

本文筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方法，對(duì)8所高校12個(gè)不同專(zhuān)業(yè)的35名大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中信息的真實(shí)情況進(jìn)行了調(diào)查，得出了相關(guān)數(shù)據(jù)并分析了出現(xiàn)虛假信息的原因。其中男生14人，女生21人;專(zhuān)科生5人，本科生15人，研究生15人;京籍14人，非京籍21人。

從簡(jiǎn)歷虛假信息程度分析，大多數(shù)大學(xué)生還是能夠保持一顆誠(chéng)心來(lái)面對(duì)求職招聘工作。35.14%表示自己會(huì)在求職簡(jiǎn)歷中對(duì)原有真實(shí)信息的修飾，5.41%表示會(huì)在簡(jiǎn)歷中編造部分經(jīng)歷。

從簡(jiǎn)歷虛假信息部分分析，實(shí)習(xí)經(jīng)歷（23.92%）、校園經(jīng)歷（13.04%）、工作經(jīng)歷（8.70%）和自我評(píng)價(jià)（8.70%）是大學(xué)生最主要出現(xiàn)虛假信息的部分?？梢钥闯銎髽I(yè)主要從大學(xué)生的各項(xiàng)經(jīng)歷中考察其能力水平，而很多大學(xué)生在畢業(yè)前的實(shí)習(xí)經(jīng)歷較為有限，項(xiàng)目比賽及學(xué)校職務(wù)經(jīng)歷也較少，且即使有經(jīng)歷其工作內(nèi)容也較為簡(jiǎn)單，為了爭(zhēng)取更多更好的工作機(jī)會(huì)，大學(xué)生最容易在實(shí)習(xí)經(jīng)歷、校園經(jīng)歷和工作經(jīng)歷上出現(xiàn)虛假信息，企業(yè)也應(yīng)更加關(guān)注相關(guān)部分的信息真實(shí)性。

從簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)虛假信息原因分析，38.64%的大學(xué)生表示為了凸顯自己的能力，增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力，13.64%表示由于其他求職者均在簡(jiǎn)歷中夸大或編造信息以增加競(jìng)爭(zhēng)力，因此自己也需要以此方式增加競(jìng)爭(zhēng)力。

通過(guò)本次調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)有97.14%的大學(xué)生表示其他求職者會(huì)在簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)虛假信息，他人平均簡(jiǎn)歷的真實(shí)性為74.14%，自身平均簡(jiǎn)歷的真實(shí)性為92.83%，而即使簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)虛假信息的大學(xué)生也認(rèn)為他人簡(jiǎn)歷真實(shí)性更低，該結(jié)果說(shuō)明現(xiàn)在簡(jiǎn)歷造假現(xiàn)象對(duì)大學(xué)生的求職心理造成了一定的影響，需要學(xué)校和社會(huì)進(jìn)行正面的引導(dǎo)，讓大學(xué)生能夠誠(chéng)信的來(lái)面對(duì)求職招聘工作。

通過(guò)上述分析，筆者發(fā)現(xiàn)求職壓力過(guò)大，經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)較少，對(duì)工作職位薪資期待過(guò)高以及整體求職應(yīng)聘的環(huán)境氛圍四方面是導(dǎo)致大學(xué)生在求職簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)虛假信息的主要原因，需要大學(xué)生自身不斷充實(shí)自己，增強(qiáng)自己的實(shí)際實(shí)力和信心，還需要學(xué)校、企業(yè)和社會(huì)的集體努力。

三、甄別虛假信息的方法

本文筆者通過(guò)深度訪談法，對(duì)3名HR進(jìn)行訪談，其中事業(yè)單位1名，國(guó)有企業(yè)1名，其他企業(yè)1名，了解企業(yè)對(duì)現(xiàn)大學(xué)生簡(jiǎn)歷情況的現(xiàn)狀分析，通過(guò)總結(jié)分析訪談內(nèi)容及文獻(xiàn)研究，得出甄別大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中虛假信息的方法。

根據(jù)訪談內(nèi)容以及文獻(xiàn)總結(jié)筆者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源工作人員通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為現(xiàn)大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷的真實(shí)性為90%，對(duì)求職簡(jiǎn)歷中虛假信息主要的甄別方法有以下三種。

1、第三方輔證法

“第三方輔證法”就是利用第三方平臺(tái)或通過(guò)致電學(xué)校或工作單位，對(duì)學(xué)生的硬性條件給予證明。HR可以利用學(xué)信網(wǎng)的公開(kāi)信息查詢(xún)?cè)搼?yīng)聘者簡(jiǎn)歷的真實(shí)性，通過(guò)對(duì)畢業(yè)證書(shū)編號(hào)、四六級(jí)考試準(zhǔn)考證號(hào)進(jìn)行檢索，將學(xué)信網(wǎng)系統(tǒng)反饋的信息與該面試者的基本信息一一核對(duì)，以此來(lái)判別該應(yīng)聘者的硬性條件。也可通過(guò)直接致電學(xué)校或工作單位負(fù)責(zé)人詢(xún)問(wèn)相關(guān)情況進(jìn)行信息確認(rèn)。此方法較為客觀且實(shí)用，主要用于甄別大學(xué)生的個(gè)人基本信息、教育背景和部分獲獎(jiǎng)情況。但由于我國(guó)信息化技術(shù)在教育等領(lǐng)域滲透尚不充分，較多信息并未聯(lián)網(wǎng)或公開(kāi)，不易查詢(xún)，對(duì)于具體內(nèi)容較難核實(shí)。因此就需要采用第二種甄別方法。

2、細(xì)節(jié)邏輯合理判別法

“細(xì)節(jié)邏輯合理判別法”就是利用向應(yīng)聘者提問(wèn)細(xì)節(jié)的方式，把求職者擔(dān)任的職位和發(fā)揮的作用對(duì)應(yīng)起來(lái)考核，對(duì)其參與活動(dòng)的真實(shí)性和最終成績(jī)成果做出判斷。虛假簡(jiǎn)歷的主要表現(xiàn)形式包括時(shí)間銜接不準(zhǔn)確;低齡高就，獨(dú)擔(dān)大任;全能冠軍，具備所有能力等。[3]當(dāng)簡(jiǎn)歷出現(xiàn)上述情況時(shí)，企業(yè)就要尤其重點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詢(xún)問(wèn)辨別。在面試過(guò)程中，通過(guò)詢(xún)問(wèn)相關(guān)經(jīng)歷，能夠判斷應(yīng)聘者是否存在夸大本身所承擔(dān)工作，所起作用等內(nèi)容且企業(yè)提問(wèn)越具體，應(yīng)聘者回答越詳盡則信息真實(shí)性越高。

3、肢體語(yǔ)言辨別法

“肢體語(yǔ)言辨別法”就是采用觀察應(yīng)聘者回答時(shí)的面部表情、回答語(yǔ)速及肢體動(dòng)作的方式，辨別應(yīng)聘者陳述內(nèi)容的真實(shí)性。很多專(zhuān)家認(rèn)為坐立不安、口吃、避免對(duì)視往往只是應(yīng)聘者在面試時(shí)心情緊張的表示，并不代表他就是一個(gè)說(shuō)謊者。心理學(xué)家表示“人們?cè)谡f(shuō)謊時(shí)往往會(huì)降低語(yǔ)速，以便集中精力去編造他們的謊言，與此同時(shí)，他們極少使用肢體語(yǔ)言并保持眼光接觸?！逼髽I(yè)可以通過(guò)“肢體語(yǔ)言辨別法”輔助甄別信息的真實(shí)性。

四、對(duì)企業(yè)的相關(guān)建議

簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)虛假信息可能導(dǎo)致應(yīng)聘者與企業(yè)能力不匹配或與招聘目標(biāo)相悖的情況，對(duì)于企業(yè)人力資源招聘和人才建設(shè)都是極大地精力、時(shí)間、經(jīng)濟(jì)等方面的浪費(fèi)，因此，如何從企業(yè)方面降低大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中虛假信息的比例也是非常重要的。

第一，建立信息共享體制。企業(yè)可以通過(guò)單位間信息共享或與第三方信息共享，將應(yīng)聘者的多份簡(jiǎn)歷進(jìn)行比對(duì)，檢驗(yàn)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中信息的真實(shí)性;還可將同校或同單位的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩查，避免出現(xiàn)同一學(xué)校學(xué)生會(huì)出現(xiàn)多名主席等現(xiàn)象。

第二，建立誠(chéng)信機(jī)制。對(duì)企業(yè)而言，需要建立一種以誠(chéng)信為導(dǎo)向的用人機(jī)制，讓更多的應(yīng)聘者意識(shí)到，企業(yè)在選擇員工時(shí)雖然重視學(xué)歷、技能證書(shū)及工作經(jīng)驗(yàn)等，但更重視員工的誠(chéng)信和實(shí)踐才能，只有在求職時(shí)不弄虛作假，才能真正體現(xiàn)學(xué)術(shù)和人生價(jià)值。[4]

第三，從大學(xué)生實(shí)際出發(fā)提出招聘要求，避免虛高現(xiàn)象。調(diào)查中很大部分大學(xué)生認(rèn)為企業(yè)的招聘要求有些虛高，例如一定要有某方面的工作經(jīng)驗(yàn)或不需要英語(yǔ)的工作要求應(yīng)聘者英語(yǔ)6級(jí)以上等，導(dǎo)致了大學(xué)生采用虛假信息的方式爭(zhēng)取面試和工作機(jī)會(huì)。企業(yè)盡量提出最真實(shí)的招聘需求，避免虛高，也能相應(yīng)的招聘到更合適的員工。

當(dāng)然，降低大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷中虛假信息的比例還需要大學(xué)生自身不斷充實(shí)自己，增強(qiáng)自己的實(shí)際實(shí)力和信心，也需要學(xué)校、企業(yè)和社會(huì)的集體努力和正面引導(dǎo)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 杜鑫.高校畢業(yè)生簡(jiǎn)歷“注水”愈演愈烈[N].工人日?qǐng)?bào)，2012-11-25.

[2] 續(xù)浩編譯.美國(guó)專(zhuān)家估計(jì)30%求職簡(jiǎn)歷注水或編造教育背景或偽造有關(guān)文件[N].北京人才市場(chǎng)報(bào)，2004-03-03.

[3] 吳濤.如何識(shí)別簡(jiǎn)歷中的謊言[J].今日工程機(jī)械，2009（3）：94-95.

[4] 李建軍.大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷造假愈演愈烈，建立招聘信用機(jī)制迫在眉睫[N].甘肅法制報(bào)，2012-11-02.