莊秋萍

【摘 要】 隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)躋身于世界前列，成為了我國對外的新名片。在新形勢的背景下，企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了新的問題，員工思想的多元化，導(dǎo)致了員工逐漸脫離了企業(yè)的核心價值觀，為此需要充分發(fā)揮出企業(yè)政工的工作優(yōu)勢，凝聚企業(yè)員工的核心競爭力。下文就新形勢下企業(yè)政工管理方式的創(chuàng)新改革進(jìn)行研究分析。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)政工 管理創(chuàng)新 創(chuàng)新路徑

引 言

企業(yè)的政工管理工作體現(xiàn)了企業(yè)文化和員工的思想凝聚力，隨著市場經(jīng)濟(jì)形式的不斷變化，企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制也隨之發(fā)生改變。企業(yè)每一次的改革重組都需要政工管理工作進(jìn)行鋪墊，為企業(yè)員工做好改革前的思想政治引導(dǎo)工作，以及改革之后員工的思想政治重建工作。

一、企業(yè)政工管理的工作價值

政工管理對企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略指導(dǎo)價值，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展壯大本質(zhì)就是人才團(tuán)隊(duì)的不斷增加，而人才團(tuán)隊(duì)組建完成之后，如何激發(fā)出團(tuán)隊(duì)的全部實(shí)力，團(tuán)隊(duì)向那一個市場方向發(fā)展都是需要政工管理工作進(jìn)行指導(dǎo)。當(dāng)企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之后，如何確保所有人員往同一個目標(biāo)進(jìn)發(fā)，同樣需要發(fā)揮出政工管理的導(dǎo)向價值。通過企業(yè)政工管理工作的進(jìn)行，可以構(gòu)建企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力。在企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的推動下，可以充分激發(fā)出企業(yè)員工的工作創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場整體競爭實(shí)力。

二、企業(yè)政工管理的問題分析

（一）政工管理強(qiáng)度的下降。在企業(yè)發(fā)展的過程中可以明顯的發(fā)現(xiàn)政工管理強(qiáng)度的下降，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)員工思想政治的松懈，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了一定影響。企業(yè)政工管理強(qiáng)度的下降與企業(yè)的發(fā)展方向有著直接聯(lián)系，如企業(yè)側(cè)重于市場業(yè)務(wù)的開拓、側(cè)重于核心技術(shù)的研發(fā)、側(cè)重于企業(yè)資源的整合，此時企業(yè)的工作開展重點(diǎn)完全出現(xiàn)了偏差， 沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)重視政工管理工作。在這樣的工作環(huán)境下，政工管理工作人員出現(xiàn)了工作意識的下滑，沒有了工作積極性，進(jìn)而使得政工管理工作強(qiáng)度的下降[1]。

（二）專業(yè)管理人才的缺失。在企業(yè)政工工作開展時，工作團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力決定了最終的政工工作效果，部分企業(yè)在政工管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)時，由相關(guān)部門的主管進(jìn)行兼任，并沒有招聘專業(yè)的政工管理工作人員。由于企業(yè)部門主管需要負(fù)責(zé)本部門的各項(xiàng)工作，根本沒有太多的精力參與政工管理工作，因而使得企業(yè)政工管理工作并沒有發(fā)揮出相應(yīng)的工作價值[2]。

政工工作必須要有專業(yè)人員進(jìn)行開展，因?yàn)檎すぷ魃婕暗蕉喾矫娴墓ぷ鲀?nèi)容，若是工作人員沒有相關(guān)的專業(yè)學(xué)習(xí)，或者是工作人員沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際政工管理工作開展時，無法將政工工作的內(nèi)容落實(shí)到位，沒有解決基層員工與企業(yè)之間的矛盾，影響到了企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)凝聚力。

（三）工作權(quán)威性的弱化。政工管理人員直接向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行負(fù)責(zé)，協(xié)助企業(yè)發(fā)展解決企業(yè)內(nèi)部員工遇到的各類問題和員工工會遇到的各類問題。當(dāng)政工管理工作的權(quán)威性出現(xiàn)弱化時，企業(yè)的相關(guān)工作人員逐漸開始不尊重政工工作人員，錯誤的認(rèn)為政工管理工作，并沒有為企業(yè)創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為政工工作沒有任何價值。當(dāng)企業(yè)政工管理工作人員開展相關(guān)管理工作時，部分員工開始不服從管理，嚴(yán)重的打擊了政工管理工作的權(quán)威性，為今后的政工管理工作埋下了一定的安全隱患。

三、企業(yè)政工管理方式的創(chuàng)新路徑研究

（一）體驗(yàn)式的政工管理方式。政工工作主要是解決企業(yè)員工的各種問題，但是政工管理工作人員，在沒有深入了解員工的問題時，只是粗略性的講一些思想理論對員工進(jìn)行一定的教育引導(dǎo)，便完成了自己的工作任務(wù)。而員工遇到的實(shí)際問題，并沒有任何的改變?nèi)耘f需要員工獨(dú)立面對。這時員工就會非常的抵觸政工管理人員，因?yàn)槠髽I(yè)員工認(rèn)為政工管理人員并沒有履行自己的職責(zé)，而走形式的進(jìn)行理論指導(dǎo)，切切實(shí)實(shí)的工作沒有一項(xiàng)開展。由此可見，政工管理工作人員和企業(yè)員工看待問題的視角不同，且沒有進(jìn)行深入的溝通交流，因此造成了以上的管理問題[3]。

為了避免此類問題的出現(xiàn)，政工管理人員可以采取體驗(yàn)式的管理工作方式，即解決員工的問題之前，首先通過多方面的了解，從生理、心理、精神、思想等多個領(lǐng)域?qū)T工遇到的問題進(jìn)行體驗(yàn)，當(dāng)政工管理人員有了一定的體驗(yàn)感受之后，則會從問題漩渦的中心看待該問題，即可以與員工處于同樣的思維視角。這時政工人員與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流時，則會非常的流暢可以一針見血的指出問題矛盾的解決關(guān)鍵點(diǎn)，通過與員工進(jìn)行深入的探討，為原告解決實(shí)際問題出謀劃策。通過采取體驗(yàn)式的政工管理工作模式，不僅很好的解決了員工的實(shí)際問題，且在基層員工之間樹立了政工工作的公信力，為以后政工管理工作的進(jìn)行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

例如，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)重組和管理體制改革優(yōu)化時，部分企業(yè)員工下崗，且該部分員工很多都是技術(shù)能手，但是隨著科技設(shè)備的更新?lián)Q代，企業(yè)的生產(chǎn)已經(jīng)不需要更多的員工，機(jī)械化生產(chǎn)則可以代替人工進(jìn)行加工。此時作為企業(yè)的老員工被裁退，內(nèi)心的情緒非常的復(fù)雜，而老員工面臨的最大問題就是重新上崗就業(yè)。企業(yè)的政工管理人員則可以直接攜帶，相關(guān)的政策或者是兄弟企業(yè)的招聘計(jì)劃，為裁減的老員工帶去直接有效的解決方案，最短時間內(nèi)解決裁減人員面臨的就業(yè)問題，才可以更好的釋放出企業(yè)的新生動力，解決企業(yè)的后顧之憂[4]。

（二）人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。在企業(yè)政工人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)時，一定要確保人才的品德與職業(yè)素養(yǎng)，同時對相關(guān)人才的工作實(shí)踐能力進(jìn)行考核。檢驗(yàn)政工人才最好的方式就是讓政工人才深入基層，參與工會活動切切實(shí)實(shí)的解決企業(yè)基層員工的具體問題。通過基層的鍛煉才可以確保政工人才的質(zhì)量。同時在人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)時，需要定期對政工人才的專業(yè)能力進(jìn)行考核與測評，避免相關(guān)政工人員的思想意識出現(xiàn)滑坡，確保政工管理人員時刻保持高漲的工作熱情，推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，通過對企業(yè)政工管理模式的改革創(chuàng)新，激發(fā)出政工管理工作人員的潛能，提高企業(yè)政工管理工作的質(zhì)量與效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 鄭琪琪.論新形勢下企業(yè)政工管理方式創(chuàng)新[J].河北企業(yè)，2018，11：130-131.

[2] 蘭世兵.論新形勢下企業(yè)政工管理方式創(chuàng)新[J].廣東科技，2018，2320：183-184.

[3] 王輝.積極探索新形勢下企業(yè)政工管理工作的新辦法[J].現(xiàn)代國企研究，2018，02：234.

[4] 王麗.新形勢下企業(yè)政工管理方式創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理，2018，22：172.