陳麗媛

摘 要：醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平?jīng)Q定了其在民眾心中的認(rèn)可程度，所以從醫(yī)院的角度往往把所有的重點關(guān)注項目都放在了醫(yī)生的醫(yī)術(shù)職業(yè)水平上。但是在新時代競爭日益激烈的背景下，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)的重要性逐漸的凸顯出來，成為現(xiàn)代醫(yī)院的一個新的關(guān)注點。本文從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合目前存在的問題，提出創(chuàng)新的管理方式，進而使醫(yī)院的經(jīng)濟效益得到提升。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 ?經(jīng)濟效益 ?創(chuàng)新思維

隨著改革開放的深入，我國醫(yī)院的體制也出現(xiàn)了多樣化的發(fā)展，在醫(yī)院的內(nèi)部管理上還是傳統(tǒng)的模式，這樣的模式就會到這醫(yī)療工作人員工作的積極性不是很高，做事效率低下，很難將醫(yī)生的專業(yè)水平發(fā)揮到最大。因此作為救死扶傷的醫(yī)院更應(yīng)該通過不斷的創(chuàng)新來對不合理的人力資源管理機制進行改革，為患者帶去福音，為國家創(chuàng)造效益，為醫(yī)生搭建更好的學(xué)術(shù)平臺。

一、醫(yī)院人力資源管理觀念的創(chuàng)新

（一）以人為本是新時代醫(yī)院人力資源管理的核心

醫(yī)院更應(yīng)該圍繞著民眾的物質(zhì)需要和精神需要進行“以人為本”的服務(wù)。當(dāng)然在這個“以人為本”的觀念中也包含著對醫(yī)院內(nèi)部工作人員的關(guān)注，具體表現(xiàn)為注重組織內(nèi)部人員地位的公平性，確保醫(yī)療人員人格的存在感，員工的歸屬感等。只有醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療工作人員對醫(yī)院的忠誠度和向心力達到一定程度，才可能站在醫(yī)院的角度為患者全心全意的服務(wù)。因此“以人為本”作為醫(yī)院人力資源管理的核心理念會為其可持續(xù)性發(fā)展提供良好的保證。

（二）建立專業(yè)的人力資源機構(gòu)，提升醫(yī)院的管理水平

我國大部分醫(yī)院的人力資源機構(gòu)都是不健全的，甚至有些小規(guī)模的醫(yī)院根本就沒有專業(yè)的人事管理人員，這樣的制度不利于醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展。在引進醫(yī)院的人事部門管理人員的細節(jié)上需要同時具備專業(yè)的人力資源能力和基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)運用的能力，這樣才能使醫(yī)院的人力資源得到全面且合理的調(diào)整。

二、人力資源管理模式轉(zhuǎn)變提升經(jīng)濟效益的實踐

（一）為醫(yī)療從業(yè)人員制定長遠職業(yè)生涯規(guī)劃

作為知識密集型單位，醫(yī)院更需要對工作人員的培養(yǎng)進行高投入，人力資源管理部門在重視高技術(shù)人才引進的同時也要以長期建設(shè)為目的進行本院醫(yī)療人員的學(xué)術(shù)提升規(guī)劃。在具體操作上首先要建立本院的人才庫，對每名醫(yī)療工作人員進行詳細的統(tǒng)計和發(fā)展的計劃，在數(shù)據(jù)庫建立后也可以分析本院缺失的人才類型進行高端人才的引進。

（二）良好的醫(yī)院文化氛圍會提升其認(rèn)可度

醫(yī)院文化是其工作中的核心和靈魂，也是組織內(nèi)的所有人員的成長環(huán)境。職工可以在工作的過程中感受到企業(yè)文化帶來的推動性作用。這種價值觀的導(dǎo)入會形成寬厚、仁愛、創(chuàng)新的氛圍讓所有就診的患者感受到醫(yī)院的人文情懷，在情緒上便已經(jīng)對醫(yī)院產(chǎn)生信任和依賴。所以醫(yī)院的人力資源管理工作在硬性的管理模式下也應(yīng)該在軟性的人文文化建設(shè)方面加以關(guān)注，其獲得的效果是比制度要更加的受用。

（三）醫(yī)院人力資源管理與經(jīng)濟效益掛鉤

不論采用怎樣人力資源的措施和戰(zhàn)略，其目的都是為了幫助醫(yī)院增強其核心競爭力，提供更好更大的服務(wù)價值。所以從這個方面來看，醫(yī)院的人力資源工作就應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接聯(lián)系到一起，設(shè)計合理的醫(yī)療從業(yè)人員績效考核就成為了重中之重，考核的公平性和時效性會刺激從業(yè)者的積極性，好的激勵制度最終會對醫(yī)院整體經(jīng)營效率產(chǎn)生重大的影響。尤其是在中外合資或者民營的醫(yī)院中這種激勵制度更加應(yīng)該充分的運用，另外在醫(yī)院也可以實行患者為醫(yī)生評分的制度，人力資源管理者通過對患者數(shù)據(jù)的搜集形成大數(shù)據(jù)庫，在績效考評的階段利用患者的評價來對醫(yī)療工作人員進行合理的指導(dǎo)，互相的制度約束也會讓醫(yī)患雙方獲得更好的溝通和理解，最終實現(xiàn)雙贏的目的。

三、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為了組織內(nèi)部的核心環(huán)節(jié)，其管理水平會直接應(yīng)該醫(yī)院的核心競爭力，只有不斷的加以創(chuàng)新，建立適合本院的人力資源管理制度并得以完全貫徹執(zhí)行，才能在日益競爭激烈的醫(yī)療行業(yè)競爭中脫穎而出，核心競爭力和綜合實力都得到全面的提升，為患者的健康保駕護航的同時創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]鄭濱濱.當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與經(jīng)濟效益的提高[J].人力資源管理，2014.