摘要：黨的十九大提出了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，加大了對農(nóng)村地區(qū)的資金投入和人力投入。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應該積極的把握這一機遇，充分發(fā)揮市場的力量，激發(fā)出鄉(xiāng)村企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，這樣才能使農(nóng)村充滿活力和生機，才能為國家做出更加突出的貢獻。近幾年來，鄉(xiāng)村企業(yè)經(jīng)濟總量持穩(wěn)定發(fā)展趨勢，企業(yè)規(guī)模不斷擴大和增加，為我國國民經(jīng)濟總產(chǎn)值的增長提供了重要的保障。但是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員缺少的現(xiàn)狀并沒有得到有效的緩解，嚴重阻礙了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)“走出去”的美好幢憬。本文主要以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為研究對象，分析了其人力資源管理過程中存在的問題，為提高人力資源管理的水平、培養(yǎng)更多專業(yè)的人才，提出了幾點解決對策。也為促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，逐步走向國際市場提供了發(fā)展的空間。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè);人力資源;人才

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）創(chuàng)新人才并不愿意進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與城市企業(yè)無論是在交通方面、信息傳達方面、生活水平方面、工作環(huán)境方面等客觀因素，還是在個人發(fā)展前景、施展空間等主觀因素都存在著較大的差異性，一些創(chuàng)新人才并不愿意進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作。特別是一些剛畢業(yè)的大學生，他們大多來自農(nóng)村地區(qū)，想要回鄉(xiāng)振興自己的家鄉(xiāng)的積極性并不高，他們在選擇自己的職業(yè)時也會對工作環(huán)境、發(fā)展空間等進行考慮，往往他們最后的選擇是更加繁華的大都市。這就導致鄉(xiāng)村企業(yè)的人力資源專業(yè)人才較少，甚至出現(xiàn)了惡性循環(huán)的現(xiàn)狀。

（二）人才引進缺乏合理性和科學性

目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人才的引進方面存在著嚴重的不足。其人才引進的結(jié)果不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，我國中部和東部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才發(fā)展不均衡，主要表現(xiàn)為東強西弱的現(xiàn)狀。第二，傳統(tǒng)的管理人才較多，而相對于高新技術(shù)管理人才較少，造成了傳統(tǒng)管理人員的繁冗和面對一些高新技術(shù)項目缺少專業(yè)人才的管理。第三，了解計劃經(jīng)濟相關(guān)知識的人員較多，而對于一些把握市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢和了解市場最新信息的人才較少。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應該在招聘環(huán)節(jié)或者薪資待遇等方面予以重視，引人更多高新技術(shù)人才進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作，從而使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)良序發(fā)展的趨勢。

（三）管理者的素質(zhì)有待提高

目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍然沿襲著傳統(tǒng)的家族式管理的模式，在進行管理時這些管理人員只懂一點技術(shù)知識和淺薄的管理知識。特別是一些比較重要的理論知識和對于市場的把控能力等都出現(xiàn)了嚴重的不足。在做出一些決定時只憑借自己的感覺而做出相應的決策，從而給企業(yè)帶來較大的風險。這些主要取決于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理著專業(yè)素養(yǎng)和學歷相對較低，并沒有在管理中建立比較完善的資源管理制度，使得一些重要的管理崗位上大多都是一些親戚，從而導致一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在管理上呈現(xiàn)了“隨意性”和“形式化”的現(xiàn)狀。

（四）專業(yè)人才流失嚴重

一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在對引進的人才進行定位上存在著不合理的現(xiàn)狀。例如：一些大學生在進入廠內(nèi)學習和實習時，并不能施展出自己的才華，一些重要的崗位大多是托關(guān)系的員工完成，這就使得一些具有抱負和事業(yè)心強的員工不愿意在工廠中耗盡自己的才華，進而出現(xiàn)了辭職的想法。再加上一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的在薪資待遇方面、管理模式上存在著較大的不足，并不能完全滿足人才的需求，造成了人才的嚴重流失，這已經(jīng)成為影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵問題，亟須引起鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的重視。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）培訓問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人員的培訓問題主要表現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理人員對于培訓工作并沒有引起過多的重視，認為培訓不僅浪費錢，還浪費時間。因此，這就使員工培訓脫離了各層級管理者的支持，很難保證培訓的成效。一方面，由于培訓的大部分工作，尤其是在培訓效果與培訓需求分析上的跟進少不了一線管理者的幫助與支持。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的各層級管理者對自己在培訓工作中的職責不清楚的原因是公司尚未建立完善的培訓實施保障體系。另一方面，在團隊建設中，仍有部分員工專業(yè)素質(zhì)低和效率較低。究其原因是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理人員對于培訓工作不夠重視，在培訓過程中進行相互的推脫，培訓工作也就無法真正的落實。所以，培訓部門在他們那里得到的培訓效果信息不夠準確，業(yè)務員在培訓后的輔導工作也就很難執(zhí)行。

（二）績效考核工作過于形式化

現(xiàn)階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在開展績效考核的過程中主要存在以下四個方面的問題。第一，考核制度建立不夠完善，考核內(nèi)容和考核目標較為模糊，無法開展有效的績效考核。第二，績效考核指標缺乏科學性，主要表現(xiàn)為績效考核過于重視工作業(yè)績，并沒有根據(jù)員工的工作積極性和工作態(tài)度和其他方面開展績效考核。同時，績效考核的主觀性較強，績效考核只是由企業(yè)老板一人決定。第三，在考核完成后，其并不能準確、及時地將考核的結(jié)果告知給考核人員，使得考核的結(jié)果缺乏準確性和真實性;第四，并沒有制定執(zhí)行有效的改進措施。當考核完成后，并沒有針對出現(xiàn)的問題進行及時的解決。特別并沒有對出現(xiàn)的考核問題進行總結(jié)和評估，使得在考核上僅僅流于物質(zhì)獎懲這些表面上的形式。

（三）激勵機制有待完善

大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在選擇激勵方法時，一般采取的方式主要為物質(zhì)獎勵的方式，以物質(zhì)獎勵作為激勵的主要方法，其并沒有根據(jù)員工的實際需求進行考慮，從而嚴重影響了激勵的效果。同時，還有一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主要采取“一刀切”的激勵手段，這種“平均主義”的想法嚴重影響了員工的工作積極性，使得一些做出突出貢獻的員工產(chǎn)生了消極的情緒，進而直接影響了企業(yè)的長久發(fā)展。

（四）招聘問題

員工招聘這種行為活動是具有目的和計劃的。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有明確每次招聘的目標。眾所周知，招聘的主要目的就是滿足發(fā)展戰(zhàn)略的實施和添補企業(yè)崗位缺失等方面作用。特別是針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講，其戰(zhàn)略目標較為長遠，人力資源部門在了解自身戰(zhàn)略目標的情況，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實際情況，對人力資源的需求進行全面的了解。因此，在做好戰(zhàn)略目標的前提下，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的崗位需求進行深入的分析和調(diào)查，從而促進招聘工作的正產(chǎn)運轉(zhuǎn)和順利實施，以減少由于招聘不當給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)造成的一系列的損失。例如：大大降低員工的工作積極性和整體工作效率的下降。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理問題的對策研究

（一）提高員工培訓的實效

1.做好全面的培訓需求分析

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培訓的需求主要通過以下兩個方面體現(xiàn)。一是員工的需求。一是要對員工的職業(yè)生涯進行設計規(guī)劃，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源進行組織培訓，員工在進行培訓時就知道自己該進行哪方面的培訓。二是對企業(yè)的需求進行規(guī)劃。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃目標時，需要對企業(yè)人員進行培訓，以培養(yǎng)出更多企業(yè)需要的人才。這就需要企業(yè)找出員工在績效考核中出現(xiàn)的不足進行詳細的分析和總結(jié)，以找出適于員工發(fā)展的培訓需求。

2.提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理人員的重視程度

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般只是重視管理層人員的培養(yǎng)，對廠房車間的人員只是灌輸一些安全生產(chǎn)方面的知識，對于其他方面技能的提升卻沒有過多介紹。對于一個正在發(fā)展的企業(yè)來說，專業(yè)技能人員是企業(yè)中的核心力量，但是如何真正將這種技能落實到實踐中，就需要企業(yè)迫切地需要擁有高水平和實踐能力強的崗位人才。因此，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理人員的正確認知，培養(yǎng)出更高水平的人員至關(guān)重要。

（二）構(gòu)建更加公正公平的績效考核體系

首先，為了能夠保障績效考核的公正性和科學性，企業(yè)應該構(gòu)建更加完善的績效考核目標和計劃流程，在利用現(xiàn)有的資源后，對一些重要的信息進行收集和整理。在多方協(xié)同下，根據(jù)員工的工作能力、工作態(tài)度等給予最公正的意見，從而在全面的調(diào)查后，以達成績效考核的目標。其次，還需要對考核的標準進行確定，分別對管理人員、技術(shù)人員和普通員工進行制定后，對不同級別的人員在考核業(yè)績和能力、態(tài)度等方面的指標上進行逐一的考核，從而避免處于“一刀切”的問題。最后，構(gòu)建更加完善的考核評價制度。為了能夠增強績效考核的科學性和公正性，允許每一位考核者進行有效的申訴，從而對考核的結(jié)果進行評價，在相互的交流和評價中，增強考核的科學性。

（三）構(gòu)建更加完善的激勵機制

一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在對員工進行考核時，對于一些表現(xiàn)優(yōu)異的人員進行鼓勵，并運用加薪、升職的做法滿足員工的基本需求，減少企業(yè)人才的流失。這樣不僅增加了員工的士氣，還使得員工對工作充滿熱情，從而增加崗位的責任感和使命感。另一方面，企業(yè)應該賦予員工更具挑戰(zhàn)性的工作，增加員工報酬等方面的舉措來肯定員工的工作能力?？梢?，這些方面對于留住企業(yè)人員起到了至關(guān)重要的作用。如：員工在晉升之后，能夠更加明確自己的目標，從而增強信心，使員工更加積極地投入到鄉(xiāng)村振興中，找出自身的不足，為實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興做出巨大的貢獻。

（四）完善招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題

一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應該構(gòu)建更加完善的選人和用人機制，以為招聘環(huán)節(jié)提供基礎保障。同時，員工招聘應該進行層層選拔，主要從員工的身體素質(zhì)、學歷、道德素養(yǎng)、責任心等幾個方面進行考核，企業(yè)在根據(jù)空缺崗位的需求，選拔出最為適合的人才，從而有效地減少“連帶關(guān)系”的發(fā)生，做到唯才是用。另一方面，企業(yè)還需要建立更加完善的人才使用機制，從而使得人才在公平競爭的環(huán)境中，更快地適應企業(yè)崗位工作。

四、總結(jié)

人力資源管理部門在企業(yè)中承擔著重要的任務，直接關(guān)系著企業(yè)的長久發(fā)展。我國在進入21世紀后，其競爭點主要體現(xiàn)在了人才的競爭上。而人力資源是最重要的資源，也是增強企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵?？梢姡瑢τ诟咚侔l(fā)展的國家，人力資源管理在企業(yè)的管理中發(fā)揮的作用愈加凸顯。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也不例外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)能否壯大發(fā)展，關(guān)鍵取決于員工素質(zhì)的高低和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對于人力資源管理的重視程度。上文在總結(jié)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題后，根據(jù)實際的情況，提出了針對性的見解，為企業(yè)引進更多的人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了人力保障。

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作者簡介：

許蕓艷，海寧市圣潔達紡織有限公司，浙江海寧。