摘要：人力資源管理是事業(yè)單位管理中具有能動性的環(huán)節(jié)，良好的人力資源管理也能夠為事業(yè)單位發(fā)展帶來活力和發(fā)展動力。隨著當前事業(yè)單位改制以及企事業(yè)單位競爭的日益激烈化，提升事業(yè)單位人力資源管理效率已經(jīng)成為迫在眉睫的事情。本文將重點分析管理控制理論在事業(yè)單位人力資源管理中的應用，并以蘭州華宇航天服務保障有限公司為例，更為具體深入地探討相應運用路徑。

關鍵詞：管理控制理論：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;人才

管理控制理論是基于企事業(yè)單位管理的重要現(xiàn)代理論之一，其管理路徑包括計劃組織活動、協(xié)調(diào)組織活動、信息交流、評價、決定行動以及影響他人行為這一完整的流程。有計劃有規(guī)劃的管理控制活動，不僅可以減少管理過程中弄虛作假的行為，還能夠推進事業(yè)單位人力資源管理的高效化，最大限度地調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性和主動性。

一、事業(yè)單位人力資源管理所面臨的困難

（一）人員結構不合理，隊伍質(zhì)量不佳

人員結構不合理以及人力資源隊伍質(zhì)量不佳是事業(yè)單位人力資源管理中面臨的最為顯著的問題。根據(jù)公司數(shù)據(jù)顯示，蘭州華宇航天服務保障有限公司現(xiàn)有部長以上管理干部23人，最年輕的37歲，平均年齡52歲，出現(xiàn)老齡化嚴重的問題。領導干部年齡過大，在一定程度上會影響公司發(fā)展活力和發(fā)展創(chuàng)新。除此之外，作為航天服務保障公司，基層勞務人員過多的情況也導致公司個別部門存在冗員問題，管理人員過少與基層人員過多的矛盾也十分顯著。

公司人員隊伍質(zhì)量不佳會直接影響到公司的發(fā)展質(zhì)量，高素質(zhì)人才的匱乏將導致公司業(yè)務發(fā)展停滯不前甚至是倒退。蘭州華宇航天服務保障有限公司全日制本科及以上學歷人員僅有12人，在公司總人數(shù)中的占比僅為3.96%。這嚴重影響了公司的發(fā)展前景以及部分決策的科學性和先見性。

（二）薪酬體系建設不完善，部門機制形同虛設

薪酬體系關系到公司員工的工作滿意度和忠誠度，但是在事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著薪酬體系建設不完善，部門機制形同虛設的情況。蘭州華宇航天服務保障有限公司的績效考核是直接到人的考核，沒有進行層層分化的考核體系，這容易導致績效考核凌亂。在薪酬發(fā)放過程中，公司沒有統(tǒng)一的薪酬發(fā)放標準，導致不同部門之間的薪酬福利制度存在較大差異，很多部門機制也都形同虛設。這樣的人力資源管理現(xiàn)狀增加了事業(yè)單位工作人員的不滿，嚴重影響了人們的工作積極性，不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。

二、管理控制理論在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應用路徑分析

（一）制定人力資源儲備計劃，引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才

在事業(yè)單位人力資源管理中，統(tǒng)籌人才需求，構建合理的人力資源儲備計劃，推進人才引進和人才培養(yǎng)的有序性是有效解決其人力資源管理問題的關鍵。依托管理控制理論，在進行人才引進之前需要統(tǒng)籌各部門進行人力資源儲備計劃制定和商榷，根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部不同部門和崗位的未來發(fā)展方向和人才需求等進行計劃制定。這樣一來，在強有力的計劃規(guī)定下，能夠讓事業(yè)單位人力資源招聘工作有序進行。

在此基礎上，事業(yè)單位還應該遵循“人才復用”原則，組建精干、高能、高效的職能部門，精簡和梳理公司崗位。針對管理干部隊伍老齡化嚴重問題，更需要通過儲備干部培養(yǎng)模式等進行隊伍的“年輕化”和“知識化”變革。通過加強校企合作，推進職業(yè)技校協(xié)議訂單班建設，篩選出素質(zhì)較高的人才進行重點培養(yǎng)，逐步建立起一套自己的人才儲備機制，為事業(yè)單位發(fā)展提供源源不斷的高素質(zhì)人才輸送和動力輸送。

（二）強化績效考核機制，調(diào)動事業(yè)單位人員工作積極性

建立科學規(guī)范的績效考核機制，彰顯事業(yè)單位人力資源管理的公平性和公正性，能夠有效調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性，提升人們的工作滿意度和崗位忠誠度，在管理控制理論指導下，事業(yè)單位可以改革原有的混亂的績效考核機制，重新設計一套層級分明，職責明確的績效考核機制，將事業(yè)單位發(fā)展目標分配給各個部門，然后由部門分配到個人身上，績效考核也是先考核部門績效完成情況，然后由各個部門對自己的工作人員進行考核。在績效考核機制中融入KPI機制，對事業(yè)單位個人工作能力和工作積極性等多個方面進行績效考核和評價，將其薪資標準與個人績效考核掛鉤。這樣能夠有效杜絕“干多干少一個樣”的消極工作氛圍，全面提升事業(yè)單位人員的工作積極性。與此同時，事業(yè)單位人力資源管理改革還應該建立相應的獎懲制度，激勵員工努力工作。

三、結語

綜上所述，管理控制理論在事業(yè)單位人力資源管理中的應用，能夠推進人力資源管理改革有序進行，也是徹底改變事業(yè)單位人浮于事，隊伍結構不合理的關鍵。在實際改革過程中，最為重要的是人才儲備機制的建設，通過高素質(zhì)人才引進和機制內(nèi)優(yōu)秀人才培訓，雙管齊下來調(diào)整原有的冗雜的隊伍結構和人員組成。在人們最為關注的薪酬制度建設方面，更是要將其與個人績效掛鉤，以此提升其工作積極性和崗位忠誠度，更為有力地推進事業(yè)單位改革和發(fā)展。

參考文獻：

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[2]王玲，事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].經(jīng)濟師.2019（9）：259-260.

作者簡介：

朱玉博，蘭州華宇航天服務保障有限責任公司，甘肅蘭州.