金海瑜

摘 要：人力資源管理工作是有效提高企業(yè)競爭力的重要工作及手段，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來對于企業(yè)人力資源管理工作來說不僅是挑戰(zhàn)也是機遇，企業(yè)應(yīng)該有效的利用大數(shù)據(jù)來幫助企業(yè)的人力資源管理工作提升，通過不斷的變革和創(chuàng)新來有效的完善企業(yè)的人力資源管理工作，只有這樣企業(yè)才能夠在大數(shù)據(jù)背景下做好企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，從而提升企業(yè)的競爭力和生命力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景 企業(yè)人力資源 管理創(chuàng)新

前言：

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的進步將人類社會帶入大數(shù)據(jù)時代，與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)管理方式相比，大數(shù)據(jù)具有巨大的潛力和價值，將其用于企業(yè)的人力資源創(chuàng)新與管理，可以大幅提高管理水平，彰顯大數(shù)據(jù)的價值。因此，如何緊跟時代發(fā)展的步伐，充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢促進企業(yè)人力資源管理的改革與創(chuàng)新，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重要課題。

一、大數(shù)據(jù)用于人力資源管理的必要性

在知識經(jīng)濟時代，人才比以往任何時候都更為重要，而面對經(jīng)濟全球化的沖擊，知識與信息共享就變得更為重要。大數(shù)據(jù)作為可以為企業(yè)之間的信息交換以及信息共享搭建一個極佳的技術(shù)平臺，以此為基礎(chǔ)，無論是企業(yè)內(nèi)部的人才交流還是外部的人才引進，抑或人事招聘和人事變動，都可以獲得數(shù)據(jù)輸出技術(shù)保障，進而使企業(yè)的人力資源工作適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。此外，是企業(yè)提升自身競爭力的需要，人力資源不同于固定資產(chǎn)和流動資產(chǎn)，是一種極為特殊的企業(yè)資源，其承擔(dān)著為企業(yè)遴選人才的重要職能，是提升企業(yè)競爭力的重要基礎(chǔ)[1]。因此，一個企業(yè)人力資源管理水平的高低，會直接影響到企業(yè)的市場競爭力的構(gòu)建。大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)時代背景下企業(yè)提升人力資源工作水平的重要工具，其變革與創(chuàng)新也會直接影響到企業(yè)的市場競爭力，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要的推進作用。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

1.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃方面具有天然優(yōu)勢，企業(yè)的管理者可以通過大數(shù)據(jù)提高人力資源規(guī)劃管理水平。當(dāng)然，要實現(xiàn)上述目標(biāo)，需要做好以下兩方面的工作：首先，要形成人力資源規(guī)劃的大數(shù)據(jù)意識。從員工層面而言，只有具有人力資源規(guī)劃管理的大數(shù)據(jù)意識，才能認真對待企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)搜集工作，以獲取準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)信息支撐;對企業(yè)而言，只有形成有效的數(shù)據(jù)資源庫，才可以及時掌握每一位員工的動態(tài)和基本信息，解決傳統(tǒng)人力資源管理方式不能有效解決的諸多問題。從深層次來看，企業(yè)的人力資源部可以通過對人力資源數(shù)據(jù)的分析和解讀，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。顯然，上述所有工作的完成均需要管理者和員工擁有良好的大數(shù)據(jù)管理意識。其次，要構(gòu)建起人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺。為了更好的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行企業(yè)的人力資源管理，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺。通過平臺實現(xiàn)各部門之間的數(shù)據(jù)共享，提高人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性。

2.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效考核的創(chuàng)新

在傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)的績效考核依據(jù)的記錄比較有限，考核者的主觀印象在考核過程中起著重要的，甚至是決定性的作用。顯然，上述模式獲得的考核結(jié)果難以做到客觀、公正，不利于企業(yè)績效考核的功能發(fā)揮。因此，在企業(yè)的績效管理方面，企業(yè)可以憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)和相關(guān)平臺，大量搜集、整理和分析與員工績效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)，進而得出客觀、公正的考核結(jié)果[2]。另一方面，企業(yè)的人力資源管理部門可以通過大數(shù)據(jù)平臺收集和整理人才相關(guān)數(shù)據(jù)，利用這些數(shù)據(jù)進行員工的實時動態(tài)分析，提高人力資源績效管理的針對性。此外，為了更好進行人力資源績效管理，企業(yè)可以利用企業(yè)的人力資源內(nèi)部數(shù)據(jù)平臺，實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)共享的員工互動，可以對企業(yè)的績效管理指標(biāo)和流程發(fā)表自己的意見和建議，而企業(yè)人力資源管理部門可以結(jié)合這些建議進行績效管理方案改進，不斷提高績效管理的水平。

3.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人才招聘與配置的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展中，對于員工的招聘已經(jīng)不僅局限于接收簡歷以及員工之間的相互推薦。企業(yè)的人力資源管理部門完全可以通過網(wǎng)絡(luò)上所有求職員工的信息，對每一個員工進行綜合了解，只有這樣才能夠了解求職人員的相關(guān)信息，從而為公司招到高質(zhì)量的人員。另外，不僅需要在招聘的過程中要對人員進行詳細研究，還要在平時定期組織在職人員的培訓(xùn)活動，促使企業(yè)的員工參加相關(guān)的培訓(xùn)活動，以保證企業(yè)員工相關(guān)技術(shù)水平的進步。在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展下，人力資源管理的人員需要對每一個員工的能力進行詳細分析，建立一個完整完善的培訓(xùn)機制，使員工能夠得到能力及素質(zhì)上的提高，提高員工工作的積極性，促使整個企業(yè)長久發(fā)展。

4.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理的創(chuàng)新

我國企業(yè)首先應(yīng)該做到和完善的一點就是要及時的更新觀念，不要在被傳統(tǒng)的企業(yè)人資管理觀念所束縛。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮帶頭作用，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開始改變，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視企業(yè)人力資源在大數(shù)據(jù)方面的應(yīng)用，通過制定實際的資金和管理方法來有效的保障大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。在企業(yè)中搭建數(shù)據(jù)人力資源數(shù)據(jù)分析平臺，提高人力資源工作的工作效率和質(zhì)量，人力資源管理人員要注重自身對于信息數(shù)據(jù)技術(shù)的提升，在人力資源管理工作中要學(xué)會通過利用以及善用大數(shù)據(jù)來幫助自己完成工作[3]。大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)與員工之間的勞動合同和員工關(guān)系管理要更多的體現(xiàn)以人為本的原則，這樣才能有效的降低員工的離職率和保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)僅僅通過勞動合同進行員工關(guān)系管理是遠遠不夠的，需要建立以共同的愿景為基礎(chǔ)的心理契約，從而謀求員工與企業(yè)在核心價值觀上達成共識，以此來實現(xiàn)員工的自我管理和自我發(fā)展，并在此過程中培養(yǎng)和重塑員工的職業(yè)道德。

總結(jié)：

在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)之間的競爭日益表現(xiàn)為人才之間的競爭，這必然對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求。另一方面，在大數(shù)據(jù)時代，為企業(yè)的人力資源管理不僅面臨著諸多機遇，同時也面臨著眾多挑戰(zhàn)，亟待管理模式的改革和創(chuàng)新。因此，廣大企業(yè)應(yīng)該重視大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的重要價值，及時改革和創(chuàng)新人力資源管理模式，以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的積極作用，不斷提高人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]吳雅靜.淺談大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的變革[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（17）：56.

[2]劉紹君.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（17）：69.

[3]柏成.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理問題及對策探討[J].中外企業(yè)家，2019（23）：102.