吳磊

摘要：中小企業(yè)人才流失已成為普遍現(xiàn)象，不可否認(rèn)的是，正常的員工流動(dòng)對于企業(yè)來說未必是一件壞事，相反可以為企業(yè)注入新鮮血液，但過多的知識型員工流失則對于企業(yè)來說無疑是一個(gè)巨大的損失，因此，總結(jié)知識型員工流失的原因，并想法設(shè)法對癥下藥，是當(dāng)前企業(yè)管理者不得不積極面對的問題。本文從中小企業(yè)的多個(gè)角度進(jìn)行分析，探究其員工流失原因與解決方案，旨為企業(yè)家提供相應(yīng)的管理思路。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工;流失;管理

在我國，越來越多的中小企業(yè)如雨后春筍般相繼成立，但縱觀這些企業(yè)，真正能在愈發(fā)激烈的市場競爭中始終保持強(qiáng)有力的競爭實(shí)力的卻是少數(shù)。分析其緣由，可以說是多方面的，如經(jīng)營者的市場定位偏差、管理不善、資金鏈的斷裂、員工大面積流失等等，但不管從哪個(gè)方面來說，在以人才為第一競爭力的當(dāng)下，知識型員工流失無疑對企業(yè)來說是一個(gè)巨大的損失，因此，企業(yè)經(jīng)營管理者勿必在這一方面提高警惕，始終保持清醒的頭腦，充分重視知識型員工對企業(yè)的重要性。

一、中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與困境

經(jīng)過20多年的改革和發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。當(dāng)前隨著時(shí)代的發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)亦迅速崛起并發(fā)展成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用。也就是說，中小企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變，向著更合理、更科學(xué)的方向發(fā)展。

同樣必須承認(rèn)的是，當(dāng)前，我國中小企業(yè)大多規(guī)模較小、市場競爭力相對不強(qiáng)，不少企業(yè)在愈發(fā)激烈的市場競爭中難以維系，究其原因，是由于企業(yè)內(nèi)外部的某些因素，制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，比如企業(yè)品牌意識不強(qiáng)、管理制度落后、沒有建立相應(yīng)的企業(yè)文化等因素有關(guān)。

（一）金融支持不足

客觀來說，就中小企業(yè)向商業(yè)銀行貸款來看，不少商業(yè)銀行更傾向于優(yōu)先向國有企業(yè)進(jìn)行商業(yè)貸款，對于中小企業(yè)，尤其是小微型企業(yè)，在金融貸款上缺乏強(qiáng)有力的支持。甚至一些發(fā)展前景還算不錯(cuò)的企業(yè)，苦于無法獲得進(jìn)一步融資而被迫倒閉，這不得不說是一種遺憾。前些時(shí)候有人做過相關(guān)調(diào)查，分析得出我國中小企業(yè)的融資比重中，自我融資的比率高達(dá)百分之九十以上，可見，我國中小企業(yè)的發(fā)展基本上是靠自有資金滾動(dòng)起來的。

（二）競爭壓力大

與大企業(yè)間的矛盾沖突。就目前來說，在一些少數(shù)地區(qū)對于中小企業(yè)還存有歧視性的看法和做法，比如在商業(yè)銀行貸款方面、市場準(zhǔn)入方面等都可以看出來。這使得中小企業(yè)的生存與發(fā)展進(jìn)一步受到壓縮，而人才、技術(shù)、資金等方面更比不上大型企業(yè)。

（三）品牌效應(yīng)差。有一些中小企業(yè)不注重自我品牌的建立，受限于激烈的市場競爭，不少企業(yè)家首先考慮的就是如何通過各種渠道獲取豐厚的經(jīng)濟(jì)利潤，這就導(dǎo)致對于企業(yè)品牌的樹立用心不夠。在某個(gè)縣級城市，企業(yè)做得很大、產(chǎn)品質(zhì)量也很不錯(cuò)，但就是因?yàn)橹炔粔?，所銷售的范圍有限，大大制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）人才培養(yǎng)力度不夠。究其原因還是落到激烈的市場競爭上，企業(yè)家為了本企業(yè)能夠暫時(shí)在市場上獲利，一門心思地研究如何獲取經(jīng)濟(jì)利潤，從而忽略了企業(yè)員工的培養(yǎng)。我們都知道，現(xiàn)代企業(yè)已不再是企業(yè)家一個(gè)人的企業(yè)，企業(yè)主體是每一名員工，沒有全體員工團(tuán)結(jié)一心，為了企業(yè)的整體目標(biāo)而奮斗，企業(yè)是無法長期生存的。但往往就是這么簡單的一個(gè)道理，我們的企業(yè)家卻很容易忽視它，不少企業(yè)也因此而走向衰敗。

二、中小企業(yè)知識型員工流失的原因分析

著名的阿里巴巴總裁馬云曾有這么一番見解，一個(gè)企業(yè)之所以留不住員工無外乎兩個(gè)原因，一是企業(yè)薪資沒有吸引力，二是企業(yè)的某種做法讓員工受到了委屈。

先來說說薪資沒有吸引力，在當(dāng)前物價(jià)不斷上漲的時(shí)代，人才競爭也愈發(fā)激烈、生活成本的不斷提高使得員工，特別是知識型員工更看重企業(yè)為其支付的薪酬，付出勞動(dòng)獲得薪資是理所當(dāng)然的，所以企業(yè)老板應(yīng)當(dāng)客觀看待這件事，切莫自欺欺人。就拿我國的華為公司來說，華為之所以這些年能夠一路高歌，與美國科技公司分庭抗禮，正是由于其強(qiáng)大的薪酬優(yōu)勢，把大量頂尖人才留用。華為公司總裁任正非曾說過：“高薪是企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力！”。

另一個(gè)原因是知識型員工在企業(yè)受到了委屈。這里面的委屈所包含的內(nèi)容是豐富的，比如企業(yè)不公平的晉升機(jī)制、不公平的分配機(jī)制、企業(yè)的工作環(huán)境混亂、員工的才華得不到重用等等，可見，企業(yè)導(dǎo)致知識型員工離職的原因很多，我們要通過各種方式，深入分析本企業(yè)的具體原因是什么，然后再針對性地加以改善。

但是有一點(diǎn)需要特別強(qiáng)調(diào)：根據(jù)蓋洛普公司長期調(diào)查的結(jié)果，直接上司對員工的忠誠度影響最大，很多知識型員工都是被糟糕的上司“趕走”的，然而這些上司往往還渾然不覺，總覺得是企業(yè)薪酬太低導(dǎo)致的。因此，中小企業(yè)里管理者的選人用人也是非常值得考究的。

三、中小企業(yè)員工流失的解決方案

企業(yè)要想把員工留住，需要從多個(gè)方面下功夫：

（一）打造企業(yè)文化，為知識型員工樹立工作目標(biāo)

企業(yè)要想生存、要想在市場上個(gè)獲得份額，必須重視企業(yè)文化的建設(shè)。對企業(yè)來說，獲取客觀的利潤只是最終目的之一，要實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)不僅在生產(chǎn)能力、產(chǎn)品質(zhì)量方面要下功夫，還要注重企業(yè)軟實(shí)力的構(gòu)建，企業(yè)文化就是其中之重。企業(yè)文化可以為企業(yè)的發(fā)展提供大方向、可以讓知識型員工從宏觀了解企業(yè)的愿景、可以凝聚員工的主人翁心態(tài)。我們知道，現(xiàn)代企業(yè)的主體已經(jīng)不再局限于企業(yè)主，企業(yè)內(nèi)的每一位員工對企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要，因此，為了能更好地使得員工了解企業(yè)的發(fā)展方向、讓員工不再機(jī)械式、沒有憧憬地開展工作，企業(yè)文化是重點(diǎn)。在一些企業(yè)中，員工對于自己手頭的工作沒有投入任何情感、只是為了工作、為了工資而從事著枯燥的工作，這對于企業(yè)的發(fā)展是不利的，因?yàn)樵谶@種心態(tài)下的知識型員工不會從內(nèi)心真正熱愛自己的事業(yè)，更不用談為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)智慧了。另外，知識型員工在沒有感受到企業(yè)蓬勃上進(jìn)的發(fā)展激情時(shí)也不會投入自己的工作激情，那他所開展的每一項(xiàng)工作只會是完成任務(wù)式地去做。因此，要想讓員工真正熱愛自己的工作，把工作當(dāng)作自己的事業(yè)，企業(yè)文化的建立必不可少。

（二）關(guān)心關(guān)愛員工，為知識型員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

有些企業(yè)在生產(chǎn)工作中只顧著創(chuàng)造產(chǎn)品，而沒有考慮知識型員工對生產(chǎn)環(huán)境的感受和要求。不難理解，每一個(gè)工作人員都希望自己的工作環(huán)境是整潔、有序的，哪怕是一線車間也不應(yīng)該雜亂無章。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)注重知識型員工對工作環(huán)境的感受，

盡可能地對工作車間、辦公環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化布置，比如定期打掃工作場所、在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下創(chuàng)造敞亮的工作環(huán)境，要知道，臟亂差的工作室也會在很大程度上降低知識型員工的工作激情、甚至引起員工的負(fù)面情緒。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)關(guān)心關(guān)愛員工的身心健康、家庭生活，在一些企業(yè)中不難找到家庭條件困難、身體患有疾病的職工，對于這一類人群，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)投入更多的關(guān)愛，在平時(shí)工作中給予一定的照顧、對其噓寒問暖、發(fā)放特殊補(bǔ)助等，這些舉措都能暖人心，讓知識型員工充分感受來自企業(yè)的關(guān)愛，這樣才能更好地留住員工。

（三）健全激勵(lì)機(jī)制，從精神物質(zhì)層面鼓勵(lì)知識型員工。

要想員工努力工作，就要“投其所好”，雖然從某種層面來說，知識型員工工作不一定是單純?yōu)榱双@取薪資，但貢獻(xiàn)勞動(dòng)、獲得報(bào)酬是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，尤其是在物價(jià)上漲的當(dāng)下，沒有物質(zhì)保障，談何努力工作。為此，企業(yè)可以對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解企業(yè)內(nèi)部員工的需求，做出有針對性的決策。如根據(jù)市場行情適當(dāng)增加一線勞動(dòng)者的物質(zhì)報(bào)酬、對于知識型員工應(yīng)當(dāng)給予更多的技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會、對于向往工作晉升的員工給予公平的升職機(jī)會等等。不同的員工對自身的期望是不一樣的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度來指定相應(yīng)的激勵(lì)措施，不斷鼓勵(lì)員工，讓員工看到希望而發(fā)奮工作。

（四）組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高知識型員工的能力與水平。

在一些企業(yè)中，員工干了若干年，還是在一線勞動(dòng)，這對于懷抱志愿的知識型員工來說是一種傷害。當(dāng)前，不少企業(yè)招聘進(jìn)來的知識型員工其年齡普遍較輕，這些年輕人中不乏充滿工作激情、對未來充滿希望的員工，企業(yè)不僅要看到他們對企業(yè)生產(chǎn)、勞動(dòng)的價(jià)值，還應(yīng)當(dāng)看到他們的潛力，企業(yè)的未來或許正在他們的身上。因此，就企業(yè)來說，不僅要充分開發(fā)他們?nèi)肼毢笞陨肀疽丫邆涞闹R技能，還應(yīng)當(dāng)多為他們開展技能培訓(xùn)，讓員工在企業(yè)工作中獲得提升，并以此感激企業(yè)的栽培，在日后的工作中更好地發(fā)揮專業(yè)知識。

（五）加強(qiáng)市場競爭力，讓知識型員工以企業(yè)為榮。

企業(yè)對員工來說可以比作自己的一張名牌，當(dāng)他人詢問員工在何處就業(yè)時(shí)，信譽(yù)高、市場份額大、品牌影響力強(qiáng)的企業(yè)往往能為員工的臉上增添不少光輝。因此，企業(yè)要想留住員工，不僅要從多個(gè)角度為員工創(chuàng)造便利、創(chuàng)造良好的工作條件、創(chuàng)造具備競爭力的薪資，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身硬實(shí)力的建設(shè)。當(dāng)企業(yè)把自己的品牌打響，融入以人為本的管理理念，不難想象，在這樣的企業(yè)中工作是一件多么舒心的一件事。在這樣的企業(yè)中，又有誰不愿意加倍努力，爭取做出更大的貢獻(xiàn)呢？

五、總結(jié)：

總而言之，知識型員工的流失對于企業(yè)來說總會帶來一些負(fù)面效應(yīng)，尤其是重點(diǎn)崗位的知識型員工，企業(yè)更是要用心挽留，切不可因?yàn)閷?jīng)營利潤的追求而忽視了對員工的關(guān)注。當(dāng)然，要想留住知識型員工，一定要注意“留人先留心”，只有使員工真心愛上企業(yè)，才能將他挽留，才能使得員工更好地投入企業(yè)。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)從多個(gè)方面來考量知識型員工的流失問題，真心體察員工需求、充分尊重關(guān)心員工，努力打造一個(gè)凝聚力強(qiáng)、競爭實(shí)力高的優(yōu)秀中小企業(yè)。

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