吳鵬

摘要：隨著知識經濟時代的到來，我國的企業(yè)發(fā)展與知識型員工密不可分?，F(xiàn)如今經濟全球化對企業(yè)的核心競爭力提出了更深的要求，企業(yè)如何培養(yǎng)和管理知識型員工將決定企業(yè)能否往可持續(xù)化方向發(fā)展。本文重點分析了知識型員工的特點，以及企業(yè)加強對知識型員工管理的重要性。

關鍵詞：信息經濟時代;知識型員工;企業(yè)管理

隨著我國社會主義市場經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，然而企業(yè)之間的競爭歸根到底就是核心競爭力的比較，企業(yè)要想在瞬息萬變的市場中獲取一席之地，就應當不斷創(chuàng)新，跟上時代的步伐。知識型員工在當今社會是企業(yè)壯大的新興力量，信息化也與企業(yè)的生產經營有著千絲萬縷的關系。如此看來人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵，知識型員工作為企業(yè)信息和知識的載體需要企業(yè)加強對他們培養(yǎng)的重視，并且需要制定合理的管理方式，無限發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性和潛力，只有這樣才能夠提高企業(yè)的績效，為企業(yè)核心競爭力的提高做出貢獻。

一、信息經濟時代帶來的機遇

信息化時代就是信息產生價值的時代。信息化是當今時代發(fā)展的大趨勢，代表著先進生產力。在進入二十一世紀以來，知識經濟時代開始占領了整個時代發(fā)展的主流，并引領著人們走向信息化的經濟發(fā)展時代，使得我國乃至世界之間的交流離不開信息資源的共享，也正是這種信息經濟時代的支撐，讓社會和經濟發(fā)展都發(fā)生了翻天覆地的變化，并對信息時代的依賴性更強，這個過程中，讓信息管理的思想理念以及模式都進行了相應改革發(fā)展。知識經濟最基本的特點是其信息化、無形化、網絡化和虛擬化，傳統(tǒng)的管理方法和體系難以適應新的發(fā)展，并且在進入信息經濟時代后，以信息技術為基礎的信息化產業(yè)的興起，傳統(tǒng)產業(yè)中知識、信息等無形資產的投入，給企業(yè)管理提出了嶄新的課題。

二、知識型員工的管理對企業(yè)的重要性

知識型員工的概念最早由美國學者提出，它主要指的是擁有專業(yè)知識技能，并且能夠熟練掌握某種概念并應用到知識和信息中去的員工。在知識經濟時代還未到來時，知識型員工大多指的是企業(yè)高層管理者，而現(xiàn)如今知識型員工已經普遍分布在企業(yè)的各個崗位，發(fā)揮著至關重要的作用。從根本上來說，知識型員工都在高校受過專業(yè)的培訓，擁有較高的專業(yè)素養(yǎng)和學習能力，不僅如此，與普通員工相比，知識型員工擁有更強的創(chuàng)造性和自主性，是企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才。

在科學技術和信息化力量的不斷發(fā)展推動下，經濟的發(fā)展和社會的進步開始圍繞這種知識信息時代與高科技的力量前進，并從這些信息經濟時代中汲取精華，并把這些精華進行深度加工和儲備，并通過更加科技化的方式呈現(xiàn)出來，從而給人們的生活和工作帶來更加智能化、數(shù)字化的功能，提高人們的工作效率。而這種信息經濟時代的狀況下，在對知識信息運用的過程中涉及到如何對信息進行有效管理的過程，所以做好信息管理則是對信息做到有效溝通的目的，只有協(xié)調好信息管理與溝通管理，才能促進經濟和社會的和諧健康發(fā)展。

企業(yè)的發(fā)展與社會的進步密不可分，只有企業(yè)的經濟實力不斷增強才能夠帶動社會的進步，而社會進步了才能為企業(yè)提供更好的市場環(huán)境，也能為企業(yè)培育更多的人才，故而這是一個相互促進的循環(huán)過程。知識型員工在瞬息萬變的市場環(huán)境中，不僅能夠幫助企業(yè)獲得優(yōu)勢還能夠在企業(yè)原來的戰(zhàn)略上提出創(chuàng)新點，賦予企業(yè)源源不斷的活力，然而要想使知識型員工的專業(yè)技能只增不減，就需要在工作中加強對他們的培訓和管理?，F(xiàn)如今以仁為本的發(fā)展理念得到了絕大部分企業(yè)的認可，只有每個員工的能力提高才能使企業(yè)的綜合實力也隨之提高。故而企業(yè)在信息經濟時代應當充分加強對員工的管理，保證個體與整體都處在上升的狀態(tài)，這樣才能為企業(yè)未來的發(fā)展奠定良好的基礎[1]。

三、知識型員工的特點

知識型員工專業(yè)素質高

知識型員工大多是高校畢業(yè)，接受過高等教育的專業(yè)性人才，擁有較高的學歷，能夠掌握一定的專業(yè)知識。與此同時，知識型人才在學習知識的同時，開拓了自己的視野。他們對外在事物充滿了好奇心和求知欲望，愿意在工作中加強專業(yè)知識的學習。

（二）知識型員工自主性較強

知識型員工與普通員工不同，他們在工作時有較強的自我控制意識和能力，故而他們更加需要一個自主的工作環(huán)境，不希望在工作時受到過多的約束。因此他們對工作場所和工作時間都有較高的要求，喜歡在較為靈活的工作環(huán)境中工作，我希望受到領導的支配，而是自己實現(xiàn)對自己的引導。

（三）知識型員工創(chuàng)造性很強

外部環(huán)境是不斷變化的，因此知識型員工的工作環(huán)境也是不斷發(fā)生改變，隨著社會的發(fā)展，科學技術的進步和信息化的普及，使知識型員工創(chuàng)新意識對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。企業(yè)的產品在知識型員工的作用下不斷吸取新鮮血液和創(chuàng)新設計，使產品和服務不斷完善更新，故而創(chuàng)造幸識知識型員工最典型的特點也是最重要的特點。

（四）知識型員工高度重視激勵和精神鼓勵

知識型員工在工作過程中獲取的金錢獎勵遠遠不如給企業(yè)帶來有益成果的成就感能使他們滿足。大部分知識型員工往往將一個人的工作能力和工作質量放在首位，也就是說他們格外注重自我價值的實現(xiàn)，出此之外知識型員工在與人相處過程中希望得到正面的評價和尊重，同時也希望得到上司和同事的認可，故而對知識型員工來說，知識激勵和成就激勵是鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)工作的主要激勵手段。

（五）知識型員工流動性較大

知識經濟時代的到來時，企業(yè)之間的競爭歸結到人才的競爭上，尤其是知識型員工數(shù)量較少是企業(yè)競爭的對象，知識型員工擁有超強的專業(yè)知識和能力，他們在工作過程中勇于接受挑戰(zhàn)，并且且能夠快速適應環(huán)境。然而這也意味著一段當前的工作不能滿足知識型員工的發(fā)展需求，他們就會跳槽尋找新的工作，以達到對自身能力的提升，因此雖然知識型員工的創(chuàng)造性和專業(yè)性對企業(yè)的發(fā)展有很大的幫助，然而他們自身的忠誠度卻很在企業(yè)發(fā)展過程中很容易造成人才流失。

四、企業(yè)知識型員工管理現(xiàn)狀

現(xiàn)如今企業(yè)面臨國內市場和國際市場的雙重壓力，日益激烈的競爭使我國企業(yè)不得不面臨轉型升級。尤其是當前我國處于經濟發(fā)展的新常態(tài)，社會體制的改革也在不斷深入，所以只有不斷引進知識型員工，打造一支綜合能力強、專業(yè)水平高的知識型員工團隊，才能讓企業(yè)在信息經濟時代獲取生存和發(fā)展的空間。不過目前大多數(shù)企業(yè)對知識型員工的管理仍然存在很多問題。

（一）沒有發(fā)揮知識型員工的優(yōu)勢

在信息經濟時代下，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)核心競爭力的提升大多依靠知識型員工的創(chuàng)新性，尤其是對于高新技術產業(yè)來說，知識型員工在企業(yè)中的作用更加明顯，因此只有加強對他們的管理，才能夠充分發(fā)揮他們的能力。然而目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理是針對所有員工設定的，并沒有對普通員工和知識型員工進行區(qū)分，知識型員工在企業(yè)中得到的重視度遠遠不夠，甚至一些知識型員工的待遇低于一些普通員工，非常不利于知識型員工工作積極性的培養(yǎng)。如果不能給知識型員工公平的待遇，就無法發(fā)揮他們真正的價值，久而久之還會造成員工的流失，給企業(yè)帶來不必要的成本浪費[2]。

（二）人力資源管理投入資金不足

盡管一些企業(yè)已經意識到了知識型員工的重要性，然而在實際對知識型員工的管理過程中，由于企業(yè)正處在起步階段，資金狀況并不良好，無法給知識型員工制定合適的薪酬方案，所以很難籠絡人才，除此之外，一些企業(yè)在人力資源管理上投入的資金遠遠不足，為了節(jié)約成本和減少管理過程中的麻煩，一些管理者甚至對待知識型員工和普通型員工采取平均主義，同時也沒有針對知識型員工的特點制定一套屬于他們的激勵機制。而對于一些規(guī)模較大的企業(yè)來說，他們的成立時間早，企業(yè)中有一部分年紀較大的管理者仍然堅持傳統(tǒng)的管理理念，不愿意做出創(chuàng)新，他們對待知識型員工的管理依舊遵循過去的做法，看似為企業(yè)節(jié)約了成本，實則嚴重阻礙企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）績效考核制度不健全

知識型員工與普通員工不同，他們的工作更加具有專業(yè)性，因此對于他們工作績效的評判標準不應該與普通員工相同。然而現(xiàn)如今很多企業(yè)在發(fā)展過程中忽視了績效考核的重要性，認為知識型員工與普通員工在本質上沒有很大的差別，因此采用了同一種績效考核方式，甚至有些企業(yè)將知識型員工與普通員工放在一起進行比較。這種績效考核方式很容易造成一部分知識型員工的績效考核結果在普通員工之下，這對知識型員工來說是很不公平的。一旦企業(yè)沒有完善績效考核制度，就會使知識型員工真正的工作水平無法體現(xiàn)，也會大大降低知識型員工的工作積極性。

五、提高企業(yè)對知識型員工管理的途徑

（一）尊重知識型員工的個性

知識型員工與普通員工不同，他們的自我管理意識較強，他們通常知道自己心里訴求是什么，因此他們?yōu)榱诉_到自己的目標會通過有意識的學習不斷完善自己的知識技能，培養(yǎng)自己的能力，并通過工作實現(xiàn)自我價值。針對這些具有完備學習意識的員工，企業(yè)應當積極創(chuàng)新人力資源管理模式，對知識型員工進行合理的管理。

知識型員工在思維方式上都擁有自己的個性，所以他們工作風格也與普通員工不同，只有這樣才能充分體現(xiàn)出他們的創(chuàng)造意識。擁有個人魅力的知識型員工是企業(yè)人力資源發(fā)展的關鍵。因此企業(yè)在對員工提出控性要求時，也應當尊重他們的個性。只有為他們營造一個自由和諧的工作環(huán)境，才能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造意識。除此之外，企業(yè)要想吸引知識型員工就需要提高自身的魅力，例如企業(yè)可以與知識型員工共同學習進步，組織他們定期開展培訓，不僅提高了自身的管理水平，也為知識型員工提供了學習的機會，對他們的個人素質和生涯規(guī)劃都有積極作用，這也不失為一種激勵手段。當知識型員工意識到了企業(yè)對他們的重視，才會更加努力為企業(yè)工作，同時也會吸引更多知識型員工到企業(yè)應聘，提升企業(yè)的核心競爭力[3]。

（二）制定科學的績效考核標準

知識型員工在進入企業(yè)之前就已經擁有了較為完備的知識體系，他們的專業(yè)素養(yǎng)很高，同時綜合素質能力與普通員工相比更強，因此他們的創(chuàng)造意識對企業(yè)來說是一筆巨大的財富。除此之外，知識型員工的工作環(huán)境是不斷變化的，有時他們的工作環(huán)境很復雜，有時又很簡單，在對他們進行考核時，不能讓他們與普通員工處在同一考核標準之下，企業(yè)應當針對知識型員工制定專屬他們的績效考核標準，用合理的方法進行考核。只有這樣才能夠讓知識型員工意識到自己的付出和努力都會得到回報，在未來的工作中，他們就會更加樂于為企業(yè)做出貢獻，除此之外，企業(yè)對員工的績效管理應當以員工為核心，以往很多企業(yè)在對員工進行考核時，都堅持平均主義的理念，這樣會大大磋磨員工的工作積極性，讓一些員工在其中渾水摸魚，只有將多勞多得的思想貫徹到績效考核中，才能鼓勵員工更加努力地工作。

（三）定期開展培訓

隨著信息時代的到來，知識更新的速度更快，知識型員工要想掌握最前沿的知識，需要通過不斷的學習。只有知識型員工加強了對行業(yè)前沿知識的掌握，企業(yè)才能獲取成功。故而企業(yè)對于知識型員工應當定期展開培訓，豐富他們的知識架構，督促他們學習。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲取一席之地不斷發(fā)展，就需要企業(yè)的每個員工都進步，完善企業(yè)人才培養(yǎng)機制，提高員工的自身學習能力，同時也使企業(yè)的核心競爭力得到了提升。如果企業(yè)能夠給員工提供學習的機會，也會讓員工感到企業(yè)對她們的重視和認可，他們就會更加樂意將學到的知識應用于企業(yè)的發(fā)展中。

（四）完善薪酬制度

企業(yè)的薪酬制度是激勵員工為企業(yè)工作的主要條件之一，然而現(xiàn)如今對知識型員工來說，如果僅僅發(fā)放工資已經不能滿足他們對企業(yè)薪酬的要求。隨著人們生活水平的提高和社會的發(fā)展，知識型員工在工作之余會更加關注自我價值的體現(xiàn)，因此企業(yè)應當建立多元化的薪酬制度，除了發(fā)放基本的工資獎金，繳納一些必要的保險之外，企業(yè)還應當注重精神上對知識型員工的激勵，例如給員工營造更好的工作環(huán)境。提供給他們培訓的機會或者升職等等，都能夠激勵知識型人才發(fā)揮更大的優(yōu)勢，通過建立多元化的薪酬體系，能夠全方面滿足知識型員工的需求，使他們心甘情愿地留在企業(yè)工作[4]。

（五）與知識型員工建立合作伙伴關系

企業(yè)對待知識型員工不應當僅僅是雇主與雇員的關系，而應當將知識型員工看作是企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，知識型員工自身擁有專業(yè)的知識體系能夠為企業(yè)的發(fā)展提供創(chuàng)造性，從這個角度來說知識型員工既是企業(yè)的員工，又是企業(yè)發(fā)展的推動者。如此說來，知識型員工與企業(yè)之間的關系更像是彼此促進，故而企業(yè)在使知識型員工為企業(yè)工作之余，也應當對工作環(huán)境和工作內容進行完善，讓知識型員工在工作之余感受到企業(yè)對他們的尊重，做到雙方共同發(fā)展共同獲取利益。

（六）關注知識型員工的壓力

當今社會知識型員工大多數(shù)是中年人，他們在工作之余還要承擔強大的家庭壓力，企業(yè)應當加強對知識型員工壓力的管理，為他們提供溝通的途徑，解決他們在工作中遇到的人際關系等困難，加強知識型員工與企業(yè)之間的溝通，能夠加強團隊凝聚力。同時也能夠宣傳企業(yè)文化，讓員工之間互幫互助，為企業(yè)的發(fā)展共同貢獻自己的力量，一旦知識型員工擁有了創(chuàng)造性的意識，團隊合作能夠很快將之付諸實踐，制定合理的員工管理策略，能夠讓企業(yè)往更加良好的方向發(fā)展[5]。

六、總結

綜上所說的這事情，員工的管理是企業(yè)在當今社會發(fā)展的必要條件，也是企業(yè)提升核心競爭力的關鍵，然而在實際過程中企業(yè)管理者應從實際出發(fā)，依據(jù)企業(yè)當前發(fā)展的實際狀況，同時也要借鑒一些國外先進的經驗，不斷完善對知識型員工的管理，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]馬武魁.信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J].現(xiàn)代經濟信息，2013（24）：90.

[2]孫永歡.信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J].商場現(xiàn)代化，2019，892（07）：97-98.

[3]龔淑霞，王志剛.信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J].理論導報，2010（12）：39.

[4]李松原.淺新信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J].人才資源開發(fā)，2017：166.

[5]管清美.信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J].吉林工程技術師范學院學報，2007（01）：40-41.