李艷

摘要：科學(xué)薪酬分層機制的設(shè)計需要根據(jù)企業(yè)實際情況以及適應(yīng)和促進企業(yè)在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化時代的發(fā)展需要。從長遠利益看來，建立有效的企業(yè)薪酬機制，對提高企業(yè)管理效率，提高員工績效，有重要的現(xiàn)實意義。本文探討了我國企業(yè)薪酬分層機制對企業(yè)員工績效的影響。該問題是我國人力資源管理學(xué)界的熱點議題。

關(guān)鍵詞：薪酬分層;員工績效;薪酬機制;企業(yè)管理

改革開放以來，“多勞多得，按勞分配”的理念一直指引著企業(yè)的薪酬管理。隨著市場經(jīng)濟體制逐步完善，企業(yè)普遍采用績效薪酬分配，從而出現(xiàn)了薪酬分層現(xiàn)象。員工績效是組織內(nèi)部員工為組織所做的努力和貢獻收益。薪酬分層是影響員工績效的重要因素之一。薪酬滿意度是影響員工績效的重要原因之一，而績效又是影響薪酬分配的因素，兩者互相影響。面對不同的員工，如果采用一視同仁的薪酬機制，往往會起消極作用，采用靈活的薪酬機制是實現(xiàn)有效激勵員工績效的關(guān)鍵。當員工意識到企業(yè)設(shè)置的薪酬制度不公平時，會采取消極的態(tài)度來工作以表達自己的不滿，如果不能抵消可能會影響到企業(yè)的業(yè)績。本文將會給出一些現(xiàn)實中的建議，為改進企業(yè)機制提供一些方向。

一、研究薪酬分層的意義

隨著近幾年市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)薪酬分層的關(guān)注度被推上新的高度。二十一世紀的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭。人才對企業(yè)的長遠發(fā)展具有決定性的作用，如何吸引并保留創(chuàng)造企業(yè)主要價值的這部分人，是企業(yè)在運營管理中需要極度重視的。對企業(yè)來說，適量的員工流動率能夠為企業(yè)篩選出高素質(zhì)的員工，注入新的活力，對于企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和發(fā)展是有利的。而員工流動率一旦超出一定限制，就會出現(xiàn)隱患。因此，企業(yè)不僅要重新招聘，也要增加培訓(xùn)成本，并且會對仍留在企業(yè)內(nèi)的員工造成壓力和負面影響。從而導(dǎo)致員工消極的工作態(tài)度，對企業(yè)的發(fā)展有不良影響。

員工和企業(yè)的關(guān)系在于，企業(yè)將自身發(fā)展愿望和長遠目標告訴員工，并且給員工尊重，給員工足夠的發(fā)展空間，公平的待遇，只有這樣員工才能長久地為企業(yè)奮斗，完成自身目標的同時為企業(yè)達到目的。

當企業(yè)內(nèi)部的薪酬存在分層現(xiàn)象時，員工是會為了獲取更高的薪酬而努力工作還是會對薪酬分配的不公平感而出現(xiàn)消極行為？如果是前者，則符合錦標賽理論，它主張的是企業(yè)應(yīng)該擴大薪酬的差距，從而增強企業(yè)內(nèi)部的競爭意識，以調(diào)節(jié)員工的工作積極性，激發(fā)員工努力工作的熱情，改善企業(yè)的績效。如果是后者，則符合行為理論，它主張的是企業(yè)應(yīng)該縮小薪酬差距，避免員工產(chǎn)生不公平感。因為員工如果對企業(yè)不滿，可能會選擇采取消極的工作態(tài)度來表達自己的不滿，會產(chǎn)生消極工作態(tài)度和低下的工作效率，阻礙了企業(yè)提高績效。更甚者如果無法抵消員工的不滿情緒，他們甚至?xí)扇‰x職行動。普通員工的離職會增加企業(yè)的負擔，帶來新的招聘和培訓(xùn)成本。而技術(shù)人才等關(guān)鍵崗位員工的離職則可能傷害到企業(yè)的根基，他們可能會帶走企業(yè)的機密和核心競爭力，職位產(chǎn)生空缺很難再短時間內(nèi)找到替補員工，導(dǎo)致企業(yè)無法正常的經(jīng)營。行為理論和錦標賽理論相對應(yīng)，主張應(yīng)該關(guān)注員工對于薪酬分配不公平產(chǎn)生的不滿情緒，薪酬差距越大，由此導(dǎo)致的不滿情緒會降低員工的工作效率和積極性，進而阻礙公司績效的提升，也有相關(guān)研究的結(jié)論支持這一觀點。薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響是好是壞并不能夠確定，因為會受到所處環(huán)境的影響，需要進行進一步的研究。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度逐步改革，企業(yè)內(nèi)部薪酬分層現(xiàn)象越來越明顯，差距也越來越大，這會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，影響企業(yè)運營。這種現(xiàn)象警示了人們關(guān)注企業(yè)薪酬制度設(shè)置是否合理科學(xué)，本文在考慮薪酬分層的基礎(chǔ)上，對薪酬制度做出優(yōu)化建議，有一定現(xiàn)實意義。

二、薪酬分層相關(guān)概念的界定

（一）薪酬

薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)作出的貢獻（包括為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而付出的努力、花費的時間、技能、知識和經(jīng)驗等等）所付出的報酬，是一種市場交換。

薪酬可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。前者包括固定工資、股票期權(quán)、獎金、利潤分紅等，后者則包括保險、福利、公司服務(wù)、醫(yī)療補助等等。企業(yè)基本工資是企業(yè)根據(jù)員工勞動合同在一定周期內(nèi)定期向員工發(fā)放的酬勞，主要反映了員工所在職位的價值或員工所具備的技能和創(chuàng)造能力價值。在研究薪酬分層中，基于獲取和計量的考量，一般只研究貨幣性薪酬。

（二）薪酬分層

薪酬分層也可稱為薪酬差距，指的是企業(yè)中為了吸引員工和提高員工的工作熱情而采取的對不同職位的員工給予不同程度的薪酬待遇。這樣的薪酬設(shè)置，可以降低企業(yè)成本，也能夠提高企業(yè)的業(yè)績。薪酬分層有兩種分類，一種可分為水平薪酬分層和垂直薪酬分層，水平薪酬差距包括團隊組織水平差異與外部薪酬差距;垂直薪酬差距指不同層級員工之間的薪酬差距，一般而言，層級越高，對企業(yè)的貢獻也越大，薪酬就越高。另一種，可分為內(nèi)部薪酬分層和外部薪酬分層，前者指同一企業(yè)內(nèi)不同員工之間的薪酬差距，后者是指處于同一行業(yè)中，有相同或者近似職位的員工在不同企業(yè)中所獲得薪酬的差距。兩者相比較而言，外部薪酬分層更被員工關(guān)注。

（三）員工績效

員工績效可分為兩個角度，一是員工的行為，二是員工的工作結(jié)果。員工績效就是組內(nèi)部員工為組織所做的努力及貢獻的收益?？冃Оㄓ谐煽兒托б鎯蓚€意思，成績即員工所做工作的完成度，效益即員工為企業(yè)所作出貢獻的程度。

三、我國薪酬分層現(xiàn)狀及對員工績效的影響

（一）我國薪酬分層現(xiàn)狀

我國在改革開放初期，釆用“先一部分地區(qū)、一部分人先富起來，再帶動其他地區(qū)，最終達到共同富?！钡姆结?，各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不同，導(dǎo)致各地區(qū)企業(yè)的薪酬水平不同。近幾年，我國員工薪酬水平得到普遍提升，但上升趨勢不穩(wěn)定。企業(yè)內(nèi)部來看，高管團隊比企業(yè)普通團隊的變化波動要強烈，說明在企業(yè)中，職位級別越高，所承擔的風險也就越大。高層管理員和企業(yè)員工薪酬差距也在持續(xù)拉大，但增長率不斷減小。

由于市場經(jīng)濟的波動性，企業(yè)績效也存在波動，企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)時績效整體上漲，企業(yè)內(nèi)部薪酬分層現(xiàn)象與企業(yè)績效的關(guān)系基本保持一致，隨著薪酬分層變大，無論是高管還是普通內(nèi)部員工之間的差距，都會導(dǎo)致企業(yè)績效的變化。因此，薪酬分層對企業(yè)績效或是員工績效有很大影響。

改革開放后，我國體制轉(zhuǎn)型導(dǎo)致市場競爭日益激烈，勞動力市場不斷調(diào)整薪酬以吸引人才，我國薪酬分層主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.行業(yè)薪酬分層大，少部分人占有較多資產(chǎn)財富。在行業(yè)中看，收入水平低于平均值的人遠多于收入高于平均值的人，總體看來，少數(shù)人占有大量財富。行業(yè)之間的薪酬分層一直在擴大，例如傳統(tǒng)手工業(yè)薪酬遠遠落后于新興產(chǎn)業(yè)，石油行業(yè)財富相較于農(nóng)林牧業(yè)而言相差有4倍之多。

2.地區(qū)之間的薪酬分層。我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與中西部地區(qū)的薪酬相比差距還是過大，例如上海與江西的平均工資相差有2萬元之多。但經(jīng)過我國近幾年的中西部發(fā)展，差距有降低的趨勢。

3.企業(yè)內(nèi)部薪酬分層。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬分配是否合理公平關(guān)系到每一位員工的工作積極性，若員工感到不滿足，會降低工作熱情，直接損害到公司利益。分配工資時，人力資源部門可能存在“偏愛”，對員工工作考核失衡，會引起員工的內(nèi)部矛盾，甚至上升到企業(yè)效益。另外，我國企業(yè)高管薪酬過高，甚至超出平均水平，部分上市公司高管薪酬和績效沒有達到合理匹配，部分公司沒有懲罰機制，有的公司可能存在效益與高管收入成反比。這一問題需要政府和企業(yè)一起管理，才能緩解這個差距。

（二）薪酬分層對員工績效影響

薪酬差距是影響企業(yè)員工績效的重要因素之一。許多企業(yè)用高薪酬激勵員工股取得高績效，有激勵的作用，促使員工向優(yōu)秀看齊，提升業(yè)績的同時也可以獲得更高薪酬，引導(dǎo)企業(yè)往積極的方向發(fā)展。從心理角度看，人更偏向于和自己職位相似相同的人進行比較，如果薪酬差距過大，會產(chǎn)生負面情緒，而降低工作積極性，從而影響績效。

企業(yè)內(nèi)部不同部門同樣層級的員工之間存在薪酬分層，原因有多方面，例如行業(yè)環(huán)境、企業(yè)體制差異等。部分企業(yè)的薪酬分層不合理，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工沒有積極性，氛圍低下、工作態(tài)度散漫，只有合理的薪酬分層才能促使員工績效提升。這就要求企業(yè)對薪酬機制進行優(yōu)化改革。

在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，競爭是永恒的主體，企業(yè)為了最大程度上激勵員工和降低監(jiān)督成本以獲取最大利益，就會制定有差別的薪酬機制，錦標賽理論主張較大薪酬差距對企業(yè)發(fā)展更有利的說法符合我國目前的上市公司現(xiàn)狀，有差別的薪酬更利于企業(yè)吸引和留住有競爭力的員工。企業(yè)內(nèi)部薪酬分層也會對員工離職行為產(chǎn)生負面影響，企業(yè)高管和員工薪酬差距大，企業(yè)員工離職的行為不易發(fā)生，這與錦標賽理論也相吻合。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距大，對員工激勵效應(yīng)越大，提高了員工工作積極性，這樣就會提高員工的績效。

四、目前薪酬機制所存在的問題

改革開放以來，我國的薪酬制度一直在變革，各種形式的薪酬機制不斷出臺，使得企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。但在企業(yè)薪酬機制一直存在許多問題。

1.薪酬公平性不足。許多企業(yè)管理者會注意到薪酬管理中的層次問題，但他們往往只注重薪酬設(shè)計的公平，而忽視了對薪酬界定的方法公平性。

2.薪酬激勵作用難發(fā)揮。企業(yè)之間、崗位之間的薪酬差距會影響員工的工作態(tài)度，員工只有對更多的薪酬才會展現(xiàn)出積極性，企業(yè)應(yīng)該把握好薪酬設(shè)置，激勵員工付出努力而獲得更高薪酬。

3.績效評估存在問題。企業(yè)的績效評估是社會和企業(yè)關(guān)注的重點問題，許多企業(yè)的績效評估體系不夠合理，關(guān)系到了評估的準確性和有效性。國內(nèi)企業(yè)市場競爭激烈，各類型企業(yè)為了能短暫地站穩(wěn)腳跟，首先考慮的必然是如何獲取利潤最大化，因此，就員工的激勵、企業(yè)文化的建設(shè)等方面做得也就不那么盡如人意了，尤其是大型企業(yè)，員工數(shù)量眾多，且他們大都有著自己的個性特點，企業(yè)要想做出一個能夠滿足所有員工的激勵決策，實屬不易，再加上有的企業(yè)管理存在缺陷，評估手段單一、陳舊，評估方面欠缺，評估者的非專業(yè)化工作都使得績效管理缺失。其實不管是對知識型員工的激勵手段過于單一還是企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境不適合，究其原因主要可以分為內(nèi)因和外因。分析外因，主要是因為當前

4.政府對企業(yè)薪酬的干預(yù)。在我國大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額仍由政府掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或總額包辦等方法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資分配比例的管理。使得企業(yè)自身薪酬自主管理無法實施，影響了企業(yè)的內(nèi)部分配。

5.薪酬體系不健全。現(xiàn)有薪酬體系主要以崗位為主，部分沒有和員工能力及個人業(yè)績聯(lián)系到一起，導(dǎo)致很多人為了獲得高薪酬，而把注意力放在如何謀取高職務(wù)上，從而使得自己工作精力分散、工作熱情缺失。

6.薪酬管理理念落后。一些企業(yè)管理者沒有意識到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，就是員工的薪酬與員工素質(zhì)相關(guān)聯(lián)，提高薪酬水平和提升員工素質(zhì)是良性循環(huán)，是企業(yè)向良好發(fā)展的重要標志。

對此，企業(yè)的薪酬管理存在多多少少的問題，要想使得薪酬分層積極影響員工績效，就需要對企業(yè)薪酬機制做出革新。

五、優(yōu)化薪酬機制的建議

薪酬分層在企業(yè)中是一直存在的，薪酬激勵問題不管在企業(yè)內(nèi)還是社會上都是極度被關(guān)注的問題，如果薪酬差距過大，則會產(chǎn)生負面影響，最終導(dǎo)致員工績效下降，而影響企業(yè)的自身利益。因此，薪酬機制的合理設(shè)置也是非常重要的。對此，有以下幾個方面可以對薪酬機制進行優(yōu)化：

1.健全企業(yè)內(nèi)部控制制度。企業(yè)內(nèi)部對員工績效薪酬應(yīng)該有合理且公平的評估，制定和監(jiān)督經(jīng)理的薪酬，制定員工退休金等等。我國《公司法》和《上市公司治理準則》都明確規(guī)定了上市公司應(yīng)該設(shè)立薪酬委員會，對員工進行監(jiān)督和評估。雖然許多企業(yè)都設(shè)立了該委員會，但實際上沒有有效運作，如同虛設(shè)。只有加強企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督控制，健全內(nèi)部控制制度，使得薪酬委員會作出的決策較小受到高管權(quán)威的影響，才能完善薪酬制度，防治薪酬分層過大。

2.薪酬體系設(shè)置增強透明度。企業(yè)采用透明的薪酬體系，可以吸引外部人員進入企業(yè)，也可以激勵內(nèi)部員工，讓他們了解到自身的薪酬水平和個人能力。薪酬保密會導(dǎo)致員工間發(fā)生猜疑，內(nèi)部產(chǎn)生隔閡，甚至引發(fā)更大矛盾。透明的薪酬制度可以較好的評價員工績效，明確員工自身奮斗目標，促使其與公司共同進步。

3.結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點設(shè)置合理的薪酬分層。我國企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與員工績效成倒U型關(guān)系，因此需要控制好企業(yè)員工間的薪酬差距。企業(yè)規(guī)模不同、所處環(huán)境不同、行業(yè)不同、發(fā)展時期不同等各方面因素，導(dǎo)致不同企業(yè)都使用不同的薪酬制度。例如，在發(fā)展前期，度員工的薪酬設(shè)置偏低，而發(fā)展成熟時期則需要更多人才，而提高薪酬水平。企業(yè)要想薪酬分層對員工績效有積極影響，就需要根據(jù)自身所處環(huán)境、行業(yè)、發(fā)展時期，來制定合適的薪酬分層機制。

六、結(jié)語

員工績效降低或離職行為是薪酬分層不合理而導(dǎo)致的，經(jīng)研究看來，科學(xué)合理的薪酬分層可以增加員工的工作熱情，以提高員工績效，為企業(yè)良性發(fā)展做出貢獻。薪酬分層的設(shè)定比較復(fù)雜，并不是一套薪酬體系對所有企業(yè)都適用，薪酬分層的激勵也不是一成不變的，所以企業(yè)對薪酬分層的設(shè)計，不僅要考慮錦標賽理論對員工的激勵效應(yīng)，也要考慮其負面影響，薪酬差距過大或過小都不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。只有建立更完善的薪酬機制，企業(yè)才能在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

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