摘 要：機關事業(yè)單位是我國公益服務單位的組成部分，是為了更好的完成公共服務以及社會相應事務而成立的組織單位。人力資源是機關事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素，關系著事業(yè)單位的服務質量，因此必須要做好機關事業(yè)單位人力資源管理工作。本文主要對機關事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核應用進行分析。

關鍵詞：機關事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

機關事業(yè)單位發(fā)展中為了保證工作效率，促進事業(yè)單位更好發(fā)展，必須要做好人力資源考核工作，近年來人力資源管理中績效考核機制開始廣泛應用到人力資源管理中，不僅實現(xiàn)相關利益的分配，同時有利于將員工與單位緊密聯(lián)系在一起，促進單位和職工的共同發(fā)展。因此機關事業(yè)單位必須要加強對人力資源管理以及績效考核重視，促進事業(yè)單位健康發(fā)展，更好的為人民服務。

一、機關事業(yè)單位人力資源管理績效考核的問題分析

（一）績效考核理念陳舊

機關事業(yè)單位中人力資源是最重要的組成因素，為了促進事業(yè)單位健康發(fā)展，必須要做好人力資源優(yōu)化，保證人力資源與事業(yè)單位內部工作以及崗位性質的匹配性，提升工作人員能力，為事業(yè)單位發(fā)展奠定基礎[1]。但是從當前事業(yè)單位的發(fā)展情況來看，人力資源管理重視度不足的情況仍然廣泛存在，特別是在績效考核實施過程中，很多具體措施無法有效落實，而且績效考核思想落后，大部分事業(yè)管理制度都更注重職工業(yè)務能力發(fā)展，忽視職工綜合發(fā)展的重要性，導致管理效率低。通過對10個事業(yè)單位50名工作人員調查顯示，職工對績效考核的滿意度不足，具體如下：

（二）績效考核內容單一

市場競爭環(huán)境越來越激烈，事業(yè)單位對人力資源管理工作也更重視，但是在人力資源具體實施過程中仍然存在很多問題，導致績效考核落實不徹底?？己藘热莶煌晟疲问絾我坏葘е驴己私Y果不科學。同時對員工評價不全面，難以實現(xiàn)對員工全方位素質的評價，導致績效考核作用無法體現(xiàn)。而且績效考核工作中為了體現(xiàn)績效考核價值，需要結合單位具體情況，加強對績效考核體系的完善[2]。但是從具體實施情況來看，績效考核機制建設不健全考核內容限制性強，無法實現(xiàn)考核的全面覆蓋。同時在績效考核中缺乏對細節(jié)的觀察，導致績效考核的準確性和公平性受到影響。部分職工從不同側面表示出對績效考核的不滿。

（三）績效考核缺乏公平性

大部分機關事業(yè)單位在人力資源績效考核過程中都是由單位領導擔任考官進行考核，其他職工沒有參與。而這種主觀性的考察方式必然有失公允。一些與領導關系比較好的職工在業(yè)績考核過程中占有絕對優(yōu)勢，考核成績業(yè)績突出。但是部分職工在工作上勤勤懇懇，而平時沒有重視與領導溝通，不善交際的人員卻難以引起領導重視，績效考核成績不理想[3]。這種不公平的績效考核方式不僅有利于對職工工作的衡量，同時還會助長單位內部的不正之風。通過對機關事業(yè)單位調查顯示大部分人認為績效考核缺乏公平性。

二、機關事業(yè)單位人力資源管理績效考核策略

（一）加強績效考核重視，改善傳統(tǒng)考核思想

機關事業(yè)單位發(fā)展中必須要保證穩(wěn)定性和效率性，而影響單位發(fā)展穩(wěn)定性的主要為人力資源管理工作以及績效考核的實施質量。但是通過對機關事業(yè)單位績效考核工作實施情況調查分析可知，大部分單位缺乏對績效考核工作的重視，同時績效考核理念陳舊[4]。因此事業(yè)單位必須要轉變傳統(tǒng)績效考核理念，首先認識到績效考核在人力資源管理中的重要作用，認識到人才是當前企事業(yè)發(fā)展的第一動力，同時績效考核則是留住人才，激發(fā)人才潛力的重要手段，因此必須要加強對績效考核的重視，將人力資源管理作為事業(yè)單位核心發(fā)展要素，同時做好績效考核的落實工作，制定專門績效考核辦法和績效考核制度，保證制度的科學性和規(guī)范性，促進績效考核工作健康發(fā)展。

（二）豐富績效考核內容，完善考核體系

機關事業(yè)單位在績效考核內容設定上存在很多問題，內容陳舊、單一、不科學等都會影響績效考核結果，為了有效解決績效考核問題，必須要做好績效考核體系建設，豐富績效考核內容。首先，結合機關事業(yè)單位的具體情況制定相應的績效考核制度，并嚴格按照制度規(guī)定落實;其次在績效考核資料核查中，需要保證各項資料的真實性和嚴格性。并加強績效考核隊伍建設，保證績效考核隊伍中結合不同層次的考核人員，既要包括上級領導，同時也需要包括同級和下級人員保證考核的多角度、全面性。防止在績效考核中主觀意愿過強，導致考核有失公允。再次，在績效考核過程中不同職位和崗位需要制定不同的績效考核方式，不

（三）采取科學的考核方式，保證考核公平性

為了保證事業(yè)單位績效考核的公平性，必須要采取科學的績效考核方式，合理利用績效考核手段，做好人力資源管理工作。我國機關事業(yè)單位績效考核的方式可以分為兩種，分別為決定績效考核方式和相對績效考核方式。其中絕對績效考核方式是通過量表對職工的能力進行評級，通過評級后對職工的能力、態(tài)度以及業(yè)績情況等進行分析;相對績效考核方式主要是通過對比和排序的方式進行考核。從事業(yè)單位整體發(fā)展特點來看，需要采用逐層考核方式和手段，保證績效考核的科學性。并結合定性和定量評價方式，使企業(yè)職工參與到績效考核工作中，實現(xiàn)對績效考核工作的全面考核。

結語：

綜上所述，機關事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作對激發(fā)職工工作潛力，提升工作效率具有非常重要的作用。但是從當前人力資源管理績效考核具體情況來看其中仍然存在很多問題，使職工對事業(yè)單位績效考核工作不滿意，無法達到績效考核效果和預期作用，這種情況下不但不利于留住優(yōu)秀人才，激發(fā)人才潛力，還可能會導致職工對事業(yè)單位產生不良印象，影響工作水平或者造成人才流失。而無論哪種情況都會導致人力資源管理工作受到影響，事業(yè)單位發(fā)展受到限制。

參考文獻：

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[3]彭麗琴 . 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題及對策[J]. 漳州職業(yè)技術學院學報， 2017.

[4]徐陽. 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度應用研究[J]. 中國管理信息化， 2018， v.21;No.377（11）：61-62.

[5]艾文華. 行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建[J]. 人力資源管理， 2017（6）：8-8.

作者簡介：

羅圓微（1987，11-），女，湖南茶陵，在職研究生，研究方向：人力資源管理方向。