摘 要:機(jī)關(guān)事業(yè)單位是我國公益服務(wù)單位的組成部分,是為了更好的完成公共服務(wù)以及社會相應(yīng)事務(wù)而成立的組織單位。人力資源是機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素,關(guān)系著事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量,因此必須要做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作。本文主要對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核應(yīng)用進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核
機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中為了保證工作效率,促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展,必須要做好人力資源考核工作,近年來人力資源管理中績效考核機(jī)制開始廣泛應(yīng)用到人力資源管理中,不僅實(shí)現(xiàn)相關(guān)利益的分配,同時有利于將員工與單位緊密聯(lián)系在一起,促進(jìn)單位和職工的共同發(fā)展。因此機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須要加強(qiáng)對人力資源管理以及績效考核重視,促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展,更好的為人民服務(wù)。
一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核的問題分析
(一)績效考核理念陳舊
機(jī)關(guān)事業(yè)單位中人力資源是最重要的組成因素,為了促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展,必須要做好人力資源優(yōu)化,保證人力資源與事業(yè)單位內(nèi)部工作以及崗位性質(zhì)的匹配性,提升工作人員能力,為事業(yè)單位發(fā)展奠定基礎(chǔ)[1]。但是從當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展情況來看,人力資源管理重視度不足的情況仍然廣泛存在,特別是在績效考核實(shí)施過程中,很多具體措施無法有效落實(shí),而且績效考核思想落后,大部分事業(yè)管理制度都更注重職工業(yè)務(wù)能力發(fā)展,忽視職工綜合發(fā)展的重要性,導(dǎo)致管理效率低。通過對10個事業(yè)單位50名工作人員調(diào)查顯示,職工對績效考核的滿意度不足,具體如下:
(二)績效考核內(nèi)容單一
市場競爭環(huán)境越來越激烈,事業(yè)單位對人力資源管理工作也更重視,但是在人力資源具體實(shí)施過程中仍然存在很多問題,導(dǎo)致績效考核落實(shí)不徹底??己藘?nèi)容不完善,形式單一等導(dǎo)致考核結(jié)果不科學(xué)。同時對員工評價不全面,難以實(shí)現(xiàn)對員工全方位素質(zhì)的評價,導(dǎo)致績效考核作用無法體現(xiàn)。而且績效考核工作中為了體現(xiàn)績效考核價值,需要結(jié)合單位具體情況,加強(qiáng)對績效考核體系的完善[2]。但是從具體實(shí)施情況來看,績效考核機(jī)制建設(shè)不健全考核內(nèi)容限制性強(qiáng),無法實(shí)現(xiàn)考核的全面覆蓋。同時在績效考核中缺乏對細(xì)節(jié)的觀察,導(dǎo)致績效考核的準(zhǔn)確性和公平性受到影響。部分職工從不同側(cè)面表示出對績效考核的不滿。
(三)績效考核缺乏公平性
大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源績效考核過程中都是由單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任考官進(jìn)行考核,其他職工沒有參與。而這種主觀性的考察方式必然有失公允。一些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系比較好的職工在業(yè)績考核過程中占有絕對優(yōu)勢,考核成績業(yè)績突出。但是部分職工在工作上勤勤懇懇,而平時沒有重視與領(lǐng)導(dǎo)溝通,不善交際的人員卻難以引起領(lǐng)導(dǎo)重視,績效考核成績不理想[3]。這種不公平的績效考核方式不僅有利于對職工工作的衡量,同時還會助長單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。通過對機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)查顯示大部分人認(rèn)為績效考核缺乏公平性。
二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核策略
(一)加強(qiáng)績效考核重視,改善傳統(tǒng)考核思想
機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中必須要保證穩(wěn)定性和效率性,而影響單位發(fā)展穩(wěn)定性的主要為人力資源管理工作以及績效考核的實(shí)施質(zhì)量。但是通過對機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核工作實(shí)施情況調(diào)查分析可知,大部分單位缺乏對績效考核工作的重視,同時績效考核理念陳舊[4]。因此事業(yè)單位必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效考核理念,首先認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中的重要作用,認(rèn)識到人才是當(dāng)前企事業(yè)發(fā)展的第一動力,同時績效考核則是留住人才,激發(fā)人才潛力的重要手段,因此必須要加強(qiáng)對績效考核的重視,將人力資源管理作為事業(yè)單位核心發(fā)展要素,同時做好績效考核的落實(shí)工作,制定專門績效考核辦法和績效考核制度,保證制度的科學(xué)性和規(guī)范性,促進(jìn)績效考核工作健康發(fā)展。
(二)豐富績效考核內(nèi)容,完善考核體系
機(jī)關(guān)事業(yè)單位在績效考核內(nèi)容設(shè)定上存在很多問題,內(nèi)容陳舊、單一、不科學(xué)等都會影響績效考核結(jié)果,為了有效解決績效考核問題,必須要做好績效考核體系建設(shè),豐富績效考核內(nèi)容。首先,結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位的具體情況制定相應(yīng)的績效考核制度,并嚴(yán)格按照制度規(guī)定落實(shí);其次在績效考核資料核查中,需要保證各項(xiàng)資料的真實(shí)性和嚴(yán)格性。并加強(qiáng)績效考核隊(duì)伍建設(shè),保證績效考核隊(duì)伍中結(jié)合不同層次的考核人員,既要包括上級領(lǐng)導(dǎo),同時也需要包括同級和下級人員保證考核的多角度、全面性。防止在績效考核中主觀意愿過強(qiáng),導(dǎo)致考核有失公允。再次,在績效考核過程中不同職位和崗位需要制定不同的績效考核方式,不
(三)采取科學(xué)的考核方式,保證考核公平性
為了保證事業(yè)單位績效考核的公平性,必須要采取科學(xué)的績效考核方式,合理利用績效考核手段,做好人力資源管理工作。我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核的方式可以分為兩種,分別為決定績效考核方式和相對績效考核方式。其中絕對績效考核方式是通過量表對職工的能力進(jìn)行評級,通過評級后對職工的能力、態(tài)度以及業(yè)績情況等進(jìn)行分析;相對績效考核方式主要是通過對比和排序的方式進(jìn)行考核。從事業(yè)單位整體發(fā)展特點(diǎn)來看,需要采用逐層考核方式和手段,保證績效考核的科學(xué)性。并結(jié)合定性和定量評價方式,使企業(yè)職工參與到績效考核工作中,實(shí)現(xiàn)對績效考核工作的全面考核。
結(jié)語:
綜上所述,機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作對激發(fā)職工工作潛力,提升工作效率具有非常重要的作用。但是從當(dāng)前人力資源管理績效考核具體情況來看其中仍然存在很多問題,使職工對事業(yè)單位績效考核工作不滿意,無法達(dá)到績效考核效果和預(yù)期作用,這種情況下不但不利于留住優(yōu)秀人才,激發(fā)人才潛力,還可能會導(dǎo)致職工對事業(yè)單位產(chǎn)生不良印象,影響工作水平或者造成人才流失。而無論哪種情況都會導(dǎo)致人力資源管理工作受到影響,事業(yè)單位發(fā)展受到限制。
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作者簡介:
羅圓微(1987,11-),女,湖南茶陵,在職研究生,研究方向:人力資源管理方向。