摘要：激勵(lì)作為一種有效激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的方法和途徑，越來越受到管理人員的重視。將激勵(lì)機(jī)制引入高校的管理體系中，不僅滿足了員工需要也能促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與成果的提升，對(duì)營(yíng)造高質(zhì)量教學(xué)環(huán)境和提升員工工作滿意度具有積極意義。本文從高校激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和必要性入手，分析其特點(diǎn)及管理誤區(qū)，并針對(duì)激勵(lì)機(jī)制如何在高校人員中有效應(yīng)用提供參考建議。

關(guān)鍵詞：高校;激勵(lì)機(jī)制;應(yīng)用

一、高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀

高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）管理人員不夠重視員工激勵(lì)的作用和評(píng)價(jià)公平性。我國(guó)教育事業(yè)的不斷變革與發(fā)展催生了高校教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，“職稱評(píng)定”被視為高校教師事業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)目標(biāo)，為了鼓勵(lì)教師競(jìng)爭(zhēng)，許多高校將教學(xué)、科研、獎(jiǎng)金、工資、福利和評(píng)優(yōu)都和職稱評(píng)定掛鉤，目標(biāo)效價(jià)的綜合值越來越復(fù)雜，而管理者的重視和評(píng)價(jià)公平性卻不對(duì)等，使得員工激勵(lì)偏離了方向，“變味”的激勵(lì)方式不僅起不到應(yīng)有的作用，反而降低了員工的積極性，引發(fā)員工對(duì)激勵(lì)制度的不滿。

（二）激勵(lì)手段單一，針對(duì)性不強(qiáng)。合理有效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合，按照組織所期望的方向不斷強(qiáng)化員工行為。但是激勵(lì)的實(shí)質(zhì)首先是滿足員工需要，以此為前提才能確保激勵(lì)手段的有效性。受高校擴(kuò)招和生源競(jìng)爭(zhēng)的影響，高校將管理重點(diǎn)放在招生和教學(xué)監(jiān)督上，忽略了師資隊(duì)伍建設(shè)的問題，引發(fā)了師資和學(xué)生數(shù)量嚴(yán)重不匹配，老中青教師比例失調(diào)的不良后果，但是目前很多高校的激勵(lì)機(jī)制并未考慮到不同年齡、不同工作階段和職稱的教師在滿足發(fā)展需要方面的差異性和復(fù)雜性，以“一刀切”的方式普遍實(shí)施某種激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果顯而易見。

（三）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定缺乏合理性和科學(xué)性。高校人力資源的特點(diǎn)是，學(xué)歷高，素質(zhì)高，需求高的知識(shí)分子占絕大多數(shù)，受分配制度和貧富差距的影響，知識(shí)分子普遍具有較高的社會(huì)地位和評(píng)價(jià)，但薪酬水平并未與個(gè)人價(jià)值及貢獻(xiàn)相匹配，與其他行業(yè)相比薪酬相對(duì)較低。高校管理者在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面基于成本控制的考慮，并沒有體現(xiàn)科學(xué)合理的用人機(jī)制，青年教師受到職稱、科研和經(jīng)驗(yàn)等方面的限制非常大，得不到應(yīng)有的價(jià)值體現(xiàn)。對(duì)雙師型、技能型人才也沒有差異化的薪酬激勵(lì)政策，制約師資隊(duì)伍的合理化配置和長(zhǎng)期發(fā)展。高校也缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，沒有綜合教師個(gè)人能力水平、崗位級(jí)別和職稱、具體工作表現(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)、崗位工作內(nèi)容和難度等指標(biāo)設(shè)定考評(píng)制度，常常以資歷和編制論成績(jī)。同時(shí)，參與考評(píng)的評(píng)價(jià)人，如高層管理者、教學(xué)督導(dǎo)、同事、學(xué)生等考評(píng)權(quán)重設(shè)置缺乏綜合考慮，容易引發(fā)考評(píng)合理性和公平性的質(zhì)疑。

二、高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的重要性

教師的主要職責(zé)就是傳道、授業(yè)、解惑，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)方法和實(shí)踐技能，塑造學(xué)生的價(jià)值觀和個(gè)性起到非常重要的影響作用。因此，重視高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，激發(fā)教師工作積極性和主觀能動(dòng)性，改善教學(xué)方法和教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)教師的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和工作成就感是非常重要的，這是實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和保障。

高校管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)機(jī)制的作用具有兩面性，既可以反復(fù)強(qiáng)化組織期望的員工行為，滿足員工需要，提升工作滿意度和忠誠(chéng)度，確保組織和人才的良性發(fā)展和長(zhǎng)期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)不合理的激勵(lì)機(jī)制也可以降低員工工作主動(dòng)性和積極性，起到反向作用。很多高校實(shí)施了員工激勵(lì)機(jī)制，但是一直未能達(dá)到預(yù)期效果，甚至員工工作倦怠，態(tài)度散漫，導(dǎo)致高校持續(xù)加強(qiáng)管理監(jiān)督，管理成本不斷攀升，工資一漲再漲，工作預(yù)期目標(biāo)卻一直止步不前，領(lǐng)導(dǎo)抱怨員工缺乏工作責(zé)任感，不懂感恩。這種現(xiàn)象并不少見，到底為什么高校管理會(huì)走向這樣的誤區(qū)，需要管理人員在員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置和應(yīng)用上多分析和反思。

三、高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用建議

（一）管理人員要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性和復(fù)雜性。管理層首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，認(rèn)為有激勵(lì)措施就應(yīng)該有效果，這很容易走入管理的誤區(qū)。要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性和設(shè)計(jì)的復(fù)雜性，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境和教育行業(yè)的動(dòng)態(tài)變化及時(shí)地掌握，定期調(diào)查和分析行業(yè)薪酬水平，保障員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，滿足高校知識(shí)分子的心理訴求，通過公平合理的經(jīng)濟(jì)收入來解決教師付出多，回報(bào)少的基本矛盾，重視助力員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)，注重“合理競(jìng)爭(zhēng)”和“透明公平”的工作環(huán)境和管理機(jī)制，為實(shí)施激勵(lì)機(jī)制做好保障。

（二）滿足員工的不同需求，體現(xiàn)激勵(lì)的差異化，設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)首先深入分析員工的實(shí)際情況和人員構(gòu)成，從滿足員工的多元化需要人手，考慮不同年齡、工齡、職稱和工作階段的員工的不同需求，找準(zhǔn)多數(shù)員工的共同需要和不同員工的需求差異，綜合不同激勵(lì)手段，最大化的滿足員工的心理需求，才能保障激勵(lì)手段的有效性。如青年教師，工資水平相對(duì)較低，職稱評(píng)定和科研壓力較大，工作經(jīng)驗(yàn)較少，買房、結(jié)婚、孩子教育等生活壓力大，應(yīng)該尤其重視對(duì)該類員工在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的力度，在住房及孩子入托入學(xué)教育等方面給予一定的福利保障，教學(xué)和科研中給予培訓(xùn)和指導(dǎo)等幫扶支持措施，對(duì)其取得的教學(xué)科研成果及時(shí)予以反饋和鼓勵(lì)：對(duì)于職稱較高的中老年教師，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，將其作為教學(xué)科研典范和帶頭人，尊重和肯定他們的地位和水平，給予督導(dǎo)權(quán)限，肯定他們?cè)诮虒W(xué)科研中的成績(jī)和貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)其參與院校管理和決策;對(duì)于技能型、骨干型人才，提供資金支持，加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)和鍛煉，在績(jī)效考評(píng)和薪酬結(jié)構(gòu)上予以體現(xiàn)，公開表彰他們的先進(jìn)業(yè)績(jī)，作為學(xué)科帶頭人或教師楷模深入教學(xué)一線，帶領(lǐng)其他教師提升工作質(zhì)量，重視其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作成就感的提升。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核，豐富激勵(lì)方式。依靠科學(xué)合理的績(jī)效考核方式，結(jié)合高校自身的實(shí)際情況，定期給予員工工作情況的反饋，以此作為激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)。要正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)的作用，以績(jī)效考核為依據(jù)，有獎(jiǎng)有罰，而不是只重視獎(jiǎng)勵(lì)而忽視對(duì)不良行為的約束。激勵(lì)方式要多元化，注意將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，將個(gè)體發(fā)展和組織發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，不要一味地給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。管理人員要依據(jù)激勵(lì)理論的要點(diǎn)，以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，雙管齊下。加強(qiáng)對(duì)集體的獎(jiǎng)勵(lì)而非只重視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，將個(gè)人榮譽(yù)和集體榮譽(yù)掛鉤更有助于員工忠誠(chéng)度和組織凝聚力的形成。建立多層級(jí)的考核制度，綜合考量員工個(gè)人素質(zhì)能力、職稱和崗位等級(jí)、個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)、個(gè)人工作內(nèi)容和工作難度等，結(jié)合高校人力資源的實(shí)際情況和重點(diǎn)考察項(xiàng)目，以此為依據(jù)細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)。參評(píng)人的考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)要合理，督導(dǎo)和院校領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)權(quán)重大一些，同事的考評(píng)權(quán)重中等，學(xué)生和自我考評(píng)權(quán)限小一些，考核制度和指標(biāo)公開透明，允許員工參與意見并提前公示，力求考核過程被員工所接受并自覺認(rèn)可和維護(hù)考評(píng)過程與結(jié)果。

四、總結(jié)

高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是一項(xiàng)既要長(zhǎng)期堅(jiān)持，又要確保動(dòng)態(tài)變化的工作，不能一蹴而就，也不能照搬別人的方案，必須結(jié)合自身發(fā)展和員工實(shí)際情況，從思想上引起重視，方法和手段要科學(xué)靈活。不要始終如一地停留在某一種激勵(lì)方案中，而要伴隨企業(yè)內(nèi)部變革和社會(huì)環(huán)境的外部變化不斷實(shí)踐和調(diào)整。要想確保激勵(lì)機(jī)制的有效性，必須充分了解員工的實(shí)際需要，分階段分層次對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，以人為本，注重體現(xiàn)不同員工激勵(lì)的差異化。同時(shí)，設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核制度方案，細(xì)化考核指標(biāo)，以此為依據(jù)，多種激勵(lì)手段相結(jié)合，注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，集體獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，才能從根本上扭轉(zhuǎn)激勵(lì)無效或反向激勵(lì)的誤區(qū)，為高校戰(zhàn)略人力資源管理的長(zhǎng)效發(fā)展提供助力。

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作者簡(jiǎn)介：

王麗瓊，西安外事學(xué)院商學(xué)院，陜西西安。