摘要：本文通過研究國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，結(jié)合國有企業(yè)管理特點，探索建立全過程管理績效模型。以H公司的全過程管理績效模型為案例，進一步詳細闡述績效模型的搭建和實施，最終實現(xiàn)以公司目標為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效指標和工作目標設(shè)定為載體，通過績效管理的全過程管理來實現(xiàn)對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)和科學(xué)獎懲，從而調(diào)動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢以提高公司績效，實現(xiàn)企業(yè)整體目標的管理體系。

關(guān)鍵詞：績效管理;績效指標;考核周期;過程管理;績效輔導(dǎo)

績效考核作為重要的企業(yè)管理手段，是諸多管理大師一直思考和改進的管理理論與方法。美國著名的管理學(xué)教授斯蒂芬·P·羅賓斯曾經(jīng)說過：“管理就是組織成員工作效率的提升，這既是管理的最終目標，也是用來判斷一個企業(yè)管理水平高低的重要標準?！币虼?，如何激勵員工，幫助員工提升工作積極性，凝聚員工的能力與智慧成為企業(yè)在激烈的市場競爭中取得先機的核心能力之一。

一、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀和面臨的問題

（一）國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的普及以及各級領(lǐng)導(dǎo)部門的要求，目前大多數(shù)國有企業(yè)有較為明確的績效管理要求，效益良好的企業(yè)基本都形成了較為完整的績效考核體系，也是大多數(shù)企業(yè)日常管理的基本要求。因此，如何做好企業(yè)績效管理，是公司思考的重要管理課題。

（二）國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀和面臨的問題

國有企業(yè)績效管理文化在國有企業(yè)尚未成熟，因此國有企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀不甚理想，普遍存在以下問題。

第一，員工績效與企業(yè)績效脫鉤。

第二，績效考核目標不明確，甚至員工不知道自己的績效目標。

第三，績效管理是人力資源部的事情，與其他部門無關(guān)。

第四，績效指標容易達成，出現(xiàn)好好先生現(xiàn)象。

第五，績效管理僅為工資獎金分配和職務(wù)升遷服務(wù)。

第六，績效考核員工參與度不夠，拘泥于形式。

第七，績效目標追求短期利益，缺乏長期利益的追求。

因此，國有企業(yè)建立適合自身發(fā)展需要、注重過程管理、強調(diào)時效性和有效性的績效考核體系迫在眉睫。

二、國有企業(yè)全過程管理績效模型的建立

（一）績效目標的制定

以下為建議的績效目標分解體系。

（二）績效考核周期設(shè)定

月度考核：月度績效部分與公司月度經(jīng)濟指標掛鉤，提高員工企業(yè)憂患意識。部分與當月績效掛鉤，提高獎懲的有效性，做到及時溝通，及時改進。

季度考核：季度績效與公司經(jīng)濟指標和當季度管理指標相掛鉤，以便統(tǒng)一員工憂患意識和凝聚力，并實時修正工作目標，更好地為公司目標服務(wù)。

年度考核：年度指標為綜合考評，回顧過去一年的各項指標，包括經(jīng)濟指標、業(yè)務(wù)指標、管理指標、質(zhì)量指標、人員管理指標等等。

（三）國有企業(yè)全過程管理績效模型建議

國有企業(yè)全過程管理績效模型搭建中需要重點關(guān)注差異化指標的制定，確保指標能夠較好地體現(xiàn)崗位目標：同時關(guān)注績效指標確定的溝通工作，做好績效開展過程中的績效輔導(dǎo)，及時尋找績效短板：最后要關(guān)注績效結(jié)果的反饋，讓員工及時了解自己的優(yōu)點和不足。

三、H公司全過程管理績效模型的建立與實施

（一）H公司簡介

H公司是國內(nèi)知名汽車物流企業(yè)，由國內(nèi)兩大國有企業(yè)共同投資組建，專業(yè)從事整車和汽車零部件物流的公共汽車物流服務(wù)商。公司集成口岸物流供應(yīng)鏈資源，打造口岸整車和零部件兩大汽車物流平臺，為客戶提供一體化汽車物流解決方案。

（二）H公司績效管理面臨的問題

H公司通過多年的努力，基本建立績效考核的流程與內(nèi)容，面對新的經(jīng)濟形勢，還是存在一些問題，其中一些問題與大多數(shù)國有企業(yè)普遍相同。第一，員工對于自己的績效目標不是很明確，且績效目標更新不及時，員工無法將自身崗位目標和公司的工作目標相聯(lián)系，缺乏企業(yè)主人翁意識。第二，員工團隊比較年輕，因此績效考核過程中缺乏績效輔導(dǎo)。第三，績效考核指標通用性太強，無法拉開崗位與崗位、職能與職能、職級與職級之間的考核差異;第

四、績效情況須及時反饋，提高績效考核的有效性。

因此.H公司亟待建立相對完整的績效考核體系來全面實施績效管理，提升員工和公司績效，以實現(xiàn)公司上下凝心聚力，公司和員工攜手創(chuàng)造未來。

（三）H公司全過程管理績效模型概述

結(jié)合公司現(xiàn)狀，績效考核須更注重績效目標的分解，員工溝通與輔導(dǎo)，考核指標的針對性、完整性以及績效考核結(jié)果反饋和兌現(xiàn)的及時性。圍繞這些管理重點，我們研究了H公司的“全過程管理績效模型”。

（四）績效模型的應(yīng)用

1.基于績效管理的人員招聘

基于績效評估的結(jié)果，對高績效行為的員工進行分析，構(gòu)建高績效的勝任力模型，是打造優(yōu)秀人才的重要方法和途徑。通過模型的建立，對招聘人員進行精準評估，對于各項能力素質(zhì)進行大數(shù)據(jù)的匯總和積累，從而形成測評一篩選一錄用一完善的人員選拔綜合體系循環(huán)，更好地尋找適合公司發(fā)展所需的人才。

2.基于績效管理的人員培訓(xùn)

根據(jù)績效考核結(jié)果了解員工薄弱的方面，因地制宜地開展績效輔導(dǎo)或培訓(xùn)，加快公司人才培養(yǎng)并樹立與績效管理和公司戰(zhàn)略發(fā)展需求高度契合的人才培養(yǎng)理念。作為績效管理有效性的載體，科學(xué)完善的培訓(xùn)起著重要的作用。通過績效管理這個平臺，更好地反映員工所需所想，用創(chuàng)新的思維去建立培訓(xùn)模式，著眼于效率、深度和精度，讓肯學(xué)習(xí)、會學(xué)習(xí)的員工都能發(fā)揮所長，展現(xiàn)光彩，從而培養(yǎng)符合公司發(fā)展需要的人才。

3.基于績效管理的薪酬激勵

（1）基于績效管理的物質(zhì)激勵

員工的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質(zhì)因素雖不是唯一，但也是員工關(guān)心內(nèi)容之一。企業(yè)可以根據(jù)上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎，不同等級人員的個人考核獎的差距拉開：工作目標獎，每季度根據(jù)員工的工作負荷、工作質(zhì)量、工作進度等情況進行考核發(fā)放。

（2）目標與崗位激勵

由期望理論可知，個體越重視目標，則目標實現(xiàn)的概率越大。目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，從而保持目標朝向的積極性。公司一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發(fā)揮他們的骨干作用：另一方面強調(diào)人員的優(yōu)化配置，將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個項目組中，不同層次的人承擔不同工作和責任，既保證了項目的順利完成，又實現(xiàn)了人員的最優(yōu)配置，降低了人工成本。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

隨著國有企業(yè)全面參與市場競爭，國有企業(yè)員工活力的激活，員工績效的提高是企業(yè)管理的重點內(nèi)容。H公司作為新興的國有企業(yè)，經(jīng)過15年探索，形成了全過程管理績效模型且在激勵員工方面較為有效，也被員工所認可，同時在公司內(nèi)部形成了績效文化。因此，該模型對其他國有企業(yè)的績效管理具有一定的參考意義。

（二）啟示

企業(yè)績效管理的順利開展需要公司高層的支持、公司中層的推動和員工的理解與配合執(zhí)行。除此之外績效還需要一套完整的體系和模型來確保績效工作的開展，因此績效體系的建設(shè)和有效實施非常關(guān)鍵?？冃w系和模型需要全面涵蓋工作目標的分解、差異化績效指標的設(shè)定、考核方法的確定、考核過程的管理等環(huán)節(jié)，做好過程跟蹤與反饋，最終實現(xiàn)有效的考核結(jié)果兌現(xiàn)和應(yīng)用以及企業(yè)能力短板的發(fā)現(xiàn)、彌補與提升。

H公司將進一步完善全過程管理績效模型，加強企業(yè)內(nèi)績效文化的打造，深入探索全過程管理的績效方法，激活員工的積極性和活力，挖掘企業(yè)內(nèi)部改善空間，全面提升企業(yè)能力.為公司堅持走高質(zhì)量發(fā)展道路，為實現(xiàn)公司成為時代企業(yè)的目標而努力。

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作者簡介：

許華燕，上海海通國際汽車碼頭有限公司，上海。