許方莉

摘要：目前在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理出現(xiàn)了沿用傳統(tǒng)的方針政策導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的需求得不到滿足，從而高素質(zhì)人員大量流失等問題?；诖?，本文研究了為何需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，并且應(yīng)當(dāng)如何創(chuàng)新等問題，希望能給企業(yè)的人力資源的管理人員一定的啟示。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新實(shí)踐

在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)十分迅速，相應(yīng)的，企業(yè)也開始大批量的發(fā)展壯大起來，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持。而人力資源管理作為與企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和管理息息相關(guān)的部門，不僅是現(xiàn)代企業(yè)的基本構(gòu)成之一，并且其對(duì)薪酬的管理策略將會(huì)直接關(guān)系到員工切身的利益，同時(shí)其政策也會(huì)關(guān)系到員工完成工作的積極程度。所以，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的薪酬管理進(jìn)行一定的創(chuàng)新，隨著時(shí)代的發(fā)展時(shí)刻更新薪酬管理的發(fā)展內(nèi)容，并且堅(jiān)持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)一步的將企業(yè)的人力資源利用率提升到最大化，從而發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)中的作用。

一、企業(yè)薪酬的發(fā)展過程

薪酬就是根據(jù)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，為之付出勞動(dòng)從而得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)或者是非經(jīng)濟(jì)性的回報(bào)。經(jīng)濟(jì)性的薪酬也分成兩種，第一種是直接的薪酬，也就是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)，向員工付出一定的工資，而間接性的就是為員工提供一些生活的便利或者是報(bào)銷員工在其余方面的一些開銷。雖然間接性的方式不能直接換算成金錢，但是也能讓員工感到自己的付出得到了一定的回報(bào)，從而使員工的身心更加愉悅，更加愿意為公司做貢獻(xiàn)。

在對(duì)薪酬管理的過程中，最基礎(chǔ)的就是對(duì)薪酬進(jìn)行一定的設(shè)計(jì)，一方面要符合員工自身對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的利益，另一方面要對(duì)企業(yè)的管理體系奠定一個(gè)基礎(chǔ)，這樣才能在之后企業(yè)的發(fā)展中對(duì)薪酬進(jìn)行一定的調(diào)整。從企業(yè)的管理方面來看，按時(shí)的為員工發(fā)放薪酬能夠讓員工更加安心地工作并且也能對(duì)企業(yè)更有信任，所以人力資源部門應(yīng)當(dāng)科學(xué)的對(duì)日常薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，這樣才能做到實(shí)現(xiàn)員工和公司的統(tǒng)一發(fā)展，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

二、怎樣對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新

（一）實(shí)行以人為本的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的運(yùn)行離不開人才的努力，在對(duì)薪酬管理的過程中，我們一定要以人為本，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)自己留在企業(yè)的價(jià)值，這個(gè)樣子才能將人才的資源利用率提升到最大化，從而能夠讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。另一個(gè)方面，管理階層應(yīng)當(dāng)注重人才的需求，根據(jù)個(gè)人的不同行，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，爭(zhēng)取能讓每個(gè)人都能通過自己的努力達(dá)到考核，這樣才能為企業(yè)留住人才，也能讓能力更強(qiáng)的人才比別人先一步的晉升。

（二）為員工分別制定長(zhǎng)期和短期的激勵(lì)方法

在企業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)員工長(zhǎng)期的激勵(lì)可以使員工長(zhǎng)期的為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，從而使員工感受到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)當(dāng)成家一般，提升了員工之間的凝聚力，也能夠通過口耳相傳，為企業(yè)之后招攬人才提供一個(gè)良好的口碑。并且，隨著時(shí)代的發(fā)展，招攬新人才的成本越來越高，如果能長(zhǎng)期的將員工自己培訓(xùn)成為不輸于市場(chǎng)新人才的骨干，也能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省一定的資金，企業(yè)也可以將這一部分基金用到其他的方面。在為員工制定長(zhǎng)期的薪酬鼓勵(lì)時(shí)，可以通過授予員工一定的股權(quán)作為發(fā)展的戰(zhàn)略。而短期的激勵(lì)計(jì)劃可以通過對(duì)員工業(yè)績(jī)發(fā)放一定的獎(jiǎng)金作為鼓勵(lì)，當(dāng)然，將長(zhǎng)期的方式和短期的方式相結(jié)合，更可以激勵(lì)員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，員工也會(huì)努力的工作這樣才能提升自身的業(yè)績(jī)，拿到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）創(chuàng)新支付員工薪酬的體系

要想創(chuàng)新企業(yè)中人力資源部門薪酬制度，首先就要?jiǎng)?chuàng)新付給員工薪酬的制度。這就意味著要根據(jù)員工的崗位的差異，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工業(yè)績(jī)和薪酬管理的結(jié)合，將二者看成是一個(gè)整體，才能相互的配合并且發(fā)揮企業(yè)薪酬制度的真正的作用。所以，要對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行規(guī)范化的薪酬管理制度，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，人才對(duì)公司薪酬新的需求，滿足他們的利益，為企業(yè)將人才聚集起來，從而發(fā)揮員工在企業(yè)中的積極作用。

三、企業(yè)的人力資源部門薪酬管理的創(chuàng)新方法

（一）找準(zhǔn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的方向

首先，企業(yè)的人力資源管理是整個(gè)企業(yè)管理的一個(gè)部分，所以想要找準(zhǔn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的方向，首先要找好整個(gè)企業(yè)管理創(chuàng)新的方向。然后在這個(gè)基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步的細(xì)化薪酬管理的創(chuàng)新目標(biāo)。通過這一個(gè)方向，將企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系起來，將企業(yè)整體的利益和個(gè)人的利益聯(lián)系起來，才能落實(shí)企業(yè)的薪酬管理制度的創(chuàng)新。只有找準(zhǔn)了方向，才能進(jìn)一步的根據(jù)員工的需求進(jìn)行細(xì)化管理，從而滿足核心人才的需求，為企業(yè)穩(wěn)住人才，激勵(lì)人才在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬管理也應(yīng)當(dāng)發(fā)展到不同的階段，這樣才能符合時(shí)代的潮流，讓企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速的今天，不落后于時(shí)代，穩(wěn)步地創(chuàng)造企業(yè)的利益，并且為員工謀福利，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

（二）設(shè)計(jì)有科學(xué)依據(jù)的薪酬管理新制度

薪酬管理其實(shí)就是一種對(duì)人力資源的管理，因此，根據(jù)公司制定的人事制度，薪酬管理應(yīng)當(dāng)聯(lián)系員工的績(jī)效，員工的績(jī)效高，薪酬就高，員工的績(jī)效低，薪酬就低。一旦確定了這樣的模式，公司就可以設(shè)計(jì)具體的操作，這樣就可以更好的為員工劃分層次，從而達(dá)到高素質(zhì)人才今生速度快，普通員工穩(wěn)步前進(jìn)的要求。同時(shí)，企業(yè)在對(duì)基本的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)參考市場(chǎng)中平均的最低薪酬，不能比最低的薪酬要低。并且保證員工的績(jī)效考核要十分嚴(yán)厲，這樣才能杜絕因?yàn)樯贁?shù)不遵守公司紀(jì)律的人影響到大多數(shù)遵守公司要求的員工的心理。在制定員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意到不同的崗位之間的差異，這樣才能滿足員工對(duì)薪酬的基本要求，同時(shí)也能為員工提供更高的平臺(tái)來發(fā)揮自身的作用，這樣才能使員工和公司一同提高。相應(yīng)的，合理的薪酬不僅對(duì)員工有著極大的激勵(lì)性，還能對(duì)公司的口碑產(chǎn)生一定的積極影響，正規(guī)的公司應(yīng)當(dāng)有一套正規(guī)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，客戶也可以通過公司的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)相信公司發(fā)展的持續(xù)性，從而良性循環(huán)，為公司帶來極大的利益。

（三）建立一套完整的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)體系

在建立薪酬管理體系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)從設(shè)計(jì)時(shí)多方面考慮評(píng)判的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及評(píng)判的原則和方法。在建立管理標(biāo)準(zhǔn)是，首先應(yīng)當(dāng)了解企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)是什么，是為了獎(jiǎng)勵(lì)完成績(jī)效考核任務(wù)的員工還是懲罰沒有滿足要求的員工，在這個(gè)基礎(chǔ)上，通過高素質(zhì)的專門人才指定的具體實(shí)施方案，設(shè)計(jì)一套完整的績(jī)效考核方法。

同樣的，為了發(fā)揮以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，在指定這個(gè)方案的時(shí)候應(yīng)當(dāng)廣泛的征求員工們的意見，了解員工的真正需求，并且在制定過后，應(yīng)當(dāng)公示并且通知全體員工仔細(xì)地研讀考核方案，這樣才能讓員工了解今后應(yīng)當(dāng)怎樣完成自己的業(yè)務(wù)，并且員工如果在公示期間認(rèn)為考核方案有不合理的地方也可以提出來，這樣才不會(huì)在之后的日子為考核方案埋下隱患。當(dāng)然，考核方案應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的發(fā)展做出適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)，這樣才能滿足員工的需求，并且保證了制度的穩(wěn)定。在對(duì)人力資源的薪酬管理時(shí)，我們一定要把績(jī)效考核方案落實(shí)到位，不能只是一張形同虛設(shè)的口頭文書，并且要對(duì)公司人力資源部門的HR定期進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能滿足時(shí)代的要求，并且也能讓他們了解公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，才能制定出能夠滿足全體員工發(fā)展需求的考核標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)語：

在企業(yè)的發(fā)展中，人才始終是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。而人力資源部門作為滿足公司人才需求的一個(gè)部門，應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬的管理進(jìn)行創(chuàng)新。摒棄之前傳統(tǒng)的薪酬政策，時(shí)時(shí)跟進(jìn)時(shí)代的發(fā)展，了解員工的真實(shí)需求，從而滿足員工的發(fā)展需要，為其提供更加高的發(fā)展平臺(tái)，這樣才能激發(fā)員工對(duì)公司的歸屬感和工作的積極性。人力資源部門應(yīng)當(dāng)為公司輸送新的高素質(zhì)的人才，和留住老的業(yè)務(wù)能力嫻熟的人才，只有滿足了他們對(duì)薪酬的要求，才能做到這一點(diǎn)，也才能推動(dòng)企業(yè)在時(shí)代的潮流中緊跟不放，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的條件。

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