張永正

[摘 要]中層干部是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵因素和中堅(jiān)骨干，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)中層干部業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、成長(zhǎng)性、適應(yīng)性是促進(jìn)干部隊(duì)伍成長(zhǎng)的關(guān)鍵要素。干部考核是國(guó)有企業(yè)中層干部建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。構(gòu)建一套適應(yīng)國(guó)企改革創(chuàng)新發(fā)展的中層干部考核評(píng)價(jià)體系，有利于促進(jìn)和激發(fā)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展和各項(xiàng)決策部署的順利實(shí)施和全面推進(jìn)。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè) 中層干部 考核評(píng)價(jià)體系

中圖分類(lèi)號(hào)：D262.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、研究的目的和意義

國(guó)有企業(yè)中層干部是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵因素和中堅(jiān)骨干，如何通過(guò)設(shè)計(jì)一套科學(xué)、量化的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，有效、準(zhǔn)確地對(duì)國(guó)有企業(yè)中層干部進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，是擺在人力資源主管部門(mén)面前迫切需要解決的一項(xiàng)課題，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)新發(fā)展和組織建設(shè)都具有積極的現(xiàn)實(shí)意義[1]。

傳統(tǒng)的干部考評(píng)體系多以定性評(píng)價(jià)為主，倚重各層面干部職工的現(xiàn)場(chǎng)談話(huà)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，一定程度上弱化了績(jī)效考評(píng)質(zhì)量，很難客觀、準(zhǔn)確、公正地反映中層干部的工作能力、實(shí)績(jī)和真實(shí)表現(xiàn)，對(duì)干部干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新管理的積極性有一定的影響，沒(méi)有真正起到“風(fēng)向標(biāo)”的作用。

二、中層干部考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的思路和主要內(nèi)容

對(duì)照領(lǐng)導(dǎo)力模型開(kāi)展了考評(píng)體系研究，文章設(shè)計(jì)了一套符合國(guó)企管理特征的中層干部考核評(píng)價(jià)體系，指導(dǎo)思想是“業(yè)績(jī)量化評(píng)價(jià)、管理定性評(píng)估、素質(zhì)綜合分析”，旨在消除部門(mén)基礎(chǔ)差異，以成長(zhǎng)性和發(fā)展?jié)摿Φ钠ヅ涠茸鳛殛P(guān)注焦點(diǎn)。

（1）中層干部考核評(píng)價(jià)體系的建設(shè)主要包括三個(gè)方面內(nèi)容。一是對(duì)考核評(píng)價(jià)工作思路的一次全新升級(jí)。摒棄以往傳統(tǒng)的以定性評(píng)價(jià)為主體的單調(diào)、簡(jiǎn)單考核評(píng)價(jià)工作方式，結(jié)合國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員“二十字”標(biāo)準(zhǔn)的五個(gè)方面，將對(duì)中層干部的測(cè)評(píng)細(xì)化為18個(gè)子項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，并將定量打分與述職評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、360度打分進(jìn)行融合，立體、全面、生動(dòng)地呈現(xiàn)出對(duì)被考核對(duì)象的客觀真實(shí)評(píng)價(jià)。二是分解考核評(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)。結(jié)合干部崗位評(píng)估，按照“注重實(shí)績(jī)，科學(xué)量化”的原則，對(duì)不同部門(mén)不同崗位賦予不同的定評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)，確保考核評(píng)價(jià)工作的公平性和合理性，同時(shí)也是確立和維護(hù)組織的公信和權(quán)威。三是增強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用力度。合理設(shè)計(jì)運(yùn)用標(biāo)度，根據(jù)考核結(jié)果繪制雷達(dá)示意圖，對(duì)照干部考核總體平均水平，明確各自差距及不足，使考評(píng)結(jié)果成為干部培養(yǎng)、選拔、交流等的重要參考，也為黨組織決策干部事項(xiàng)提供重要的決策依據(jù)[2]。

（2）中層干部考核評(píng)價(jià)體系由定性、定量和其他重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)三個(gè)方面構(gòu)成。

定性評(píng)價(jià)：結(jié)合國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部“二十字”標(biāo)準(zhǔn)和航空工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型對(duì)標(biāo)體系，細(xì)分領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)維度，邀請(qǐng)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)同事參與到考評(píng)主體中來(lái)，傾聽(tīng)他們對(duì)干部的直接感受和對(duì)其工作成效的真實(shí)評(píng)價(jià)，豐富評(píng)價(jià)的維度和內(nèi)容。

定量評(píng)價(jià)：結(jié)合“二十字”標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人從“理想信念、四個(gè)意識(shí)、四個(gè)觀念、任事?lián)?dāng)、創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新成果、創(chuàng)新環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)水平、履職能力、科學(xué)管理、改革落地、爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)績(jī)、隊(duì)伍建設(shè)、廉潔自律、依規(guī)用權(quán)、服務(wù)職工、作風(fēng)建設(shè)”18個(gè)子項(xiàng)進(jìn)行全面客觀的定性評(píng)價(jià)。同時(shí)，采取干部述職、年度業(yè)績(jī)考評(píng)等方式考核干部業(yè)務(wù)績(jī)效。

其他重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)：從部門(mén)基礎(chǔ)管理評(píng)價(jià)（質(zhì)量、安全、黨團(tuán)、工會(huì)等）、班子配合評(píng)價(jià)。

三、中層干部考核指標(biāo)分解

（一）定性評(píng)價(jià)指標(biāo)

定性評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)合航空業(yè)工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型對(duì)標(biāo)體系，按照業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、塑造組織、理想信念、計(jì)劃能力、控制能力、合理授權(quán)、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略思維、適應(yīng)能力、組織能力、行為能力制定了領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 每個(gè)要素按照三個(gè)子項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分。按照工作態(tài)度（德）、工作能力（能）、工作作風(fēng)（勤）、工作業(yè)績(jī)（績(jī)）、黨風(fēng)廉政建設(shè)（廉）制定民主測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)要素按照四個(gè)子項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分。

領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)權(quán)重為40%，參與評(píng)價(jià)的人員為上級(jí)評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)中，黨委書(shū)記評(píng)價(jià)占3%、總經(jīng)理評(píng)價(jià)占3%、業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占2%、其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占1%、人力資源部部長(zhǎng)評(píng)價(jià)占1%，員工民主測(cè)評(píng)占考核評(píng)價(jià)權(quán)重30%。

（二）定量評(píng)價(jià)指標(biāo)

對(duì)照領(lǐng)導(dǎo)力模型體系，從任務(wù)績(jī)效（任務(wù)目標(biāo)、任務(wù)完成水平、工作負(fù)荷、質(zhì)量水平）、管理績(jī)效（科學(xué)決策、基礎(chǔ)管理、變革創(chuàng)新）、行為績(jī)效（誠(chéng)信實(shí)干、持續(xù)超越、協(xié)作性）制定了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)三個(gè)要素，每個(gè)要素按照三個(gè)子項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分。

評(píng)價(jià)的權(quán)重及參與評(píng)價(jià)的人員：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)權(quán)重正職為45%、副職為40%。參與評(píng)價(jià)的人員為同級(jí)評(píng)價(jià)。同級(jí)評(píng)價(jià)由工作中相關(guān)聯(lián)的部門(mén)中層干部進(jìn)行評(píng)價(jià)[3]。

（三）其他重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)

其他重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)指列入本單位年度或季度重點(diǎn)工作的項(xiàng)目，由相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)重點(diǎn)工作完成的情況，對(duì)被考核人進(jìn)行部門(mén)基礎(chǔ)管理、班子配合工作評(píng)價(jià)。部門(mén)基礎(chǔ)管理評(píng)價(jià)指標(biāo)（質(zhì)量、安全、黨團(tuán)工作、工會(huì)工作）四個(gè)工作重點(diǎn)；班子配合評(píng)價(jià)指標(biāo)五個(gè)要素，每個(gè)要素按照三個(gè)子項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分。

評(píng)價(jià)的權(quán)重及參與評(píng)價(jià)的人員：部門(mén)基礎(chǔ)管理工作權(quán)重為15%。參與評(píng)價(jià)的人員為質(zhì)量、安全、黨團(tuán)工作、工會(huì)工作相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的公正性。

四、考核評(píng)價(jià)結(jié)果分析與應(yīng)用

（一）評(píng)價(jià)等級(jí)劃分

根據(jù)考核實(shí)際情況，將被考核者分為優(yōu)秀、良好、一般和較差四個(gè)等級(jí)。對(duì)一般和較差的進(jìn)行崗位勝任能力評(píng)價(jià)，由人力資源部填寫(xiě)《干部考核表》存入干部人事檔案?？己说梅植扇×讼嚓P(guān)分值的形式，既體現(xiàn)差距，又符合實(shí)際。

（二）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

由于跨部門(mén)、跨崗位的干部考核在評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)對(duì)象之間存在較大的差異，這就意味著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)很難保證絕對(duì)的公平和準(zhǔn)確，因此，根據(jù)考核結(jié)果給每位中層干部用雷達(dá)示意圖劃出總評(píng)圖、領(lǐng)導(dǎo)力圖、業(yè)務(wù)績(jī)效圖，對(duì)照干部考核總體平均水平，明確各自差距及不足。對(duì)考核結(jié)果排名前30%干部予以公布，對(duì)考核結(jié)果排名后10%的干部及部門(mén)民主測(cè)評(píng)超過(guò)30%的測(cè)評(píng)人員評(píng)分低于70分的中層干部進(jìn)行誡勉談話(huà)。

考核是檢驗(yàn)干部能否勝任崗位要求、能否合格履職的“試金石”。只有將企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略與考核目標(biāo)緊密結(jié)合，才能正確引領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)干部在實(shí)現(xiàn)企業(yè)宏偉藍(lán)圖的道路上把準(zhǔn)方向，精準(zhǔn)發(fā)力。同時(shí)，通過(guò)考核工作的導(dǎo)向作用，能夠清晰地彰顯新時(shí)代國(guó)有企業(yè)選人用人的鮮明主張，即用實(shí)績(jī)說(shuō)話(huà)，憑實(shí)績(jī)兌獎(jiǎng)懲，堅(jiān)定“能者上、庸者下”的用人原則，真正發(fā)揮好考核傳導(dǎo)壓力、激發(fā)動(dòng)力、釋放活力的“指揮棒”作用，達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、推動(dòng)中間的目的，為企業(yè)發(fā)展全力打造一支敢擔(dān)當(dāng)、擅作為、堪重任的專(zhuān)業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍。

五、結(jié)語(yǔ)

干部考核工作是一項(xiàng)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。文章針對(duì)國(guó)企特點(diǎn)，基于業(yè)務(wù)實(shí)際出發(fā)，力求從實(shí)用、管用、好用的角度嘗試剖析和解決企業(yè)中層干部考核評(píng)價(jià)中的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，為其他具有相似特點(diǎn)企業(yè)的干部管理和干部考核工作，提供一些借鑒。

參考文獻(xiàn)：

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[2]（美）斯提芬·P.羅賓斯，蒂莫西·A.賈奇.組織行為學(xué)[M].第15版.北京：清華大學(xué)出版社，2017.

[3]馬進(jìn).我國(guó)航空企業(yè)中層管理者勝任力模型研究[D].南京：南京航空航天大學(xué)，2009.